Como lidar com um conflito numa equipa?

É frequente ouvirmos falar de fugas de informação confidencial de grandes empresas e das medidas que tomam para minimizar os riscos de incidentes de segurança. No entanto, ao mesmo tempo, os meios de comunicação social quase não cobrem a questão da segurança da informação nas pequenas empresas.

A primeira coisa a compreender é que os conflitos são muito úteis e não se deve ter medo deles. Se existe um conflito na equipa, significa que está vivo: as pessoas não são indiferentes às suas actividades, e estão interessadas em manter as suas posições. Neste caso, há uma boa possibilidade de criar uma equipa eficaz. Além disso, o conflito é um grande canal para libertar a negatividade acumulada. Como qualquer psicólogo sabe - não se deve agarrar às emoções negativas. É claro que é melhor não gritar todas de uma só vez no trabalho. Mas se o empregado não o conseguiu conter, então o que fazer?

Geralmente, o primeiro passo no sentido de minimizar os conflitos é o recrutamento deliberado. O líder deve pensar sobre o tipo de empregados que quer ver. Normalmente, a natureza e as tendências no comportamento de uma pessoa podem ser detectadas na entrevista com a ajuda de vários testes. Durante a entrevista, é também importante compreender se o candidato partilha e aceita os objectivos, valores, missão, e o fluxo de trabalho regular na empresa. Descobrir quais são os planos do candidato para o seu trabalho e para o desenvolvimento da empresa? Como é que ele ou ela vê o trabalho? Como é que ele ou ela pode ser útil?

É também importante familiarizar o empregado com as responsabilidades do trabalho em detalhes desde o início. Qualquer abstracção pode levar ao conflito. Quanto maior for a clareza no trabalho, menor será a sua probabilidade.

Existem dois tipos de obstáculos: os de comunicação e os de percepção.

Os obstáculos comunicativos comuns são a falta de compreensão dos objectivos dos departamentos relacionados ou dos objectivos еру dos funcionários desses departamentos. As pessoas não tendem a esclarecer e descobrir com o que os seus colegas estão ocupados, que problemas e questões resolvem, que dificuldades têm, ou como podem ser úteis. Como consequência, há a distorção da informação. Também, muitas vezes nas empresas, existe uma atmosfera interna de rivalidade. As pessoas esquecem-se que todas elas trabalham por uma causa comum e pelo resultado global. Em vez de se sentarem à mesa de negociações, competem, discutem, e entram em conflito.

Sob os obstáculos da percepção, referimo-nos à capacidade de ouvir e de ouvir. São sobretudo afectados pelas características psicológicas dos colegas, por exemplo, o temperamento e o pensamento.

There are people who are focused on business, it is important for them to get everything done “quickly and efficiently". And there are people who are focused on relationships, for them, it is important to talk and to create a warm atmosphere. These two categories of employees speak "different languages". If it is not taken into account, all major needs of both parties will be ignored. You must also take into account the social differences, employees’ education, the differences in the vocabulary and lexicon, and different levels of knowledge about the subject matter.

Os obstáculos de comunicação são, na sua maioria, resolvidos graças ao líder. A sua tarefa é explicar a todos o que fazem, definir claramente deveres e responsabilidades, introduzir a possibilidade de comunicação colectiva (briefings, reuniões, feedback, reuniões individuais, eventos corporativos), reunir as tropas para a realização do objectivo e resultado comum, e, no final, motivar os funcionários.

Superar os obstáculos da percepção é tarefa sobretudo dos empregados. O seu desejo de ouvir e de se ouvirem uns aos outros é o principal instrumento.

Imagine que a primeira etapa não foi alcançada, a equipa já estava formada e os obstáculos foram ultrapassados, mas existe um conflito. Neste caso, é preciso primeiro compreender se existe o desejo e a motivação dos funcionários para resolver o conflito e se existe um objectivo para o qual estas relações são necessárias. Esta prerrogativa permanece com o líder - ele ou ela deve mostrar à equipa a importância e eficácia da interacção positiva. A principal tarefa é unir e inspirar o seu propósito e objectivo comum.

Also, it is necessary to take individual characteristics of personality into account. Understanding and acceptance of these features by every team member and knowledge of the "effective approaches" to a colleague, a subordinate, or the head is a qualitative basis to ensure that the conflict will sooner or later be resolved.

There are things that are important for both superiors and for subordinates. It is the skill of conflict resolution, the so-called "reconciliation":

• Assumir responsabilidade: um pedido de desculpas, expressão de pesar pelo comportamento passado, assumir responsabilidade pessoal por parte do problema.

• A procura de soluções: compromisso, procura de soluções vantajosas para todos.

• Adopção da opinião do adversário: expressão da compreensão do outro, reconhecimento da legitimidade do ponto de vista do outro, expressão de bons sentimentos, um pedido de feedback honesto.

• Uma explicação dos motivos: revelação das necessidades, pensamentos, sentimentos e motivos.

• Convocar os subordinados para uma conversa pessoal e tentar avaliar objectivamente a fonte do conflito, ouvir e tomar nota do ponto de vista de cada uma das partes em conflito.

• Pode tentar criar um diálogo entre as partes em conflito com a participação do líder e discutir as queixas de uma forma civilizada.

• Não se esqueça de dar uma oportunidade a explosões emocionais. Pode fazê-lo directamente ou utilizar métodos mais criativos: paintball, bowling, quests, ou outras competições empresariais.

• Have a sense of humor and be able to "mirror" any conflict in a positive way, with irony and wisdom.

Em qualquer caso, vale a pena lembrar que somos todos humanos e temos desejos humanos, traços específicos de carácter e ambições. Ter isto em conta permite-nos fazer um avanço para uma relação positiva, mesmo que a principal contradição não seja resolvida. Ficar irritado é uma reacção protectora normal da psique. Pode ser muito difícil tomar a iniciativa de reconciliação quando o outro lado está errado, mas se o fizermos, torna-se uma situação vantajosa para todos.