Como prolongar a "Lua-de-mel com o empregador
Como tornar o sindicato do empregador e do empregado robusto e longo, para assegurar que a relação não termine após a "lua-de-mel", e o que deve alertar imediatamente o candidato.
CleverControl pediu ao especialista em marketing, relações públicas e estratégia de comunicação Larry Warren.
Larry, o que seria um belo começo de relacionamento entre a empresa e o empregado?
Na prática, as histórias de sucesso de profissionais bastante interessantes "conquistas" acontecem com bastante frequência. Em primeiro lugar, vamos definir "o período de lua-de-mel"? Na verdade, é exactamente como aquele burburinho de pré-compra que se pode ter. É o momento em que o interesse por algum empregado ou empregador é tão elevado que todas as suas acções posteriores visam a realização do desejo de "consegui-lo". Mas, tal como nas relações humanas, no trabalho é muito importante ter o desejo equilibrado. Uma compra por impulso emocional baseada na experiência de mercado bem sucedida de outra pessoa, por vezes não tem nada a ver com o objectivo do empregador. E a substituição de conceitos conduz mais frequentemente à desilusão. Primeiro, o empregador precisa de tempo para definir quais as tarefas que irá colocar perante o futuro empregado, quais delas definir como prioritárias, e o que está disposto a sacrificar. Em segundo lugar, o candidato deve também considerar o que "vende", "ganha", e por que preço. Todas estas questões são suficientemente específicas para exigirem uma consideração séria e é importante separar as emoções na tomada de tais decisões.
Bandeiras vermelhas
Em que casos aconselha que o funcionário seja suspeito? O que é suposto ser a bandeira vermelha?
Por exemplo, recebe um telefonema de um especialista de RH e, logo a seguir, ele ou ela começa a elogiá-lo a si e a todos os seus projectos. E este elogio é seguido pelo convite para uma reunião onde tudo é feito só para si e até o patrão o encontra com um sorriso. A intenção é clara: todos estão entusiasmados por o conhecer, tem realmente algo por que o respeitar, mas de onde vem toda esta "galhardia" excessiva. Cria desconfiança. Tudo estaria bem se não fosse por este estranho gosto residual de algum tipo de captura. E agora, em casa, numa cadeira confortável, começa-se a recordar inconsistências bastante estranhas na forma de comunicação consigo e com os actuais funcionários, tais como rudeza com a secretária ou assistente, e esse sentimento desagradável de insinceridade. Ou, imaginemos uma experiência completamente oposta quando o recrutador de chamadas lhe diz a sorte que tem em ser tratado por uma tal empresa. Na maioria das vezes, tal entrevista continua com um sentimento geral de "exame" e perguntas como "Bem? O que sabe sobre nós"? O sentimento é muitas vezes reforçado por frases como "Bem": "Da próxima vez quero que prepare uma apresentação para nós". Estes parecem ser dois exemplos completamente opostos, mas o que têm eles em comum? De facto, em ambos os casos, a empresa não compreende o que procura num futuro candidato. Porque "elogiar" ou "depreciar" é uma transição para o pessoal que priva o diálogo entre as pessoas de toda a produtividade e provoca reacções emocionais completamente desnecessárias. O que é perigoso num tal início de relação de trabalho? O facto de o seu trabalho nunca ir simplesmente ao encontro das expectativas do chefe, porque ele ou ela não sabe o que é necessário.
Contraste entre "a lua-de-mel" e a vida profissional quotidiana
Que exemplos conhece de onde o contraste entre "a lua-de-mel" e a vida profissional quotidiana?
Acabo de me lembrar de uma piada: devido aos graves problemas que a empresa tinha no chefe, despediu o director de marketing. E ele diz ao seu sucessor que preparou três cartas que o novo director de marketing precisa de abrir antes de cada reunião com o patrão. Após um ano, a empresa não tem resultados, o chefe convoca o novo director para uma reunião. Assim, ele abre a 1ª carta que diz: "Culpa-me de tudo". O sucessor refere-se ao terrível legado que herdou do antigo empregado, e é perdoado. Passa mais um ano. O quadro é o mesmo. A dinâmica de desenvolvimento da empresa não está a melhorar. Está planeada outra reunião. O director de marketing abre a segunda carta que diz: "Culpa tudo pelo facto de o efeito da modernização não poder ser instantâneo e de requerer um efeito cumulativo e tempo". Mais uma vez o director é perdoado. Mais um ano depois, nada mudou. O director abre a 3ª carta antes da reunião e diz: "Prepare as 3 cartas". Esta piada, como acontece frequentemente, é apenas uma piada de 50%. Muito frequentemente os empregadores que não sabem o que querem esperam demasiado de um empregado. O patrão que não sabe como estabelecer objectivos e tarefas vê o empregado como um raio de luz que trará os negócios de volta da escuridão, mas nem sempre é justificado. E este tipo de dissonância acaba imediatamente com "a lua-de-mel".
Erros e como evitá-los
Na sua opinião, qual é o principal erro dos empregadores, uma vez que os empregados estão tão felizes nas fases iniciais e tão atordoados depois?
Eu não afixaria toda a culpa ao empregador. A selecção do empregado e do empregador é um processo em dois sentidos. O patrão precisa de compreender qual é a sua tarefa, o processo de mapeamento da estrada, determinando um percurso e estabelecendo objectivos específicos para as pessoas correctas. E, como disse anteriormente, não se deve sucumbir às emoções. Durante as entrevistas de trabalho, deve negociar os termos e reconhecer os objectivos e motivos de ambas as partes apenas para evitar mais mal-entendidos. E se o candidato vê alguma incerteza no seu futuro cargo, não deve ter medo de exprimir os receios ao potencial chefe. Não tenha medo de fazer perguntas.
O que se pode recomendar aos gestores para evitar erros?
O conselho mais importante para os gestores é não esquecer que o processo é da sua responsabilidade. É muito importante ouvir e ouvir, tirar as lições dos erros, compreender que é normal quando os erros acontecem e saber delegar. Mas o mais importante é assumir a responsabilidade pelo resultado.