8 Tendências no Recrutamento

Kelly Bailey, especialista na área do recrutamento, o chefe de uma empresa de recrutamento, disse à CleverControl sobre as mudanças no processo de recrutamento moderno: como mudou a comunicação com os especialistas que tinham "demasiadas" ofertas de emprego, e como aumentou o concurso para candidatos.

As mudanças globais no mercado de trabalho começaram a acontecer há alguns anos atrás, quando o recrutamento deixou de depender principalmente de sites de procura de emprego, isto é especialmente notório no sector das TI. Agora os sítios de emprego são apenas uma fonte auxiliar de pesquisa porque o LinkedIn e outras redes sociais profissionais os expulsam. Devido a esse facto, os recrutadores têm cada vez mais de se envolver na procura activa - trabalhar com candidatos que não estão actualmente a considerar ofertas de emprego. Assim, um recrutador está a fazer mais esforços para interessar um candidato e trabalha com a sua motivação. Outra direcção de mudança é a proliferação da comunicação à distância. Nos últimos anos, o recrutamento à distância tornou-se cada vez mais popular, os recrutadores comunicam e conduzem entrevistas com os candidatos via Skype. Considerando a rapidez da vida, especialmente numa metrópole, poupar tempo na estrada faz cada vez mais sentido. Assim, algumas fases da entrevista de emprego são transferidas para a Internet. Em qualquer caso, é preciso compreender que nada pode substituir totalmente a interacção pessoal na decisão final sobre a aptidão do candidato, porque nenhum meio de comunicação na Internet dá uma representação completa de uma pessoa.

Também recentemente foram implementadas fontes de pesquisa automatizada nas actividades dos recrutadores. Estes programas permitem recolher informações de redes sociais e outros sites na Internet, facilitando grandemente o trabalho.

Outra tendência da indústria das TI reside no facto de muitos profissionais quererem arranjar um emprego no estrangeiro e deslocalizarem-se. A este respeito, acontece que competimos não só com as nossas agências de recrutamento domésticas, mas também com outsourcers internacionais e empresas que estão prontas a providenciar a recolocação do candidato. Isto leva ao facto de os recrutadores terem de fazer mais trabalho na procura e visualização dos candidatos, levando assim mais tempo a tomar uma decisão, e a avaliar mais profundamente os riscos associados à motivação. E os próprios candidatos tornaram-se mais cautelosos e selectivos na escolha de um empregador. A este respeito, se se fala a língua do desporto, os recrutadores-principais estão agora no passado e são substituídos por recrutadores-estagiários que estão preparados para um trabalho mais longo em cada posição e prontos para correr a longas distâncias. No mercado de trabalho, incluindo no campo das TI, muitos recrutadores que trabalham internamente em agências e que procuram candidatos em regime de freelance. Isto leva ao facto de os profissionais muitas vezes não responderem aos pedidos, às cartas, ficarem fartos de comunicar com os recrutadores. Nos perfis de alguns programadores no LinkedIn podem até encontrar mensagens dirigidas aos recrutadores "não me ofereçam um emprego, por favor não perturbem". Claro que, hoje em dia, as pessoas ficam aborrecidas com o spam, e a abordagem errada de alguns recrutadores é muitas vezes entendida como spam.

Como é que as fontes de recrutamento podem chamar, com confiança, coisas do passado?

No caso do recrutamento profissional, podemos afirmar com segurança que os anúncios nos Jornais já se foram há muito. Na nossa sociedade tecnológica, especialmente no campo das TI, os candidatos não responderão a um anúncio no jornal, uma vez que é pouco provável que leiam meios impressos para procurar emprego. E a publicidade no metro, neste caso, também é ineficaz. Se a área não estiver ligada às TI e um especialista estiver longe das comunicações na Internet, então a publicidade nos jornais e no metro ainda pode ser bastante eficaz. Isto é especialmente verdade no recrutamento em massa para empregos a nível de entrada. Quanto aos sítios de procura de emprego, a análise mostra que alguns sítios estão a morrer lentamente, existe monopólio neste sector e provavelmente em breve haverá apenas um ou dois grandes sítios de emprego e portais específicos da indústria, onde há secções sobre procura de emprego e candidatos. Estas tendências são facilmente detectadas quando vemos quantas empresas estão registadas num determinado recurso, cada vez mais empresas compram pacotes de ofertas em grandes sites de procura de emprego e os gastos com meios impressos são claramente reduzidos. A procura directa de candidatos é também uma coisa do passado: quando um recrutador chama a empresa sob cobertura e pede para estar ligado a potenciais candidatos. Agora a maioria dos candidatos à procura de emprego estão no LinkedIn e a sua pesquisa é muito mais rápida e fácil.

Que competências os recrutadores devem começar a dominar agora, onde existem cada vez mais oportunidades para encontrar os candidatos certos?

A fim de trabalhar mais eficazmente, o recrutador deve compreender que não nos devemos limitar a uma única fonte de busca, esperando encontrar o candidato adequado na mesma. Temos de seguir caminhos diferentes para empregar pessoas conhecidas, aprender redes sociais, etc. Um dos métodos mais eficazes de recrutadores internos é a pesquisa através dos seus empregados: quando recomendam candidatos adequados para uma recompensa.

Como recomenda agir quando, digamos, precisa de encontrar um gestor de topo numa posição não trivial?

Ao procurar candidatos para um cargo de gestor de topo é necessário, primeiro, determinar o seu perfil, ou seja, os critérios básicos de pesquisa: experiência, conhecimentos, carácter e competências. O perfil dita a compreensão das áreas em que se pode encontrar um candidato adequado. Uma análise mais aprofundada cria uma longa lista, que enumera a empresa, o cargo, e depois as pessoas específicas em que podemos estar interessados. No processo, podemos descobrir novos lugares onde potenciais candidatos e a longa lista serão complementados, pois não é algo congelado e imutável. A seguir, precisamos de ir a pessoas específicas. Como regra geral, nesses casos, procuramos sítios de emprego, na nossa própria base de dados, no LinkedIn, e nos motores de busca na Internet, revelando assim, um a um, as pessoas que trabalham nas posições desejadas nas empresas certas. Depois, enviamos cartas ou fazemos chamadas a estas pessoas com ofertas de conhecimento profissional. Neste momento, não é necessário prosseguir imediatamente com a oferta de emprego. Pode começar com uma ferramenta tão robusta, como o apelo ao candidato para aconselhamento. Por exemplo, pedimos-lhe que recomende colegas e conhecidos que estejam envolvidos numa determinada tarefa. Explicamos em termos gerais que existe uma empresa, que tem um trabalho interessante. Os gestores de topo são muitas vezes pessoas generosas, têm todo o prazer em ajudar e dar conselhos. Além disso, estas pessoas apreciam ligações profissionais e novos amigos, sabendo que, no futuro, poderão ser-lhes úteis. No processo de diálogo posterior, concordamos com a chamada, dizemos mais ao candidato sobre empregos, tarefas, empresa e condições, para que o nosso interlocutor pense que ele ou ela pode estar interessado. Caso contrário, ao conversar, poderá sempre conhecer o que esta pessoa estaria interessada em continuar as suas actividades profissionais. Em geral, o principal é conseguir confiança e estabelecer contacto pessoal com a pessoa para poder envolver-se e compreender que o que lhe pode oferecer agora ou no futuro. Em paralelo com esta busca "um por um", há trabalho com recomendações. Apelamos às pessoas que possam conhecer as pessoas de que necessitamos. Por exemplo, elas podem trabalhar em departamentos relacionados ou comunicar como clientes ou parceiros. Procuramos também candidatos adequados nos comentários públicos nos meios de comunicação social e nas listas de participantes em conferências especializadas. Depois de encontrarmos os seus nomes, tudo o que nos resta é encontrar os seus perfis e contactos na Internet para continuar a trabalhar utilizando o esquema anterior.

Que fontes de recrutamento pode nomear com confiança como "o futuro do recrutamento"?

O mercado de trabalho está a evoluir no sentido da automatização. Os profissionais que estão envolvidos em contratações em massa e trabalham a nível de simples análise de currículo (adequado/não adequado) podem ser substituídos com sucesso por programas automatizados nos próximos anos. Há uma grande probabilidade de que nos próximos anos apenas recrutadores altamente qualificados continuem a ser procurados. No entanto, temos de compreender que, apesar de todas as vantagens de utilizar novas tecnologias, para maior eficiência, devemos ser capazes de combinar programas automatizados e o trabalho dos recrutadores.