"Empregados difíceis" - quem são eles?

"Empregados difíceis" - quem são eles?

A monitorização dos funcionários pode sempre detectar os funcionários que criam problemas óbvios para a empresa. Mas há funcionários cujo impacto negativo não pode ser detectado de imediato, e as suas consequências não são tão fáceis de remover.

Jeff Hayden, autor de mais de 30 livros sobre investimento e empreendedorismo, explica que o perigo real para as empresas são muitas vezes os empregados, que à primeira vista se dão bem com as suas responsabilidades, mas na realidade destroem tranquilamente a empresa a partir do interior: reduzem a produtividade, perturbam as relações e diminuem a motivação. O sistema de monitorização automatizado pode detectar a tempo funcionários tão difíceis para evitar problemas que possam causar. O que é que estas pessoas têm de tão especial? Em que diferem dos seus pares? A resposta é que eles ...

... Continuar a reunião após o seu término.

As reuniões são para discutir questões, eliminar preocupações, tomar decisões específicas que são apoiadas pelos participantes. E depois a empresa começa a implementar estas decisões. Algum tempo depois, verifica-se que a referida decisão não é apoiada por um empregado difícil, pelo que surge uma disputa. Tal pessoa pode dizer que a ideia era má em primeiro lugar, mas tem de fazer o trabalho porque o patrão o diz. E então o empregado pode dizer que não apoia de todo a decisão da empresa e pode até estar a trabalhar para se opor a ela. Claro que é melhor detectar a sabotagem durante o acompanhamento da actividade dos empregados antes que a situação possa desestabilizar toda a equipa.

... Dizer que "não é a sua função".

Numa pequena empresa é extremamente importante que os empregados estabeleçam prioridades, tomem decisões, se adaptem rapidamente e façam tudo para o desenvolvimento da empresa, independentemente da sua autoridade, posição, e círculo formal de responsabilidades. Nas pequenas empresas não é raro que um contabilista ajude a fazer uma encomenda, que o gestor ajude no armazém e que o director executivo trabalhe com os clientes. Aqui as tarefas e responsabilidades combinam-se, mas o desenvolvimento da empresa continua a ser o objectivo.

Quando um empregado diz: "Não é minha função fazer" ele ou ela não se importa com a opinião de ninguém, e isso pode prejudicar seriamente o desempenho de toda a equipa. Isto significa cada homem por si. O sistema de monitorização do funcionário mostrará quem escolheu esta estratégia destrutiva.

... Trabalhar como se estivesse a fazer um favor a outros.

Os seus empregados completaram um projecto importante e exigente e demonstraram excelentes resultados, mas foi ontem, no mês passado ou no ano passado. Agradece-lhes pelo seu elevado desempenho, mas as tarefas que devem ser feitas hoje ainda não estão prontas. O seu sistema de controlo de funcionários mostra que o pessoal frequentemente se distrai e se envolve em assuntos privados, enquanto o trabalho não avança. É essencial avaliar diariamente a produtividade dos funcionários e o que é importante é a contribuição que se dá diariamente para o objectivo comum. Os empregados difíceis acreditam que cumpriram o seu dever e não são obrigados a trabalhar mais arduamente.

... Estão confiantes de que a experiência é uma característica extremamente (e única) valiosa.

Sim, é claro, a experiência é importante. Mas é considerada inútil se não for utilizada para melhorar a produtividade e as competências ou para obter resultados significativos. Desta forma, a experiência é desvalorizada. Por exemplo, um chefe de departamento pode dizer aos jovens subordinados que a sua experiência é um recurso incrível, e depois ir para o escritório pessoal e esperar lá que alguém venha pedir conselhos sábios. Isto não acontece com tanta frequência, porque todos estão ocupados a completar as suas tarefas e espera-se que um funcionário experiente faça o mesmo - fazer o seu trabalho. A experiência e a posição de alguém não podem ser os argumentos decisivos. O principal é a justiça, a sabedoria e a lógica, e é suposto que elas prevaleçam.

... Estão confiantes de que a experiência é uma característica extremamente (e única) valiosa.

Sim, é claro, a experiência é importante. Mas é considerada inútil se não for utilizada para melhorar a produtividade e as competências ou para obter resultados significativos. Desta forma, a experiência é desvalorizada. Por exemplo, um chefe de departamento pode dizer aos jovens subordinados que a sua experiência é um recurso incrível, e depois ir para o escritório pessoal e esperar lá que alguém venha pedir conselhos sábios. Isto não acontece com tanta frequência, porque todos estão ocupados a completar as suas tarefas e espera-se que um funcionário experiente faça o mesmo - fazer o seu trabalho. A experiência e a posição de alguém não podem ser os argumentos decisivos. O principal é a justiça, a sabedoria e a lógica, e é suposto que elas prevaleçam.

... Não negligencie os mexericos.

A própria fofoca é repugnante, mas adquire uma extensão particular quando ocorre no ambiente empresarial. Não se deve discutir alguém que não esteja presente para a conversa. Quando precisar de descobrir o que um determinado funcionário está ocupado com ele, é melhor vir ter com ele pessoalmente e não tentar descobri-lo através de um colega ou superior. Este tempo poderia ser gasto de forma muito mais produtiva, além disso, tudo o que possa de alguma forma rebaixar os empregados, deve ser parado. O sistema de monitorização dos empregados mostrará que membros do seu pessoal gastam a maior parte do seu tempo de trabalho a discutir os colegas perto do refrigerador de água.

... Nullify os esforços de outros empregados.

Por exemplo, um novo empregado trabalha arduamente, fica constantemente até tarde no escritório, bate o alvo. Tudo isto, é claro, é registado no sistema de monitorização de empregados. Mas como resultado, o "recém-chegado" ouve dos colegas "experientes" que os seus esforços os fazem parecer mal. Na realidade, os melhores empregados não têm necessidade de se comparar com os outros, apenas têm em conta as suas realizações pessoais. Ao mesmo tempo, os empregados difíceis não querem que outros se destaquem e desejam que todos os outros trabalhem pior do que eles. O seu objectivo é o de provar constantemente que nunca perdem. Mas, no final, todos acabam por perder, impedindo a melhoria das competências.

... Estão ansiosos por ser os primeiros em tudo.

De facto, um empregado difícil pode ser muito produtivo, capaz de lidar com quaisquer dificuldades e ultrapassar todos os obstáculos. Uma equipa sem ele ou ela nunca teria mostrado resultados excepcionais. Mas, apesar disso, quaisquer grandes resultados não podem ser alcançados sozinhos sem uma equipa. Qualquer líder deve estar ciente disto e, portanto, partilhar a glória com a equipa, porque o sucesso dos subordinados indica sempre boas qualidades de líder e capacidades de gestão. Se algum departamento se destacar na análise de monitorização de empregados, é provável que o seu chefe não "agarre a maior fatia de tarte", mas partilhe o sucesso com todos os participantes.

... Não partilhar a responsabilidade e transferi-la para outros.

Qualquer problema que surja numa empresa pode ser imputado a qualquer um - clientes, fornecedores, colegas - mas não ao empregado difícil. Empregados verdadeiramente valiosos e responsáveis, independentemente do que aconteceu e de quem é o culpado, podem arcar com as consequências. Eles não têm medo de críticas e de serem responsabilizados pelo fracasso, porque sabem que podem lidar com isso. Nas melhores equipas, todos trabalham em conjunto para alcançar o objectivo sem procurar o bode expiatório. O principal é o resultado global, o objectivo comum e a divisão geral da responsabilidade pelo erro.

"Empregados difíceis" - quem são eles?