A cultura do coaching como base para o crescimento da carreira
Actualmente, muitas empresas carecem de profissionais qualificados. Enquanto algumas empresas as atraem por promessas de salários elevados e/ou de grandes condições de trabalho, outras preferem fazer crescer o seu próprio pessoal. No entanto, em ambos os casos, é necessário proporcionar aos empregados um crescimento profissional e delinear claramente as suas perspectivas individuais.
A selecção de um método de gestão de empregados é um processo individual. Aqui tudo depende das características da empresa, da sua capacidade financeira, e mesmo das preferências pessoais dos gestores de topo. Várias certificações, MBO, e actividades que visam o desenvolvimento da cultura empresarial e o aumento da lealdade (formação, formação de equipas, programas de integração de equipas, coaching, etc.) são apenas uma parte do que as empresas modernas utilizam. A discussão seguinte centra-se no coaching - a invenção que é tão eficaz quanto ambígua.
O que há de tão invulgar nisso?
"We consider coaching to be another fashionable instrument of employee development. This position is not quite correct, moreover, it is associated with a certain risk. Perceiving coaching only as a knowledge management system, a kind of panacea, we are bound to get disappointed. Scientific evidence and research suggest that people tend to put their own ideas into practice more effectively and efficiently than somebody else’s. Therefore, we believe that coaching is the tool that allows you to reveal the potential of employees in their daily work. In short, coaching is a series of questions to the employee that will lead him or her to an independent solution of the problem. Often coaching helps the person to go beyond the habitual thinking and eventually take on more complex tasks, "- says Richard Williams, personnel development manager at “NestLead”.
A conversa de coaching pode ser descrita como uma sequência de acções, que é denotada pela sigla GROW:
Objectivo - estabelecer o objectivo;
Realidade - o estudo da realidade, avaliação da situação;
Opções - procura de oportunidades para a resolução do problema;
O que se segue - o que se segue.
Na realidade, isto parece frequentemente uma conversa normal entre um gestor e um subordinado, durante a qual o gestor não fornece soluções prontas, e pergunta ao empregado o que ele ou ela faria para resolver algum problema. Existe também uma coisa como o treino de grupo. Neste caso, a direcção define os objectivos e o treinador (caso em que ele ou ela é chamado facilitador) desenvolve e implementa uma sessão onde toda a equipa chega a uma solução. Desta forma, existe um acordo mútuo entre os membros da equipa uma responsabilidade partilhada pelos resultados.
A implementação do coaching acontece tradicionalmente em várias etapas.
Se a direcção decidir que este tipo de padrão é necessário na empresa, então o processo começa com a definição das tarefas que serão resolvidas com a ajuda do coaching. Mesmo nas fases iniciais, os gestores devem ter alguma experiência em coaching. Podem obtê-la facilmente com a formação de coaching.
Na segunda fase, formaria a lista de processos empresariais que serão alterados em relação à introdução do sistema de coaching. Todas as inovações são consistentes com os processos de RH da sua empresa. Nesta fase, a maioria dos gestores deve ter experiência em sessões de coaching, especialmente se for necessário implementar toda a cultura de coaching e não os seus elementos individuais.
A terceira etapa é a formação de gestores de topo na condução de sessões de coaching com os seus subordinados. É isso que distingue o coaching de uma simples relação de trabalho.
Em seguida, é importante que os conhecimentos adquiridos durante a formação se tornem um instrumento de trabalho que qualquer gestor possa utilizar. Para tal, é necessário pensar e implementar o sistema de manutenção da cultura de coaching em cada unidade individual, com o apoio do departamento de RH.
Como resultado, a empresa melhora significativamente a qualidade da comunicação, aumenta a motivação do pessoal e o nível de assistência mútua tanto em questões profissionais como pessoais. As pessoas que partilham a filosofia do coaching são confortáveis e divertidas para trabalhar; são mais susceptíveis de fazer o seu melhor, estão concentradas no desenvolvimento da carreira, e estão mais empenhadas nos valores empresariais.
A quinta etapa final tem como objectivo manter o sistema de gestão de coaching. Neste ponto, deve ser 100% integrado nos processos empresariais centrais da empresa e funcionar sem apoio externo.
De acordo com o estudo Building a Coaching Culture 2014, o crescimento médio anual das receitas em empresas com uma forte cultura de coaching no final de 2013 foi mais elevado do que naquelas com tipos tradicionais de organizações de gestão (60% vs. 40%). Além disso, as empresas que praticam coaching têm um nível mais elevado de envolvimento dos empregados - aproximadamente 13% mais.
