7 Vagas em aberto (Parte 2)

Na segunda parte do artigo continuamos a discutir tipos de empregados com os quais é difícil cooperar e formas de encontrar um candidato perfeito para preencher o lugar para eles.

Um tipo mais difícil de empregadores é um tipo demasiado "intuitivo" ou demasiado "inteligente". Um tal empregador é capaz de compreender que o candidato não se adequa durante os dois primeiros minutos da entrevista. "Esta não é a pessoa certa", "Basta olhar para ele, a forma como fala - esta não é a pessoa que procuramos!" são as explicações habituais. Todos os requisitos e descrições de funções são secundários em comparação com a intuição e vaidade do empregador. O gestor pode terminar as frases do candidato ou interrompê-lo com conclusões pessoais, não o deixando terminar uma declaração. Todas as perguntas do gestor servirão para provar a sua competência e autoridade, e não para aprender a opinião do candidato.

Se seleccionar candidatos para tal empregador, não deixe de comparecer a entrevistas com ele ou ela. Encontre um pretexto para estar com o candidato e faça o fluxo da entrevista na direcção necessária. Por exemplo, pode dizer ao empregador que deseja aprender algo novo com ele, pelo que decidiu comparecer à entrevista. Após a entrevista, não deixe o empregador fazer a sua própria conclusão. Dê a sua opinião de especialista e algum tempo para pensar sobre isso. Após algumas entrevistas, notará que a sua opinião se torna cada vez mais importante para a entidade patronal.

É claro que a selecção dos candidatos por sexo é pouco profissional e incorrecta. Contudo, existem certos campos em que mais homens ou mais mulheres trabalham estatisticamente devido à intensidade, condições de trabalho, história da profissão, etc. Quase todos os pedidos declaram o sexo desejado do candidato, por exemplo, "de preferência masculino" ou "de preferência feminino". De tempos a tempos recebo pedidos com "apenas masculino" ou "apenas feminino" e muitas vezes tenho de provar o contrário ou aceitar os critérios. Antes de mais, é preciso descobrir a razão de tal exigência. Por exemplo, se for um departamento de TI composto apenas por homens jovens, provavelmente, será difícil para uma mulher adaptar-se a ele. Mas é apenas provável. Portanto, não se esqueça de oferecer candidatos adequados de ambos os sexos para comparação.

Pelo contrário, se o empregador tem tal exigência porque "um homem trabalhará mais, pois precisa de sustentar a sua família e não pedirá uma licença de maternidade", tem de recorrer a toda a sua perícia e profissionalismo e mostrar-lhe a verdadeira imagem. Analisar as estatísticas de despedimentos por sexo, descobrir se existe uma razão real para tais reivindicações. Desta forma, não estará a construir argumentos sobre o terreno social. Apenas factos e estatísticas.

Há gestores que estão ansiosos por minimizar os seus esforços de gestão. Têm as suas antigas e comprovadas formas de trabalho. Só precisam que o trabalho seja feito. Sem pressa, sem se esforçarem por realizações de altíssimo nível. As "estrelas" mais brilhantes da hierarquia são eles. Assim, os seus critérios básicos na contratação são que o candidato possa fazer um trabalho de rotina em silêncio e que não cause problemas. É claro que o pedido do empregador não o declarará abertamente, mas tornar-se-á claro para si quando ele ou ela rejeitar os 15 candidatos adequados por várias razões e um dos candidatos mais fracos conseguir o emprego após uma entrevista de 5 minutos. Não importa o quanto se esforce, nunca preencherá uma posição com o candidato que a empresa realmente necessita. Em vez disso, tente encontrar um bom executivo adequado para o chefe e para o pessoal.

Em suma, existem duas soluções universais em tais situações. A primeira solução serve apenas para os headhunters que trabalham na empresa. Se vir que o seu raciocínio não tem qualquer efeito e a situação não pode ser alterada, imite a actividade frenética. Engane o empregador, desde que ele ou ela o engane com exigências loucas, por muito pouco profissional que pareça. Verá que o problema se resolverá por si mesmo sem a sua participação. Ou a necessidade cessará ou o empregador reconsiderará as exigências e pedirá o seu conselho.

A segunda solução consiste em liderar o processo de selecção. Comece com uma entrevista e uma lista clara dos requisitos do trabalho. Se o processo não trouxer nenhum resultado, tornar-se um coach. Fornecer ao empregador argumentos para mudar o foco da procura. Se o empregador exigir o impossível, vá até ao limite: sugira conduzir a sua própria procura ou peça o seu conselho de especialista. Inundá-lo com currículos. Nomear 15 entrevistas de emprego por dia. Deixar-lhe o verdadeiro significado das suas exigências e vir até si com os seus próprios meios para resolver esta tarefa.

O principal que deve ter em mente é que não é o executivo. É o proprietário do processo de selecção e só você sabe o que o negócio - não o gerente - realmente precisa. Só o senhor conhece o mercado. Só você pode avaliar os candidatos profissionalmente e ajudar a escolher o melhor dos melhores. Esteja seguro de si mesmo e estará preparado para qualquer situação e será capaz de encontrar compromissos com o empregador.