Como lidar com um conflito numa equipa?

É frequente ouvirmos falar de fugas de informação confidencial de grandes empresas e das medidas que tomam para minimizar os riscos de incidentes de segurança. No entanto, ao mesmo tempo, os meios de comunicação social quase não cobrem a questão da segurança da informação nas pequenas empresas.

A primeira coisa a compreender é que os conflitos são muito úteis e não se deve ter medo deles. Se existe um conflito na equipa, significa que está vivo: as pessoas não são indiferentes às suas actividades, e estão interessadas em manter as suas posições. Neste caso, há uma boa possibilidade de criar uma equipa eficaz. Além disso, o conflito é um grande canal para libertar a negatividade acumulada. Como qualquer psicólogo sabe - não se deve agarrar às emoções negativas. É claro que é melhor não gritar todas de uma só vez no trabalho. Mas se o empregado não o conseguiu conter, então o que fazer?

Geralmente, o primeiro passo no sentido de minimizar os conflitos é o recrutamento deliberado. O líder deve pensar sobre o tipo de empregados que quer ver. Normalmente, a natureza e as tendências no comportamento de uma pessoa podem ser detectadas na entrevista com a ajuda de vários testes. Durante a entrevista, é também importante compreender se o candidato partilha e aceita os objectivos, valores, missão, e o fluxo de trabalho regular na empresa. Descobrir quais são os planos do candidato para o seu trabalho e para o desenvolvimento da empresa? Como é que ele ou ela vê o trabalho? Como é que ele ou ela pode ser útil?

É também importante familiarizar o empregado com as responsabilidades do trabalho em detalhes desde o início. Qualquer abstracção pode levar ao conflito. Quanto maior for a clareza no trabalho, menor será a sua probabilidade.

Existem dois tipos de obstáculos: os de comunicação e os de percepção.

Os obstáculos comunicativos comuns são a falta de compreensão dos objectivos dos departamentos relacionados ou dos objectivos еру dos funcionários desses departamentos. As pessoas não tendem a esclarecer e descobrir com o que os seus colegas estão ocupados, que problemas e questões resolvem, que dificuldades têm, ou como podem ser úteis. Como consequência, há a distorção da informação. Também, muitas vezes nas empresas, existe uma atmosfera interna de rivalidade. As pessoas esquecem-se que todas elas trabalham por uma causa comum e pelo resultado global. Em vez de se sentarem à mesa de negociações, competem, discutem, e entram em conflito.

Sob os obstáculos da percepção, referimo-nos à capacidade de ouvir e de ouvir. São sobretudo afectados pelas características psicológicas dos colegas, por exemplo, o temperamento e o pensamento.

Há pessoas que estão concentradas nos negócios, é importante que tudo seja feito "rápida e eficientemente". E há pessoas que estão concentradas nas relações, para elas, é importante falar e criar uma atmosfera calorosa. Estas duas categorias de empregados falam "línguas diferentes". Se não forem tidas em conta, todas as principais necessidades de ambas as partes serão ignoradas. Também é necessário ter em conta as diferenças sociais, a educação dos empregados, as diferenças de vocabulário e léxico, e os diferentes níveis de conhecimento sobre o assunto.

Os obstáculos de comunicação são, na sua maioria, resolvidos graças ao líder. A sua tarefa é explicar a todos o que fazem, definir claramente deveres e responsabilidades, introduzir a possibilidade de comunicação colectiva (briefings, reuniões, feedback, reuniões individuais, eventos corporativos), reunir as tropas para a realização do objectivo e resultado comum, e, no final, motivar os funcionários.

Superar os obstáculos da percepção é tarefa sobretudo dos empregados. O seu desejo de ouvir e de se ouvirem uns aos outros é o principal instrumento.

Imagine que a primeira etapa não foi alcançada, a equipa já estava formada e os obstáculos foram ultrapassados, mas existe um conflito. Neste caso, é preciso primeiro compreender se existe o desejo e a motivação dos funcionários para resolver o conflito e se existe um objectivo para o qual estas relações são necessárias. Esta prerrogativa permanece com o líder - ele ou ela deve mostrar à equipa a importância e eficácia da interacção positiva. A principal tarefa é unir e inspirar o seu propósito e objectivo comum.

Além disso, é necessário ter em conta as características individuais da personalidade. A compreensão e aceitação destas características por cada membro da equipa e o conhecimento das "abordagens eficazes" para um colega, um subordinado, ou o chefe é uma base qualitativa para assegurar que o conflito será resolvido mais cedo ou mais tarde.

Há coisas que são importantes tanto para os superiores como para os subordinados. É a capacidade de resolução de conflitos, a chamada "reconciliação":

• Assumir responsabilidade: um pedido de desculpas, expressão de pesar pelo comportamento passado, assumir responsabilidade pessoal por parte do problema.

• A procura de soluções: compromisso, procura de soluções vantajosas para todos.

• Adopção da opinião do adversário: expressão da compreensão do outro, reconhecimento da legitimidade do ponto de vista do outro, expressão de bons sentimentos, um pedido de feedback honesto.

• Uma explicação dos motivos: revelação das necessidades, pensamentos, sentimentos e motivos.

• Convocar os subordinados para uma conversa pessoal e tentar avaliar objectivamente a fonte do conflito, ouvir e tomar nota do ponto de vista de cada uma das partes em conflito.

• Pode tentar criar um diálogo entre as partes em conflito com a participação do líder e discutir as queixas de uma forma civilizada.

• Não se esqueça de dar uma oportunidade a explosões emocionais. Pode fazê-lo directamente ou utilizar métodos mais criativos: paintball, bowling, quests, ou outras competições empresariais.

• Ter sentido de humor e ser capaz de "espelhar" qualquer conflito de uma forma positiva, com ironia e sabedoria.

Em qualquer caso, vale a pena lembrar que somos todos humanos e temos desejos humanos, traços específicos de carácter e ambições. Ter isto em conta permite-nos fazer um avanço para uma relação positiva, mesmo que a principal contradição não seja resolvida. Ficar irritado é uma reacção protectora normal da psique. Pode ser muito difícil tomar a iniciativa de reconciliação quando o outro lado está errado, mas se o fizermos, torna-se uma situação vantajosa para todos.