7 Erros Comuns no Inquérito ao Envolvimento dos Empregados

Os inquéritos regulares sobre o envolvimento são uma prática comum entre empresas que se preocupam não só com os empregados, mas também com o resultado do seu trabalho.

Como conduzir este inquérito de uma forma que não cause quaisquer queixas? Neste artigo cobrimos os erros mais comuns durante as sondagens de envolvimento dos funcionários.

"Porque todos o fazem" ou "Pergunto-me o que pensam os meus empregados" não são razões válidas para organizar um inquérito global. Muito depende do objectivo específico de um inquérito: a hora da realização do inquérito, o público-alvo, a escolha do fornecedor, e as próprias perguntas. Isto inclui também a escolha de ferramentas de pesquisa: por exemplo, para tirar uma conclusão sobre os pontos problemáticos e as razões da saída dos empregados, por vezes é suficiente encontrar alguns comentários sobre a sua empresa na Internet.

There is a case of one European production company that bought an expensive international methodology for the internal survey and invited all employees – from office managers to production workers – to fill out the form. But while the office employees were not bothered by the questionnaire at all, the workers deemed questions like "Do you collect antiques?" to be inappropriate. As a result, they refused to take the survey, because they felt like it was humiliating.

Se a sua empresa tem vários públicos-alvo diferentes, é inútil falar com todos eles na mesma língua. Faça múltiplos questionários, cada um dos quais será claro para cada categoria de empregados.

Pedir aos empregados que preencham um questionário em casa é pelo menos desrespeitoso. O inquérito deve ser construído de forma a ser fácil de realizar durante o horário de trabalho e no local de trabalho.

Se um empregado trabalha no computador, prepare uma versão online para ele ou ela. Se um caixa de um supermercado tiver de ser inquirido, faça uma versão em papel do questionário, que ele ou ela possa preencher numa sala dos fundos. Se um empregado estiver constantemente a trabalhar na produção, proporcione-lhe uma pausa e prepare um local confortável para preencher o questionário.

As empresas querem muitas vezes saber tudo de uma só vez. Mas o longo questionário com pouca ajuda neste caso: quanto mais complexo for para um empregado preenchê-lo, menos provável é que o empregado chegue ao fim do questionário ou pense seriamente em qualquer uma das questões.

O tempo óptimo que qualquer questionário deve levar é de cerca de 15-20 minutos: este limite afecta o número de perguntas abertas, assim como o formato dos questionários. Se quiser realizar um inquérito com uma hora de duração, tome cuidado com a motivação dos funcionários.

Os embaixadores da sondagem devem ser os líderes de uma empresa. Neste caso, poderão transmitir a cada empregado a importância e necessidade da participação.

Aliste o apoio da direcção, diga-lhes quais são os objectivos que têm diante de si e como a opinião positiva e a motivação dos funcionários são importantes para alcançar esses objectivos. São os líderes da empresa que são capazes de motivar todos os participantes no inquérito da melhor forma possível.

Os fornecedores de questionários anónimos, entrevistas e grupos focais em empresas ouvem frequentemente dos participantes que não confiam nos gestores de RH, que de facto não existe qualquer anonimato. Os participantes online são detectados por IP-address, e aqueles que preencheram questionários em papel são reconhecidos pela sua caligrafia. Por vezes, para determinar a identidade de um participante, nem sequer é necessário recorrer a truques como este: por exemplo, num questionário é necessário especificar o nome do departamento, e algum departamento da empresa tem apenas 3 pessoas, e apenas uma delas é um homem, pelo que o seu anonimato é imediatamente comprometido.

Como ultrapassar estes medos? Em primeiro lugar, utilize fornecedores terceiros para realizar o inquérito. Em segundo lugar, fazer cortes transversais mais amplos de modo a não "expor" os participantes. Em terceiro lugar, resolva antecipadamente todas as objecções, juntamente com a direcção, para que, ao comunicar com os funcionários, tenha respostas prontas e convincentes a todas as perguntas.

Qualquer investigação aumenta as expectativas dos empregados. Falam sobre os problemas e esperam que comece a resolver esses problemas. Falam do que querem mudar e esperam saber se é possível implementar estas mudanças, pelo menos num futuro distante. Portanto, discutir os resultados de qualquer inquérito à porta fechada é um grande erro.

Não é necessário dizer tudo aos empregados. Mas é importante transmitir-lhes que o inquérito não foi uma simples formalidade, mas tornou-se a base para o plano de desenvolvimento e melhoria, mesmo que nem tudo o que os empregados pedem possa ser feito. Uma explicação coerente do que será feito e porquê é necessário.