Mais do que uma entrevista de emprego: Que Outros Métodos de Avaliação Utilizam os Empregadores

Em muitas empresas, os candidatos terão de passar por várias fases de selecção. Entre a primeira entrevista e o primeiro dia de trabalho, um candidato poderá passar por alguns testes, falar com um psicólogo e um recrutador, entrevistas de grupo e tudo isto poderá demorar alguns meses. CleverControl perguntou aos empregadores que outros instrumentos de avaliação utilizam para além das entrevistas.

Antes de conseguirmos o trabalho, todos passamos por uma entrevista: parece ser a forma mais natural e mais fácil de escolher o melhor. Mas será que podemos considerar este método preciso?

No ano passado, o National Bureau of Economic Research (NBER) - a maior organização de investigação económica sem fins lucrativos dos Estados Unidos - conduziu uma experiência e provou que a experiência e a intuição podem falhar a um recrutador. Os investigadores observaram o processo de recrutamento de 300.000 vagas em 15 empresas diferentes. Uma parte de todos os candidatos contratados foi seleccionada pelo pessoal, e a outra - com base nos resultados dos testes e recomendações do computador. Os funcionários que foram recomendados pela máquina ficaram nas suas empresas 8% mais tempo, em média, do que os outros, e os contratados pelos recrutadores não trabalharam melhor do que os que foram escolhidos pela máquina.

Acontece que a entrevista habitual não é suficiente para escolher o candidato ideal. É por isso que muitas empresas utilizam outros métodos de avaliação.

Para quê? Para seguir a linha de pensamento do candidato e aprender sobre as suas capacidades para resolver problemas profissionais.

Quem usa: 61% dos empregadores. Nem todos utilizam testes desenvolvidos profissionalmente, por vezes é utilizado sob a forma de algumas perguntas durante a entrevista.

Para quê: para testar os conhecimentos profissionais de um candidato e as suas competências. Ao mesmo tempo, este teste pode confirmar ou refutar a informação contida no currículo.

Quem usa: 44% dos empregadores. A maioria destes testes são realizados por pessoal técnico e de engenharia.

What for: to understand what really motivates the candidate and which competencies he or she can demonstrate on the job. Not everyone can "sell" themselves during an interview and convincingly talk about their strengths. Personality tests and questionnaires can do it for the person.

Estes testes não avaliam a pessoa e não tentam identificar problemas de personalidade como um psicólogo faria durante uma sessão terapêutica. Os recrutadores estão interessados em descobrir características específicas do comportamento humano em situações de trabalho, bem como os pontos fortes e fracos de um candidato: por exemplo, a capacidade de persuadir, a propensão para gerir, para comunicar com os clientes, para trabalhar em equipa, a capacidade de seguir instruções e de analisar os resultados do trabalho.

Quem usa: 35% dos empregadores.

Tipos de teste: questionário de personalidade profissional OPQ, questionário 16PF de R. Cattell, Questionário de Liderança Multifactor (MLQ), Questionário de Personalidade Eysenck e outros.

Para quê: para ver uma pessoa "no terreno" a trabalhar numa tarefa em condições próximas da realidade.

O centro de avaliação pode demorar três horas ou três dias, dependendo dos requisitos do trabalho e dos desejos do empregador. Normalmente, baseia-se num jogo de negócios em que vários candidatos trabalham em conjunto para resolver um problema de negócios e depois apresentam o seu plano à Comissão. O candidato a emprego passa por auto-apresentação, trabalho individual e de equipa. Muitas vezes o centro de avaliação inclui uma variedade de testes de personalidade e aptidão.

Quem usa: 16% dos empregadores. Este método é longo e caro. Para o organizar correctamente, as empresas têm muitas vezes de contratar condutores externos. Devido à complexidade e ao centro de avaliação de custos é mais frequentemente utilizado para preencher os cargos mais importantes na empresa: gestores de vendas e compras, pessoal de serviços, pessoal de gestão.

Para quê: para identificar a capacidade do candidato para aprender e trabalhar com diferentes tipos de informação. Isto pode ser o teste de criatividade, capacidades verbais, numéricas, musicais, etc. Estas capacidades determinam o sucesso futuro na actividade profissional e criativa e na aprendizagem.

Os testes incluem tarefas que determinam não só a inteligência mas também a atenção, a memória e a percepção. Ajudam a compreender se o candidato é adequado para um determinado tipo de actividade. São amplamente utilizados para orientação profissional e colocação de pessoal no exército, na marinha e em instituições públicas.

Quem usa: 57% das empresas. É frequentemente utilizado para a avaliação de jovens que procuram emprego e daqueles que querem mudar o tipo de actividade: o teste mostra as capacidades do candidato com falta de experiência, no contexto de uma exploração activa de novos conhecimentos.

Para quê: para verificar se um candidato tem realmente um nível intermédio, como foi listado no currículo.

Quem usa: 10% das empresas. Especialmente popular para cargos administrativos, por exemplo, assistentes ou secretárias.

Para quê: o polígrafo é popular em indústrias onde mentir e roubar não é aceitável para os negócios. Com o polígrafo, os empregadores verificam os empregados potenciais em grandes bancos e armazéns, bem como os serviços especiais.

Quem usa: 4% das empresas.