Cadres Do Not Solve Everything (Os Cadres Não Resolvem Tudo)

Ouço falar frequentemente da incompetência de muitos profissionais de RH hoje em dia. Fala-se normalmente daqueles que são responsáveis pela contratação. Ou, para ser mais exacto, aqueles que decidem se um candidato é ou não adequado. Em regra, são jovens e do sexo feminino.

A principal causa de queixa é a falta de competências na avaliação adequada dos candidatos profissionais e o estilo arrogante das entrevistas.

Penso que vou confirmar estas opiniões porque já testemunhei muitas vezes situações semelhantes. Uma delas teve lugar durante uma entrevista de emprego há muitos anos, quando eu era um jovem profissional com uma experiência impressionante. Posteriormente, consegui o trabalho mas não com a ajuda do gestor de RH que o conduziu. Em vez disso, consegui-o por acidente.

Depois de chegar à hora marcada, fui mantido perto da porta durante cerca de uma hora e meia, de propósito. Quando a minha paz interior e resistência deram lugar a sentimentos negativos mais vigorosos, decidi esperar. Interroguei-me como é que isto iria acabar. Exactamente uma hora e trinta minutos depois, uma voz feminina superciliosa convidou-me a entrar no escritório. A Directora de Recursos Humanos fechou a janela do Solitaire no seu computador e fez-me um gesto para uma cadeira. Depois ela puxou do meu currículo de três folhas e estudou-o como se o visse pela primeira vez. Depois disso, ela fez-me algumas perguntas gerais, que nada tinham a ver com as minhas competências ou exigências profissionais: onde estudei, onde nasci, qual era o meu trabalho anterior. A posição para a qual fui entrevistada exigia o conhecimento de duas línguas estrangeiras. Por isso, perguntaram-me até que ponto as conseguia falar bem. Disse "bem" e a entrevista tinha terminado. Ela queria despedir-se, mas eu perguntei-lhe se gostaria de testar os meus conhecimentos linguísticos. Ao que ela respondeu que estava confiante na minha competência. "Obrigado, nós telefonamos-lhe", e assim ela terminou a reunião.

À saída conheci o meu futuro supervisor que era, de facto, aquele que procurava o perito com o conhecimento em duas línguas estrangeiras. Abrandei um pouco e vi-o a olhar para a porta do departamento de RH, perguntando como estavam a correr as entrevistas. "Nem um candidato adequado", disse a voz feminina superciliosa. Naquele momento, eu estava perto da porta e entreguei o meu currículo ao homem que se ofereceu para falar comigo. Nesta empresa trabalhei durante muitos anos, atingi grandes alturas de carreira, trazendo grandes benefícios profissionais e comerciais para a empresa e para mim próprio.

Infelizmente, hoje em dia, a situação não é diferente. Na minha opinião, há duas razões. A primeira é a tradição. Apesar do facto de "os quadros decidirem tudo", o departamento de Recursos Humanos tem sido sempre um dos mais ineficientes em qualquer empresa. Portanto, o profissionalismo do pessoal limita-se ao preenchimento de vários formulários e documentos e ao controlo do tempo de trabalho. Não requer demasiadas competências e conhecimentos e não é bem pago. É por isso que a motivação do pessoal de RH não é excelente e, consequentemente, o mesmo se aplica ao seu profissionalismo e experiência. Devido a isto, podem não ter competência suficiente para avaliar adequadamente os candidatos. Não podem verificar o conhecimento de línguas estrangeiras, uma vez que eles próprios não conhecem nenhuma (se o soubessem, provavelmente não estariam a trabalhar em RH). Não podem avaliar as aptidões e competências, uma vez que eles próprios não as possuem. E o mais importante, não têm a experiência e educação psicológica adequadas, para ver o potencial de um candidato e poder revelá-lo durante a entrevista, ou pelo menos ajudar o candidato a falar livre e facilmente, dado o nível de stress a que as entrevistas de emprego estão associadas.

A segunda razão, que em parte deriva da primeira é a falta de maturidade interna, sabedoria e auto-suficiência. Isto leva ao desejo de se afirmar, de sentir o poder e a importância, de trazer à vida ambições internas não realizadas. Isto leva a conversas altivas, perguntas embaraçosas e outras acções disfarçadas de partes de uma "entrevista de stress".

Por isso, pode perguntar o que fazer. Só posso esperar que esta situação mude. Já começou a mudar. Os departamentos de RH estão a ser alvo da devida atenção.

Os profissionais que trabalham em recursos humanos são agora mais apreciados e são vistos como uma das principais componentes da empresa. Afinal de contas, são as pessoas que fazem negócios. Na maioria das empresas líderes da actualidade, existem profissionais com vasta experiência em negócios e gestão que possuem uma licenciatura em psicologia. Podem ver os candidatos à luz profissional, são capazes de revelar as melhores qualidades da sua personalidade durante a entrevista, e ver o seu potencial e oportunidades futuras. E se tiverem o azar de conhecer o gestor de RH "do passado", aqui há algumas soluções reais:

Procure oportunidades para se encontrar com o seu supervisor imediato. É muito provável que ele ou ela seja capaz de apreciar as suas competências e profissionalismo. Caso contrário, é provável que a empresa permaneça sem um bom profissional, e especialista.

E se não conseguir passar ao supervisor, então tente ainda passar a primeira fase - a entrevista. Não aborreça os gestores de RH com os seus conhecimentos e experiência impressionante. Tente parecer modesto. Estabeleça um objectivo para conseguir que eles apenas gostem de si. Depois há uma hipótese de passar para a segunda fase.

Também pode tentar "adaptar-se" ao seu entrevistador e criar um relacionamento. Tente encontrar a motivação principal, o mais provável é que seja o reconhecimento da autoridade. Assim, alguns elogios para demonstrar a importância do recrutador não serão mal recebidos. Mas o principal aqui é não exagerar.

Na entrevista, o gestor de RH competente deve fazer perguntas que revelem a sua competência profissional. Se achar que um especialista não é bem versado no assunto, há duas recomendações: fale das suas realizações num trabalho anterior, utilizando a técnica STAR (Situation, Task, Action, Result), mas tente utilizar termos simples e fáceis de entender. A segunda opção é pedir educadamente para convidar para a entrevista um funcionário que possa avaliar as suas competências. Isto, é claro, é um passo muito arriscado e extremo, mas se achar que a situação é desesperada, pode tentar isto.