Quais são os limites éticos da vigilância de funcionários?

O monitoramento de funcionários se tornou uma prática comum hoje em dia. Quando as empresas consideram monitorar funcionários, elas avaliam os benefícios, selecionam as atividades a serem monitoradas, as ferramentas a serem implementadas e estudam as leis estaduais e locais que regulamentam o monitoramento de funcionários na região. O que os gestores frequentemente ignoram é o lado ético do monitoramento. No entanto, essa desconsideração pode ser devastadora para o clima psicológico da equipe e para a cultura da empresa.

Neste artigo, exploraremos os limites éticos da vigilância de funcionários: os efeitos negativos do rastreamento excessivo e os princípios éticos do monitoramento.

A vigilância de funcionários costuma ser uma necessidade em áreas regulamentadas, como finanças ou saúde, e altamente benéfica em outros setores. As empresas que a utilizam geralmente buscam os seguintes objetivos:

• Avaliação de desempenho;

• Encontrar ineficiências e melhorar os processos de trabalho

• Prevenir vazamentos de dados e aumentar a segurança;

• Conformidade com regulamentações específicas do setor;

• Gestão de equipes remotas.

Essas metas são legítimas, mas não negam a necessidade do uso ético do monitoramento.

No centro dos debates éticos em torno da vigilância de funcionários está a questão fundamental: quanta supervisão é apropriada sem prejudicar a confiança e a dignidade?

Os funcionários agem como se fossem seus eus profissionais no trabalho, mas ainda esperam um nível razoável de privacidade. O monitoramento constante, especialmente quando invisível ou excessivamente intrusivo, pode fazer com que as pessoas se sintam desconfiadas, vigiadas ou até mesmo desumanizadas. Como resultado:

• Os funcionários se sentem mais estressados ​​e ansiosos. Uma pesquisa realizada pela ExpressVPN mostrou que 56% dos funcionários monitorados sentem estresse e ansiedade devido à vigilância.

  A pesquisa de 2023 da American Psychological Association confirma o impacto negativo do monitoramento de funcionários: 45% dos entrevistados monitorados dizem que seu local de trabalho tem um impacto negativo em sua saúde mental, em comparação com 29% dos funcionários não monitorados.

• Os funcionários sentem que sua privacidade é violada. De acordo com a pesquisa da ExpressVPN, 48% dos funcionários estariam dispostos a reduzir seus salários se isso significasse a eliminação da vigilância.

• Employees lose trust and commitment to their company. Tara Behrend, PhD, John Richard Butler II professor of human resources and labor relations at Michigan State University, says: "When monitoring is used as an invasive way of micromanaging, it violates the unspoken agreement of mutual respect between a worker and their employer. A person will be much less likely to go above and beyond to help the organization if that trust is broken. They basically retreat into doing the bare minimum."

• Os funcionários se tornam menos criativos e inovadores. Uma cultura de escrutínio constante pode desestimular a tomada de riscos e o pensamento criativo – qualidades essenciais para o crescimento a longo prazo.

• Os funcionários são mais propensos a se envolver em comportamentos indesejáveis. Fazer pausas não autorizadas, roubar equipamentos de escritório e trabalhar devagar de propósito tornam-se a norma quando os funcionários perdem a autonomia.

Além disso, existe o risco de viés na interpretação dos dados de monitoramento. Sem regras e políticas adequadas, julgamentos subjetivos ou dados incompletos podem levar a avaliações injustas ou práticas discriminatórias. Por isso, estabelecer limites éticos em relação às práticas de vigilância é crucial.

Para evitar os efeitos negativos do monitoramento sobre os funcionários, as empresas devem considerar os seguintes princípios:

Mesmo que as regulamentações locais não exijam especificamente que os funcionários sejam informados sobre o monitoramento, é sempre melhor fazê-lo. Isso promove o respeito mútuo e melhora a percepção da vigilância. Os funcionários devem saber:

• Quais dados estão sendo coletados (por exemplo, horários de login, uso de aplicativos, metadados de e-mail).

• Por que está sendo coletado (por exemplo, segurança, conformidade, desempenho).

• Por quanto tempo eles serão retidos e quem poderá acessá-los.

Você pode incluir esses detalhes em contratos de funcionários, manuais, políticas internas e materiais de integração.

Toda prática de monitoramento deve atender a um objetivo definido e legítimo. Evite "monitorar por monitorar". Por exemplo:

• Use o registro de pressionamento de tecla somente se houver um risco de segurança documentado.

• Monitore o uso do site para gerenciar a produtividade, não para analisar pausas pessoais.

Capturar comunicações pessoais ou atividades fora do trabalho viola os limites éticos da vigilância de funcionários.

Escolha o método menos invasivo que atinja seu objetivo. Por exemplo:

• Em vez de gravar telas 24 horas por dia, 7 dias por semana, considere resumos periódicos de atividades.

• Substitua o rastreamento invasivo por métricas de desempenho baseadas em resultados sempre que possível.

Quanto mais intrusiva for a ferramenta, mais forte deverá ser a justificativa.

Uma boa maneira de definir os limites éticos é envolver os funcionários na elaboração das políticas e do escopo do monitoramento. Tara Behrend afirma: "Perguntar aos trabalhadores o que eles consideram uma forma significativa e justa de medir seu desempenho aumenta a probabilidade de que as métricas sejam úteis e aceitas pelos trabalhadores quando implementadas."

Trate os dados coletados da mesma forma que você trata as informações confidenciais da empresa. Eles devem ser protegidos com fortes medidas de segurança. Somente pessoal autorizado, como RH, segurança de TI ou gerentes, deve ter acesso aos dados de monitoramento. Esses funcionários devem conhecer os princípios de tratamento ético e segurança de dados.

Os dados coletados devem ter um período de retenção definido. Quanto mais tempo você armazenar os dados, maiores serão os riscos éticos e legais. Exclua com segurança as informações que não atendem mais à sua finalidade.

O monitoramento deve ser usado para apoiar o desenvolvimento, não para punir. Use insights para:

• Identificar necessidades de treinamento.

• Reconheça os profissionais de alto desempenho.

• Oriente funcionários que enfrentam desafios.

Nunca tome decisões com base apenas nos dados de monitoramento. Sempre avalie o desempenho dos funcionários com uma combinação de registros de monitoramento, sua contribuição para o projeto e o valor que geram para a empresa. Os gestores que interpretam os dados de monitoramento devem ser treinados para fazê-lo de forma objetiva, evitando suposições ou vieses.

A decisão de implementar a vigilância de funcionários não é apenas uma questão tecnológica – é uma escolha cultural e ética. Quando mal conduzida, pode prejudicar o moral, aumentar a rotatividade e prejudicar a sua marca empregadora. Quando abordada com cuidado, transparência e respeito, pode aumentar a segurança, melhorar o desempenho e reforçar uma cultura de responsabilização.

A chave está em reconhecer e honrar os limites éticos que protegem a dignidade dos funcionários e, ao mesmo tempo, apoiam os objetivos da empresa. Ao serem transparentes, objetivos e proporcionais, gestores e empresários podem usar ferramentas de monitoramento não como instrumentos de controle, mas como facilitadores de confiança, justiça e sucesso sustentável.