Como Não Perder um Bom Candidato

Como Não Perder um Bom Candidato

A contratação requer uma abordagem individual, e mesmo as melhores técnicas não são universais. Se uma pessoa se sentir relaxada durante a entrevista, isso não significa que esteja aberta e a dizer a verdade e que aquele que parece preocupado esconda alguma coisa.

Não escolha um currículo, escolha uma pessoa.

Na fase mais precoce da procura de currículos não procurar aqueles que correspondem a algum padrão, ou recusar aqueles com erros no formato ou na redacção. É melhor tentar imaginar o candidato, estimar a sua experiência e competências. Nem todos se podem apresentar adequadamente, mas se um especialista passou dez anos numa empresa de perfil semelhante, mostra muito mais do que apenas realizações bem descritas no papel.

Não julgar superficialmente.

Outra tendência infeliz relaciona-se com a realização de uma entrevista quando o departamento de RH adopta apenas algumas técnicas simples de diferentes metodologias. Curiosamente, os candidatos a emprego experientes aprenderam rapidamente as regras do jogo: reagem educadamente a uma situação stressante, falam entusiasticamente sobre o seu local de trabalho anterior e demonstram um conhecimento detalhado do novo empregador. No entanto, a realidade é que tais candidatos normalmente carecem do conhecimento e da experiência; numa situação de conflito real, ele ou ela começa a entrar em pânico e a cometer erros, o que não inspira confiança nos clientes. É nesse momento em que o recrutador se lembra de um candidato recusado que, em resposta a uma entrevista de stress, dobrou as mãos no peito e perguntou: "Como se atreve?"

Sejamos livres de stress.

Joyce King, uma perita em RH: "Os candidatos a emprego de idade avançada desistem frequentemente de procurar um emprego, desesperam ou concordam com posições muito abaixo das suas qualificações. A razão é que nem todos os recrutadores são capazes de apreciar tais empregados, e isso é um grande erro".

Estes candidatos distinguem-se positivamente dos colegas mais jovens por muitas qualidades, especialmente um elevado grau de responsabilidade. Numa situação difícil, estão prontos para trabalhar dia e noite, com todo o seu coração a partilhar o objectivo comum. Eles retirarão a equipa sozinhos do transbordo, ainda que seja pouco provável que passem a Avaliação da Eficácia da Equipa ou que expliquem o que é a formação da equipa. Não só trabalham para alcançar resultados, como também se tornam modelos para jovens empregados, colocando a fasquia bastante alta".

Tais especialistas são sérios consigo próprios e não passarão num teste de stress. Mas não precisam disso porque simplesmente não se encontram em situações stressantes. E como é que estas pessoas de fala curta e sem problemas irão trabalhar com os clientes? Fácil. Inspiram confiança com a sua seriedade, solidez e fiabilidade. Se alguns dos clientes da empresa são pessoas de carácter semelhante, não precisam de um "gestor jovem, enérgico, resistente ao stress e com uma visão positiva da vida"; preferem comunicar com a pessoa concisa e meticulosa.

Tente fazê-los gostar de si.

Este tipo de candidatos prefere falar brevemente e ao pormenor, por isso, antes da reunião, leia atentamente o seu currículo e tome notas exactamente sobre o que gostaria de esclarecer. Mas não estique esta parte da entrevista porque à sua frente não é a pessoa que terá prazer em discutir diferentes cenários ou resolver enigmas "estrelados".

Eis o que conta sobre o trabalho com tais candidatos Maria Hernandez, especialista em recrutamento numa agência imobiliária: "Muitas vezes tenho de seleccionar candidatos com 40-50 anos ou mais, porque quando se trata de comprar casas ou alugar escritórios, os clientes preferem comunicar com pessoas sólidas. Isto é compreensível porque na nossa indústria existem bastantes vigaristas e fraudadores. Muitas vezes esses candidatos percebem negativamente o facto de que a pessoa que conduz a entrevista é muito mais jovem do que eles, por isso tento sempre desanuviar a situação. Imediatamente informo que esta é apenas a primeira parte da entrevista e, depois disso, eles serão avaliados pelo seu supervisor imediato, enquanto que a minha tarefa é observar algumas formalidades. Isto dá-me a oportunidade de construir mais diálogo sem pressões".

Agendar entrevistas.

Tem de compreender: você também será julgado. Um grande candidato tem sempre a oportunidade de escolher entre muitas empresas, e você deve tentar tornar-se o escolhido.

Os peritos em RH dizem sempre aos candidatos que não há lugar para o atraso mas, ao mesmo tempo, permitem-se mostrar desrespeito pelo tempo das outras pessoas. Se adiar uma entrevista ou interromper constantemente o candidato, esteja preparado para que um bom especialista nunca regresse a si.

Tente dar um feedback rápido: mesmo que a pessoa não tenha conseguido o trabalho, fale gentilmente com ela sobre isso. Os candidatos deste tipo tendem a amar a verdade e a justiça, portanto, se não receberem uma resposta atempada, não serão demasiado preguiçosos para escrever uma crítica negativa que pode prejudicar grandemente a reputação de uma empresa. Amanda Willis, consultora de carreira e mentora de procura de emprego na empresa SearchCoach e editora chefe da revista "CareerLike" aconselha: "Pode enviar uma recusa por escrito por e-mail, embora nem sempre seja fácil, por isso a melhor opção para mim é informar os candidatos durante as entrevistas sobre o número de dias em que podem esperar uma resposta positiva. Pelo menos as pessoas sabem que se não receberam a chamada no prazo de dois dias, a resposta é provavelmente não. Mas um candidato ainda pode telefonar e esclarecer".

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Não julgue um especialista pela capacidade de passar uma entrevista, avaliar qualidades importantes para o trabalho, e então não perderá o candidato que pode deixar os concorrentes muito para trás.

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