Paradoxos das Organizações Evolucionárias de Teal

Porque é que o "paradigma teal" é tão difícil de alcançar em empresas de todo o mundo, que empresas nunca chegarão à fase superior de desenvolvimento e que empresas já estão próximas do "futuro teal" e com a ajuda do que podem avançar significativamente nesta direcção? A CleverControl falou sobre estas questões com a especialista em RH Denise Olson.

Denise, que "futuro teal" é esse que é prometido às empresas na sua fase mais alta de desenvolvimento?

O futuro do Teal da organização torna-se possível quando o paradigma evolutivo do Teal é implementado na sua prática. A fundação de uma organização de teal parece ser, à primeira vista, bastante paradoxal.

Assim, as pedras angulares desta fase de desenvolvimento organizacional são a autogestão, a integridade e o propósito evolutivo.

Nos negócios modernos, é bastante difícil imaginar organizações que estão quase inteiramente privadas de qualquer pirâmide hierárquica e a estrutura organizacional é um sistema baseado na cooperação de colegas iguais que no momento de necessidade procuram a ajuda de... não, não de um Gestor mas de um treinador.

O treinador é alguém que não tem autoridade de poder, não tem qualquer responsabilidade especial, que normalmente trabalha em várias equipas simultaneamente e não tem o direito de tomar quaisquer decisões para a equipa, mesmo que esteja convencido de que conhece o melhor curso de acção. O treinador é completamente desprovido de quaisquer sinais de autoridade hierárquica tão familiar para nós.

Nesta posição, a equipa é auto-gerida e auto-organizada. E aqui está o primeiro paradoxo: a organização só se torna mais forte.

Evidentemente, não nos devemos iludir que a ausência completa de uma equipa de gestão numa empresa dará imediatamente resultados semelhantes. Definitivamente, não o fará. Para começar, por exemplo, cada novo empregado de tal organização e cada equipa recém-formada deve ser submetido a uma formação especial - formação para trabalhar nas condições de autogestão, cujos fundamentos são os conhecimentos mais importantes sobre a interacção entre as pessoas, como tomar decisões eficazes num grupo, e ser capaz de ouvir e ouvir o interlocutor e muito mais. Além disso, as medidas de preparação e manutenção do paradigma das tetinas não se limitam a isto. A transição para tal paradigma é um passo evolutivo sério na consciência, antes de mais nada. Afinal, temos de aprender a viver com esta quantidade de liberdade e responsabilidade, e não é fácil.

Não há gestores médios ou mesmo superiores, não há relatórios e reuniões, a menos que sejam obrigados a resolver algumas questões importantes para os empregados. A organização torna-se um organismo vivo, funcionando com base nos pontos fortes dos seus membros. Se alguma vez houver alguma hierarquia presente, ela só pode ser espontânea - como resultado do reconhecimento de experiência e competências.

Outro princípio importante das organizações de teal é o da integridade. Esta característica encoraja os empregados a serem eles próprios, a acederem à sua integridade interior, e a não fazerem de conta que não são alguém. Não há necessidade de usar uma máscara. Ninguém menospreza o valor de um ser humano com os seus pontos fortes e fracos, todos são aceites como um membro legítimo da equipa cujas melhores capacidades são sempre bem-vindas, e a incapacidade de fazer algo não é condenada.

Os membros da equipa com frequência variável (em regra, anualmente) avaliam os resultados das actividades uns dos outros com base nas competências que desenvolveram. Fazem planos anuais de iniciativas, participam em projectos que iniciaram ao mesmo tempo que assumem determinadas funções nos mesmos. Durante todo o tempo, a unidade central da empresa é sempre mantida a um nível mínimo e desempenha apenas uma função de apoio.

Finalmente, o terceiro princípio fundamental do paradigma teal é o propósito evolutivo. Não admira que Frederic Laloux tenha nomeado teal o paradigma evolutivo, cuja essência é, antes de mais nada, a evolução da consciência. Um certo impulso do desenvolvimento permite desenvolver uma forma mais matizada e complicada de interagir com o mundo do que é habitual.

O que é tão atractivo no "futuro da organização"? Não se estabelece o objectivo de melhorar a competitividade ou a realização de uma elevada rentabilidade das empresas. Então, o que é que este futuro dá às pessoas - aos investidores e aos empregados?

A resposta é também paradoxalmente simples. Dá liberdade na sua forma pura: desprovida do sabor dos bens materiais e baseada na realização da vocação e dos talentos. E não é porque as empresas de teal não ganham nada. Outro paradoxo é que as organizações de marrecos que praticam e implementam os princípios do paradigma dos marrecos podem tornar-se completamente inacessíveis aos concorrentes, aumentando o seu valor de mercado dezenas ou mesmo centenas de vezes porque são mais capazes de ver o ambiente em que operam. Os princípios tornam-se a força motriz por detrás de tais organizações: ouvir-se a si próprio, trabalhar na sua vocação, realizar plenamente os seus talentos. Estão longe de serem guerras empresariais e jogos políticos, burocracia e reuniões intermináveis. Tudo isto não faz sentido. Cada membro da equipa ouve as suas próprias necessidades, tenta compreender o que quer, o que a empresa "quer", e a que objectivo vão juntos.

Todos estes componentes estão ligados entre si para formar um sistema completo no qual não há falta de motivação, e portanto para os empregados "o céu é o limite".

Qual é a sua previsão: quando podemos abordar este "futuro teal"? Que empresas têm mais hipóteses de o conseguir?

A criação ou transformação de organizações já existentes com base no paradigma teal exige enormes mudanças no sistema e um esforço notável de toda a equipa. Mas a possibilidade de implementar estas mudanças depende dos interesses de duas categorias de pessoas - proprietários de empresas e gestores de topo.

Por conseguinte, a principal condição para a criação de empresas de teal é a unidade da percepção mundial pelos proprietários e gestores destas empresas. Tudo o resto é apenas uma questão de logística.

Claro que, seguindo a lógica da evolução da gestão, as empresas que já se encontram no palco verde encontrarão a evolução mais fácil para o teal. Estão habituadas à extensão da responsabilidade dos funcionários, cultura empresarial, missão e valores partilhados por todos, e à elevada motivação. No entanto, não há dúvida de que qualquer empresa é capaz de chegar à fase de teal se assim o desejar.

Quais são as empresas que estão mais longe do sonho?

A empresa que procura benefícios imediatos, sem pensar nas consequências, dificilmente se aproxima sequer daquilo a que chamo o "futuro do teal". Se o trabalho da empresa se baseia no princípio do "lucro a qualquer custo", e as relações com os empregados são formadas de acordo com o princípio do "usar ao máximo - deitar fora", esta empresa não só nunca chegará à fase de teal evolutivo, como é pouco provável que atinja um elevado desempenho financeiro. O efeito económico de tais empresas (se houver) é apenas uma ocorrência temporária.

Qual é a sua opinião pessoal sobre o mais alto nível de desenvolvimento de qualquer empresa? Descreva o ideal e quais as medidas específicas a tomar para o alcançar.

As empresas que atingiram a fase mais elevada de auto-desenvolvimento têm poucas probabilidades de se aperceberem disso e certamente não vão parar. Afinal de contas, o princípio da autogestão é um dos fundamentais para esta forma de organização. Isto significa que o seu desenvolvimento vai continuar.

Além disso, terão a sua própria cultura única, que será expressa tanto nos atributos externos (quando os empregados decidirem qual será o design e a decoração no seu escritório, se terão um código de vestuário empresarial rigoroso ou se este se desenvolverá espontaneamente com base na forma como todos os empregados se vestem), como nos internos (a própria essência da cultura construída sobre confiança, abertura, segurança, responsabilidade e integridade).

Não existe um plano universal com passos específicos necessários para atingir a fase de teal, na minha opinião, ele não existe.

O segredo está no desenvolvimento evolutivo da consciência, quando todos - desde o dono da empresa a um empregado comum - procuram viver uma vida decente, professando elevados princípios morais e escutando-se profundamente a si próprios, preferindo construir e respeitar os outros, não enterrando os seus talentos, e sabendo para que é que se vive.

E por muito pomposo que pareça, é a única forma possível de atingir o nível de desenvolvimento do teal.

Pode começar hoje com duas perguntas simples: "Sou fiel a mim próprio no meu trabalho? Terei traído a minha vocação?"