Como avaliar as competências transversais durante a entrevista de emprego

Dificilmente existe uma via que seja tão imprevisível, não quantificável e não estruturada como uma entrevista de emprego. E não se pode culpar os empregadores por isso. Afinal de contas, uma entrevista é uma oportunidade não só para avaliar se um candidato está apto para o cargo, mas também para compreender como a sua personalidade e competências se alinham com as da cultura da organização.

Mas, como é óbvio, os recrutadores têm um determinado conjunto de critérios que os ajudam a decidir se a pessoa é adequada. Por exemplo, Liz Cannata , VP of HR for CareerBuilder says that "Companies have a lot to gain by treating soft skills as they would any technical skill."

Especialista em carreiras no LinkedIn Andrew McCaskill echoes this sentiment when he says that "the ability to adapt and engage equitably, not just with the people that you have a great rapport with, but the people you might not see everyday, is a really important skill to have for any job."

O que é que isto significa? Existe uma certa estrutura, embora vaga como alguns argumentam, que os empregadores podem seguir para avaliar as competências transversais durante a entrevista de emprego.

Seguir esta estrutura é ainda mais importante hoje em dia, agora que o ChatGPT está a dificultar aos recrutadores a filtragem dos candidatos antes da entrevista. Adam Nicoll of Randstad says, "The language generated by ChatGPT reads clean, if formulaic. Compared to most cover letter writing, there are no idiosyncrasies; there are no red flags, but no personality."

Assim, a única salvação (por assim dizer) para os recrutadores é avaliar com exatidão as competências transversais dos candidatos durante a entrevista de emprego. Como fazer isso? Vamos falar sobre isso.

As competências transversais são um conjunto de capacidades interpessoais e de comunicação que permitem aos indivíduos interagir de forma eficaz e harmoniosa com os outros em várias situações pessoais e profissionais.

Ao contrário das competências técnicas, que são especificamente técnicas ou dizem respeito a capacidades relacionadas com o trabalho, as competências transversais têm mais a ver com a forma como as pessoas interagem, comunicam e colaboram umas com as outras.

Estas competências são normalmente intangíveis e difíceis de medir quantitativamente, mas desempenham um papel crucial no sucesso pessoal e profissional.

Eis alguns exemplos de competências transversais importantes:

• Comunicação: Capacidade de exprimir eficazmente ideias, informações e emoções, tanto oralmente como por escrito.

• Inteligência emocional: A capacidade de compreender, gerir e empatizar com as suas próprias emoções e com as dos outros - utilizá-las adequadamente em situações sociais é fundamental.

• Adaptabilidade: Flexibilidade e abertura à mudança; isto significa que a pessoa deve ser capaz de lidar com novos desafios e situações.

• Resolução de problemas: Capacidade de identificar, analisar e resolver problemas de forma criativa e eficiente.

• Gestão do tempo: Capacidade para organizar tarefas, estabelecer prioridades e cumprir objectivos e prazos de forma eficaz.

• Liderança: Capacidade para inspirar, orientar e apoiar os outros, fornecendo-lhes orientação e motivação.

• Resiliência: A capacidade de adaptação, de recuperação e de recuperação de contratempos, desafios ou adversidades.

• Gestão do stress: A prática de lidar e reduzir eficazmente o stress para manter o bem-estar emocional e físico.

"Soft skills are taken for granted — they are mostly intangible...Paradoxically it's also soft skills that are the most valuable and transferable," writes Binod Shankar in his book Vamos ser realistas: 42 dicas para o gestor bloqueado

Eis um resumo da importância das competências transversais:

As competências transversais fortes contribuem para um melhor trabalho de equipa, comunicação e colaboração. Isto conduz a um aumento da produtividade e da eficiência nas organizações.

As competências transversais são essenciais para construir relações fortes com colegas, clientes e consumidores. Sem dúvida, uma comunicação eficaz pode evitar mal-entendidos e conflitos, promovendo um ambiente de trabalho positivo.

Os líderes eficazes possuem fortes competências transversais. Isto permite-lhes motivar e orientar as suas equipas para o sucesso.

Num mundo em rápida mudança (especialmente o que está a ser desafiado pela IA generativa), os indivíduos com fortes competências transversais estão mais bem equipados para se adaptarem e prosperarem em novos ambientes e indústrias.

As competências transversais são cruciais nas funções de contacto com o cliente, uma vez que ajudam a criar uma experiência positiva para o cliente e a promover a sua fidelidade.

Mais uma vez, as competências transversais podem ser tão importantes para os responsáveis pela contratação como as competências técnicas, como as qualificações técnicas, a educação e a experiência. No entanto, pode ser difícil avaliá-las durante a entrevista de emprego, uma vez que a sua definição é algo vaga e, ao contrário das competências técnicas, dificilmente podem ser medidas.

Além disso, existe uma inclinação humana natural para nos sentirmos mais confortáveis e positivamente dispostos em relação a indivíduos que partilham traços, características e comportamentos semelhantes aos nossos. Este facto pode manifestar-se de várias formas durante a entrevista, como, por exemplo, favorecendo inconscientemente os candidatos que têm personalidades ou antecedentes semelhantes aos do entrevistador.

A subjetividade na avaliação das competências transversais pode ser problemática para as empresas por várias razões:

Os entrevistadores podem, involuntariamente, ignorar candidatos com perspectivas diversas, o que pode limitar a criatividade, a inovação e a capacidade de satisfazer uma base de clientes mais alargada.

Os candidatos excepcionais com competências transversais únicas podem ser subestimados se não corresponderem às preferências do entrevistador. Esta situação resulta na perda de potenciais candidatos de alto desempenho e das suas valiosas contribuições.

Construir uma equipa apenas com base em semelhanças com as competências transversais do entrevistador pode levar a uma falta de capacidades complementares. Uma equipa bem estruturada beneficia de diversas competências transversais que se podem apoiar mutuamente e lidar com uma gama mais vasta de tarefas.

Confiar em avaliações subjectivas pode perpetuar a cultura organizacional existente, dificultando a adaptação à evolução das exigências do mercado e das tendências societais.

Para resolver as dificuldades na avaliação e os desafios colocados pelas avaliações subjectivas das competências transversais no processo de contratação, as organizações podem adotar várias estratégias para garantir uma avaliação mais abrangente e objetiva dos candidatos.

A implementação de entrevistas comportamentais estruturadas implica fazer perguntas específicas aos candidatos sobre experiências passadas e a forma como lidaram com várias situações. Estas perguntas destinam-se a avaliar as competências transversais do candidato, como a comunicação, a resolução de problemas, a adaptabilidade e o trabalho em equipa.

A existência de um conjunto normalizado de perguntas garante que todos os candidatos são avaliados com base nos mesmos critérios, promovendo a equidade e a coerência.

Seguem-se alguns exemplos de perguntas para avaliar diferentes competências. Por uma questão de brevidade, vamos limitar-nos às competências que discutimos acima.

"You receive an email with unclear instructions from a colleague. How would you respond to seek clarification and avoid misunderstandings?"

"Tell me about a time when you successfully managed a challenging situation where emotions were running high among team members."

"If a team member disagrees with your approach to a task, how would you handle the situation and encourage constructive discussion?"

"Share an instance where you had to adapt quickly to a change in a project's scope or requirements. How did you ensure the project's success?"

"You discover a critical error in a report just before the deadline. How would you handle the situation to correct the mistake efficiently?"

"You have multiple tasks assigned with overlapping deadlines. How would you prioritise and manage your time effectively to complete all tasks on time?"

"How would you handle a situation where a team member is struggling with their tasks? How would you provide guidance and support?"

"Tell me about a time when you successfully resolved a conflict between team members. What steps did you take to find a satisfactory resolution?"

"Tell me about a time when you faced a significant setback or challenge at work. How did you cope with the situation and bounce back?"

Para além das entrevistas tradicionais, as organizações podem incorporar avaliações baseadas em competências que permitam aos candidatos demonstrar as suas competências transversais em cenários práticos.

Por exemplo, os candidatos podem ser convidados a participar em exercícios de grupo, jogos de papéis ou simulações que simulem desafios do mundo real do trabalho.

A inclusão de vários entrevistadores no processo de contratação pode proporcionar uma visão mais abrangente das competências transversais de um candidato. Cada entrevistador pode concentrar-se em aspectos diferentes, assegurando a avaliação de uma gama mais vasta de competências transversais.

Além disso, diferentes entrevistadores podem fazer uma validação cruzada das suas observações, reduzindo assim o impacto dos enviesamentos individuais e aumentando a exatidão global da avaliação.

Dar formação aos entrevistadores sobre preconceitos inconscientes pode ajudá-los a tornarem-se mais conscientes dos seus potenciais preconceitos e preferências. Podem aprender técnicas para minimizar a influência dos preconceitos durante as avaliações, conduzindo a avaliações mais justas e objectivas.

A consciência do preconceito também incentiva os entrevistadores a concentrarem-se apenas nas competências transversais demonstradas pelo candidato e não na sua semelhança pessoal.

As organizações podem promover a diversidade e a inclusão para criar um processo de contratação mais equitativo. Ao procurar ativamente candidatos de diversas origens e experiências, a empresa pode enriquecer a sua reserva de talentos com indivíduos que possuam uma vasta gama de competências transversais.

Para tal, é necessário realçar o valor da diversidade de perspectivas, que pode conduzir a uma mão de obra mais dinâmica e inovadora.

Avaliar e classificar as respostas dadas pelos diferentes candidatos às perguntas da entrevista exige uma abordagem estruturada e objetiva. Eis algumas formas de avaliar as suas respostas:

Crie uma grelha de pontuação com critérios específicos e escalas de classificação para cada pergunta. Isto permite que os entrevistadores avaliem os candidatos de forma consistente e objetiva com base em métricas pré-determinadas.

No caso das perguntas de carácter comportamental, é necessário ter respostas-âncora que exemplifiquem diferentes níveis de competência. Estas respostas-âncora podem servir de referência para avaliar as respostas dos candidatos e atribuir as pontuações adequadas.

Classifique as respostas dos candidatos com base nos níveis de competência demonstrados relevantes para a competência específica que está a ser avaliada (por exemplo, comunicação, resolução de problemas, liderança). Atribuir pontuações a cada competência de forma independente.

Para as questões comportamentais, utilize o método STAR (Situação, Tarefa, Ação, Resultado) para estruturar a avaliação. Avalie os candidatos quanto à clareza e à pertinência das suas respostas para cada componente.

Para além das classificações numéricas, forneça comentários escritos ou feedback sobre o desempenho de cada candidato. Isto permite uma avaliação mais completa e pode ajudar na tomada de decisões.

Se estiverem envolvidos vários entrevistadores no processo de avaliação, assegure a calibração e a coerência da pontuação, discutindo previamente a rubrica de pontuação e comparando as impressões após a entrevista.

Ao avaliar as competências de resolução de problemas ou de liderança, considere a forma como os candidatos quantificam as suas realizações ou o impacto das suas acções em projectos ou equipas.

Após a realização de todas as entrevistas, realize um debate pós-entrevista entre os entrevistadores para partilhar impressões, comparar notas e finalizar as classificações.

Depois de avaliar todos os candidatos, crie uma classificação objetiva com base nas suas pontuações e desempenho global para facilitar a tomada de decisões no processo de seleção.

Então, aí está! Lembre-se, não existe uma técnica mágica que garanta o sucesso no processo de contratação. No entanto, a incorporação de algumas destas medidas e técnicas pode ajudá-lo a contratar os talentos certos.