Como reunir a sua própria equipa de negócios

Uma nova vassoura varredura limpa. Este popular provérbio ainda hoje é relevante. Quando um novo chefe chega a um departamento para mudar o pessoal é a primeira coisa em que ele ou ela pensa primeiro.

De facto, nos casos em que o novo chefe não o fez por alguma razão (era demasiado indulgente ou havia outras razões), ele ou ela não permaneceu neste posto por muito tempo.

O axioma da luta eterna pelo poder existirá para sempre, independentemente da sociedade, atitudes ou competências do chefe e dos seus subordinados.

É por isso que o novo chefe tentará quase sempre reunir a sua própria equipa comercial com os novos empregados.

Então, como criar uma tal equipa de negócios? Leia mais neste artigo.

Antes de mais, o novo chefe deve preocupar-se em seleccionar profissionais sérios. Os gestores de topo da empresa avaliarão o resultado, e o mais cedo possível. É por isso que a selecção de profissionais (especialmente em termos de reforço da concorrência) tem a maior importância. É a decisão do novo dirigente como fazê-lo.

Cada método é bom: uma pesquisa independente, ou especialmente, os serviços de uma agência de recrutamento. O novo chefe não deve poupar na sua selecção, se, evidentemente, o seu objectivo for criar uma equipa de sucesso.

É também importante compreender que atrair pessoas jovens e talentosas é também uma das chaves para o sucesso, mas elas não garantem o melhor resultado. Para que um jovem especialista se torne um profissional de sucesso, é necessário investir na sua educação e desenvolvimento, mas quando não há tempo para isso, e o orçamento é limitado, esta tarefa é uma preocupação secundária.

Será melhor se os profissionais não forem apenas educados, mas também partilharem as opiniões da nova cabeça: é difícil ensinar a trabalhar bem, mas é ainda mais difícil mudar a visão de vida do novo empregado. É claro que um profissional sério não se tornará seu amigo num único momento, mas com o tempo, é possível chegar a uma compreensão mútua. Isto exigirá esforços tanto do chefe como do potencial subordinado, o especialista profissional.

Quando o núcleo da equipa (profissionais) é encontrado e iniciado com sucesso o seu trabalho, vale a pena pensar em encontrar pessoas com os mesmos interesses, tanto entre estes profissionais como entre os jovens e os jovens talentosos. Isto não se faz numa só sessão. É preciso tempo e perseverança e um pau e uma cenoura. Contudo, muitos líderes de sucesso consideram que o carisma do chefe e a capacidade de liderar uma equipa, ou seja, a liderança, são as melhores formas de o fazer. Muitos chefes bem sucedidos tornaram-se um exemplo para os seus subordinados só porque não tiveram medo de apoiar o funcionário num momento difícil, definir claramente tarefas e ajudar o funcionário a resolver os problemas actuais. Assim, a procura de pessoas com os mesmos interesses é um processo moroso, incluindo tanto a adaptação dos empregados como a sua motivação actual para trabalharem sob o novo chefe do departamento ou da empresa.

As relações amigáveis e a ajuda mútua são um dos critérios mais importantes para uma equipa de sucesso. Não basta encontrar pessoas com os mesmos interesses e trabalhar em comum com elas, é importante transformar um clube de interesses numa equipa séria capaz de resolver problemas complexos. Isto é especialmente importante na segunda fase de construção da equipa - a selecção de jovens e promissores empregados. Se os profissionais não sentem a necessidade de transferir conhecimentos para os jovens (com medo de serem despedidos, rotação ou privação de outros benefícios sociais), não se pode falar da adaptação de jovens especialistas. De facto, estas questões não são tratadas nem pelo gestor hr nem pelo gestor de linha. Não se pode obrigar as pessoas a ajudar os outros. É sempre a escolha pessoal do chefe, a sua boa vontade, e a sua contribuição pessoal. Portanto, sem relações amigáveis e ajuda mútua, é certamente demasiado cedo para falar sobre a equipa empresarial bem sucedida a tomar a direcção certa.

When searching for a professional, it's better to play fair. If you do not want to waste your time, it's better to call the candidate first and prepare a list of questions in advance. At the interview, you should dot the Is and cross the Ts from the start, and not entice the candidate with false ideas about "career growth", opportunities and sky-high expectations. This does not work on interviews with professionals, since many professionals are aware of direct competitors and even, perhaps, the state of affairs within your company. Therefore, if your future employee knows that you do not promise anything extra, do not make tempting offers, but are strict and demanding - it will be much more valuable and useful than wishful thinking.

If the team performs all the assignments and moves forward, the leader should not remain indifferent. And if the “stick” works almost always, the "carrot" is not always an instrument for motivating employees, although it is also necessary. Such a “carrot” can be corporate evenings or bowling together and even a get-together at the bar for a mug of beer. It is important that employees see that the head is not indifferent to them and he or she is willing to take care of them. Today, it is extremely rare to see such spiritually united teams, but nevertheless, they exist.

Juntamente com a tutoria, para formar jovens empregados é necessário melhorar regularmente a qualificação da equipa, consultar os resultados da avaliação, se se trata de aumentar os salários, crescimento da carreira ou despedimento. É de salientar que a formação sob a forma de testes nem sempre dá uma avaliação completa dos conhecimentos e da experiência, tanto da equipa como de um único funcionário.