Cinco mitos sobre a construção de uma marca de RH

É difícil imaginar um director de RH bem sucedido e eficaz que trabalhe sem comunicação, investigação e promoção eficazes, sem tecnologias digitais e sem tudo o que o marketing pode dar. A ligação entre áreas de negócio, responsabilidades e diferentes departamentos é ténue. A construção de uma marca de RH tem tudo a ver com cooperação. Há vários mitos relativos a este processo.

A marca HR faz parte da marca empresarial global da empresa. A marca da empresa consiste na imagem da empresa como actor da indústria, na imagem dos seus produtos, e na imagem do empregador. Se o mercado tiver uma visão negativa de pelo menos uma das partes, isto terá um impacto negativo sobre a marca da empresa como um todo.

A construção de uma marca de RH é um processo longo e demorado que envolve gestores de topo (incluindo a figura de topo da empresa), RH, RP, e departamentos de marketing. A empresa torna-se o melhor empregador, devido à presença de uma estratégia clara, bem como de um trabalho bem coordenado de toda a equipa.

Portanto, RH, RP, e marketing com o apoio da gestão de topo devem unir-se na formação de uma estratégia unificada.

Se olharmos para algo que se parece com uma maçã, então, em 99,9% dos casos, acabará por ser apenas uma maçã. Em 0,1% dos casos, pode ser uma laranja, mas, muito provavelmente, não será comestível. O mesmo princípio aplica-se a uma marca HR: se é uma marca, então deve ser baseada em certos princípios e regras.

A marca são as imagens e as associações que surgem na mente do consumidor/cliente/empregador quando ele ou ela pensa na sua empresa. Tanto as características tangíveis como intangíveis são importantes para uma marca. Podem ser racionais, directamente relacionadas com as características tangíveis ou emocionais. Como regra, as pessoas que encontram características intangíveis e vantagens emocionais importantes diferem daquelas que valorizam as coisas racionais.

Os mesmos componentes são importantes para uma marca de RH. A única diferença é que, se se quiser atrair candidatos a emprego, é importante concentrar-se nas vantagens emocionais e nas características intangíveis. As pessoas vão à sua fábrica não porque está a fazer detalhes para um carro, mas também porque cria lá os carros mais fixes. As pessoas trabalham na Disney, não só para passarem horas a desenhar esboços, mas também devido à oportunidade de se tornarem parte da fantasia.

É claro que isto não é verdade. Existem muitos canais de comunicação para a marca, mas os empregados são um canal chave e o mais fiável. E quando os potenciais candidatos querem saber sobre a empresa, as primeiras pessoas que perguntam são empregados. E o que quer que os empregadores escrevam nos seus websites, quaisquer que sejam os vídeos que filmem, são os empregados e a sua atitude para com a empresa que são a componente chave da marca HR.

O público interno (empregados) é ainda mais importante para a marca HR do que para o externo (candidatos). Os empregados têm acesso ao conteúdo do trabalho depois de terem acreditado na imagem externa da empresa e se terem juntado a ela. Conhecem o verdadeiro estado de coisas e levam esta informação para o ambiente externo.

Como consequência, uma cultura empresarial interna saudável atrai subsequentemente os candidatos certos.

A marca HR tem componentes tanto emocionais como racionais. Isto não é apenas o que a empresa diz sobre si própria, mas também o que os empregados e os que procuram emprego sentem em relação à empresa. É muito importante o que está implícito.

Para nós, como marca, os seguintes atributos são muito importantes: influência, liberdade, desafio, e equipa. Temos uma estratégia escrita sobre o que fazemos com estes atributos, a forma como os transmitimos tanto fora como dentro da empresa. O resultado de tal trabalho é melhor visto onde os empregados se expressam livremente: redes sociais, blogs, etc.

Como foi dito acima, a marca faz parte da empresa, pelo que os investimentos devem ser conjuntos. É necessário combinar orçamentos e a intersecção de áreas de utilização de recursos internos e atrair empregados. Não tem estrelas de aluguer e paga-lhes, o seu pessoal escreverá um blogue, filmarão e editarão um vídeo, etc.

Isto torna-se uma realidade se voltarmos à compreensão da RH como um sistema que funciona por si só. Não é necessário filmar vídeos caros sobre como a sua empresa é fixe para formar uma super-marca de RH. A marca deve ser formada por empregados. Este é o objectivo chave. Construir uma marca de RH será barato se envolver o número máximo de departamentos.

Convidar, por exemplo, peritos que estejam interessados em trabalhar gratuitamente para se promoverem a si próprios.

E, mais importante ainda, lembre-se que tudo o que fizer deve trabalhar para criar o valor acrescentado para a empresa.

Se após algum tempo não notar qualquer aumento no número de currículos, a rotação e o tempo médio de recrutamento não diminuem, e o indicador de envolvimento não aumenta, então está a fazer algo de errado.