Como Manipular as Emoções dos Empregados

A motivação inclui duas abordagens principais: recompensas e sanções. Deverão as sanções ser utilizadas como método de motivação? Definitivamente sim.

Entre a vasta variedade de conselhos sobre motivação, trivial ou não, o director deve escolher uma estratégia a seguir: ou a cenoura ou o pau. Concordemos que não há nada mais importante do que o bem humano - a base sobre a qual se constrói a prosperidade da empresa.

Coloca-se, portanto, imediatamente a questão de como conduzir a sua empresa a um sucesso e, como resultado, motivar o pessoal para tal. Será que a imagem de um líder perfeito - um outrider e um mega condutor - ajuda? Sim, sem dúvida. Mas será este o factor chave para o sucesso da empresa? Dificilmente. Quantas dessas pessoas conhece pessoalmente? Na vida real, o ponto principal é que o director compreende as necessidades do pessoal e cria a estratégia correcta. Um director competente vê a sua missão no apoio aos funcionários, mas como fazê-lo da forma mais eficiente e não ofender ninguém?

A motivação inclui duas abordagens principais: recompensas e sanções. Deverão as sanções ser utilizadas como método de motivação? Definitivamente sim. Tente criar condições ideais para os seus empregados - o seu desejo de desenvolvimento cessará rapidamente, perderá também o seu interesse no trabalho se todos os seus desejos forem satisfeitos sem exclusões. No entanto, as sanções não devem ser associadas a estereótipos como bater com um pau - não há necessidade de ser propenso a extremos. No mundo civilizado, um olhar reprovador ou um sentimento de perda de confiança são suficientes para alguém - um empregado sensível tentará devolver as relações de confiança com a direcção.

Uma viagem comum de empregados para a reunião com um parceiro será uma boa motivação. Diga a um empregado que confia nele e que está pronto a tomar decisões importantes em conjunto com ele. As visitas podem ser divididas em dois grupos: as comuns - a saudação, o café, a discussão de questões básicas e as mais importantes destinadas a desenvolver uma maior parceria ou apresentação do novo produto ou o desenvolvimento de uma saída comum para a situação de crise - tudo isto, em regra, não são deveres de um empregado médio, mas desta forma deixa-o sentir que ele ou ela está realmente a influenciar os processos na empresa e a sua opinião é importante. Ouça os seus empregados. Eles são os geradores do seu sucesso.

Por exemplo, um cliente muitas vezes não diferencia um funcionário médio e o gestor de topo, para ele ou ela representa uma empresa da qual necessita de um determinado resultado, pelo que todos estão igualmente envolvidos na discussão. Durante um curto período de tempo, o director e o subordinado posicionam-se ao mesmo nível, o que permite a um subordinado sentir as perspectivas futuras de desenvolvimento, para se colocar na posição do director.

A família é uma das partes mais importantes da vida de cada pessoa. A empresa deve respeitar os seus empregados e mostrar interesse na sua vida, razão pela qual mais um importante instrumento de motivação é o foco na família. Vamos concordar, a pessoa estará muito mais disposta a trabalhar e a fazer o seu melhor na empresa que se preocupa com ela do que na indiferente. Apoiar as famílias dos empregados, deixá-los manter o equilíbrio entre a sua vida profissional e familiar, organizar festas para os filhos na empresa. Por exemplo, a nossa empresa organizou um concurso de cartões de Ano Novo. Os filhos dos nossos empregados fizeram desenhos que foram depois impressos em cartões de Ano Novo e enviados a parceiros e clientes da empresa.

Não existe um sistema perfeito de motivação, a variabilidade é importante. Por exemplo, o método mais tradicional é a motivação material. Vamos discutir a sua eficiência. Por um lado, infinitas especulações sobre o tema de que o dinheiro não pode comprar a felicidade são muito relativas, porque o dinheiro não pode realmente comprar a felicidade mas pode comprar a liberdade. Com a ajuda do dinheiro, realizamos os nossos sonhos e alargamos os nossos horizontes. É difícil medir a felicidade, mas tenho a certeza de que a liberdade é um dos seus principais elementos.

Por outro lado, o dinheiro é um bom mas motivador a curto prazo. Em seis meses, uma pessoa que recebeu um aumento de salário habitua-se a esta soma - ele ou ela já contraiu um empréstimo, planeou todas as despesas e isso já não parece ser uma motivação para ele ou ela. Neste caso, se já esgotou o seu orçamento sobre a motivação material do pessoal, o próximo método eficaz será dar ao funcionário uma oportunidade de realização pessoal, uma vez que a realização pessoal é importante para todos. É necessário criar tais condições para o funcionário que este possa mostrar-se, sentir a sua importância e ser reconhecido pelos colegas. Pode estar a expandir as funções da mesma função, confiando-lhe uma importante área de trabalho ou a realização das suas ideias. Isto é frequentemente uma enorme motivação para funcionários ambiciosos e, ao mesmo tempo, talentosos.

Muito depende do tipo de empresa e da cultura empresarial estabelecida, mas, em geral, não apoio motivadores como penalizações, humilhações e outros "paus" óbvios que são amplamente utilizados por muitos directores. Isto funciona para um certo tipo de pessoas, mas na maioria dos casos tais métodos conduzem a resultados diametralmente opostos e servem como desmotivadores.

Por exemplo, uma penalização e um corte de salário colocam frequentemente a pessoa num estado de stress ou mesmo de pânico que é um forte desmotivador e é difícil inspirar-se para fazer qualquer trabalho depois dele. Aplicando tal método, obtém-se um funcionário desmotivado que servirá como uma bomba relógio. Se estamos a falar da motivação, tal método dificilmente inspirará o empregado a desenvolver e melhorar a qualidade do trabalho, mais provavelmente é metade do caminho para o despedimento. Na minha prática, se eu chegar à conclusão de que o empregado não se adapta às necessidades da empresa, ou de que não trabalhamos tão bem em conjunto, será muito mais honesto e eficaz separarmo-nos.

Na minha opinião, um motivador não-material negativo eficiente é fazer um funcionário sentir-se culpado pelos colegas e pela direcção de que não cumpriu a sua tarefa. Este método é amplamente utilizado. Neste caso, claro, deve haver um espírito de equipa na empresa e o empregado deve ter um certo nível de consciência, mas na minha opinião, este é um dos sentimentos mais negativos que se pode experimentar - um sentimento que se desilude as pessoas que confiaram em si. Levantar a voz sobre outras pessoas é um sinal ou fraqueza. O director deve inspirar um sentimento de confiança e controlo sobre a situação por defeito, ao mesmo tempo, a gritaria não mostra com certeza estabilidade. Em situações "quentes" o método oposto funciona melhor - baixar a sua voz ajuda-o a alcançar um melhor resultado. Baixar o tom de voz faz com que as pessoas prestem atenção. Tento falar de potenciais oportunidades que foram perdidas por causa do erro do funcionário. A pessoa compreende onde o erro foi cometido e quer sair da situação o mais depressa possível. Ao mesmo tempo, ele ou ela vê a atitude para consigo próprio e sente o apoio da gerência, que coloca o seu tempo e esforço em conjunto para alcançar o sucesso. Alcançamos o sucesso apenas graças ao nosso pessoal, eles são o bem mais precioso da empresa, que deve ser constantemente protegido e multiplicado.

A principal regra de motivação é que o director deve compreender que contrata as melhores pessoas para não se meterem no seu caminho. É por isso que uma conversa aberta com o pessoal numa situação negativa terá um efeito muito melhor do que uma sanção material. A solução óptima do problema é muito frequentemente encontrada na conversa com o funcionário.

Apoio a autoridade de curta distância. Os negócios modernos têm-se desenfreado em busca de ideias e soluções. Assim, se o seu recurso interior for suficientemente rico para as produzir, realizará com certeza as suas ideias. Os directores talentosos tentam ver e descobrir estes recursos nas pessoas à sua volta e não tentam manter-se afastados deles. Isto significa que um gestor de qualquer tipo deve possuir qualidades e valores humanos comuns, bem como abertura e disponibilidade na comunicação com os funcionários.

Apercebi-me bem disto em contraste quando fui dispensado do serviço militar profissional e vim trabalhar para uma grande empresa ocidental. A primeira coisa que reparei foi que não era preciso marcar uma entrevista com o director da empresa e ele nem sequer tinha uma sala de recepção com um assistente, embora tivesse mais de 800 subordinados. Podia-se simplesmente bater à porta e entrar com as perguntas. Se não podia perder tempo nesse momento, dizia quando devia vir ou vinha ele próprio. Um dia, o director surpreendeu-me muito. Eu era um empregado médio, mas reportava directamente a ele. Precisava de ir à Inspecção Fiscal e fornecer aos inspectores um grande número de documentos. Queria informar o director e pedir que um dos carros da empresa levasse caixas com papéis para a inspecção.

Sem pensar, tirou do bolso as chaves do seu carro de escritório premium e disse-me que enquanto voava para o fim-de-semana, eu podia levar o carro de volta para o parque de estacionamento na segunda-feira. Como compreende, foi estranho para uma pessoa que acabou de sair do sistema militar, esperar tal acto do seu "general". Isto não deve ser confundido com familiaridade indevida. Quando se tratava de negócios, o meu trabalho era avaliado pelo princípio "Nada mais pessoal que negócios". Além disso, devido ao profissionalismo e qualidades pessoais de liderança, ninguém nunca teve dúvidas sobre quem era o chefe. Portanto, sou a favor de relações pessoais normais entre a direcção e o pessoal, sem qualquer prejuízo para os negócios, mas com um claro entendimento dos deveres por parte de todos.

Não existe um guia universal sobre como construir comunicação e motivação para os empregados - a cognição vem através da comparação. Para que a abordagem seja eficaz, deve ser complexa, é importante encontrar o equilíbrio entre todos os componentes. E, por mais trivial que pareça, a honestidade desempenha um grande papel - ser quem se é, sem criar imagens e histórias falsas. A abertura com os empregados é valorizada ao máximo.