6 melhores modelos de avaliação de treinamento em 2024: Parte 2

Em primeira parte, explorámos três modelos fundamentais para avaliar a eficácia da formação: O modelo Kirkpatrick, o modelo Phillips ROI e o modelo CIPP. Estes modelos forneceram uma estrutura abrangente para avaliar vários aspectos dos programas de formação, desde as reacções dos participantes até aos resultados a longo prazo.

No entanto, o mundo da avaliação da formação oferece ferramentas ainda mais valiosas para o ajudar a obter conhecimentos mais profundos. Nesta segunda parte, iremos aprofundar três modelos adicionais que abordam a eficácia da formação de ângulos distintos: o Modelo DACUM, o Modelo Dreyfus e o Modelo Brinkerhoff.

O modelo Developing A Curriculum ou DACUM é um modelo baseado em competências que funciona melhor para a análise de funções e tarefas, desenvolvimento de currículos e conceção de programas de formação. É um método altamente eficaz que se baseia na experiência de trabalhadores qualificados para definir as tarefas e competências necessárias para um determinado trabalho ou ocupação.

O Modelo DACUM envolve um painel de seis a oito empregados altamente qualificados que analisam os deveres e tarefas que compõem as suas funções sob a orientação de um facilitador neutro. O algoritmo é o seguinte:

Os membros do painel fazem um brainstorming e listam todas as tarefas que realizam no seu trabalho. Isto pode incluir tarefas diárias, semanais e ocasionais. Cada tarefa é registada em cartões de índice ou notas adesivas para facilitar a organização e a modificação.

Para cada tarefa, os membros do painel fornecem uma descrição pormenorizada que inclui as acções específicas executadas, as ferramentas e o equipamento utilizados, as condições em que a tarefa é executada e os resultados esperados. Identificam também as competências, os conhecimentos e as atitudes necessárias para executar cada tarefa de forma eficaz.

Os membros do painel discutem e identificam agrupamentos naturais de tarefas que são normalmente organizados em categorias mais amplas denominadas áreas de trabalho ou funções.

Os membros estabelecem uma estrutura hierárquica onde as tarefas são categorizadas em áreas de deveres relevantes, criando um quadro claro e organizado.

Os membros do painel partilham a lista de tarefas organizada com outros peritos na matéria ou partes interessadas que não tenham participado no workshop inicial, para garantir a exatidão, a relevância e a exaustividade da lista de tarefas através de validação externa. Recolhem feedback e revêem a lista de tarefas, fazendo os ajustes necessários para melhorar a exatidão e a exaustividade.

Para cada tarefa, os membros do painel formulam objectivos de desempenho específicos que descrevem os resultados desejados e os padrões de desempenho. Devem certificar-se de que os objectivos de desempenho estão em conformidade com as competências identificadas e com os objectivos gerais da formação ou do desenvolvimento do currículo.

Como resultado, criam um conjunto de objectivos de desempenho bem definidos que podem ser utilizados como base para o desenvolvimento de currículos, conceção de programas de formação e avaliação do desempenho.

Graças às opiniões de especialistas, a utilização deste modelo permite uma compreensão exacta, completa e detalhada dos requisitos e competências do posto de trabalho. Outra vantagem do modelo é a sua flexibilidade: pode ser aplicado a vários sectores, profissões, funções e objectivos, desde a avaliação de desempenho à conceção de cursos de formação.

No entanto, chegar a um consenso entre os membros do painel pode ser um desafio, especialmente em áreas profissionais diversas.

• Desenvolvimento curricular:As instituições de ensino utilizam o DACUM para conceber currículos baseados em competências que se alinham com as normas da indústria e os requisitos de trabalho. A tabela DACUM determina o desenvolvimento do conteúdo do curso, dos objectivos de aprendizagem e dos métodos de avaliação.

• Conceção do programa de formação:As empresas utilizam o DACUM para criar programas de formação direccionados que abordam competências profissionais específicas. O gráfico ajuda a identificar as necessidades de formação, a conceber materiais didácticos e a avaliar a sua eficácia.

• Análise e conceção do trabalho:O DACUM fornece uma compreensão detalhada das funções, que pode ser utilizada para desenvolver descrições de funções, padrões de desempenho e critérios de recrutamento. Ajuda as organizações a racionalizar as funções e a melhorar o planeamento da força de trabalho.

• Avaliação do desempenho:Os empregadores utilizam o diagrama DACUM para avaliar o desempenho dos trabalhadores com base em competências e tarefas claramente definidas. O modelo fornece uma base para o desenvolvimento de ferramentas de avaliação do desempenho e para a identificação de áreas de desenvolvimento dos trabalhadores.

O Modelo Dreyfus de Aquisição de Competências, desenvolvido pelos irmãos Stuart e Hubert Dreyfus na década de 1980, descreve a forma como os indivíduos progridem através de diferentes níveis de aquisição de competências, desde principiantes a peritos. Este modelo é amplamente utilizado no ensino, no desenvolvimento profissional e na formação para compreender e facilitar o desenvolvimento de competências.

De acordo com o modelo, uma pessoa passa pelas seguintes fases durante o seu percurso de aprendizagem: principiante, principiante avançado, competente, proficiente e perito.

Nesta fase, os aprendentes têm pouca ou nenhuma experiência com a competência ou o domínio. Dependem fortemente de regras e directrizes fornecidas por outros e têm dificuldade em compreender o contexto mais alargado. Um exemplo claro de um principiante é um novo empregado que está a aprender a utilizar um software específico seguindo instruções passo a passo.

Os programas de formação para principiantes devem fornecer instruções e feedback claros e sem contexto, baseados em regras.

Os aprendentes começam a ganhar alguma experiência e conseguem reconhecer elementos situacionais recorrentes. Continuam a basear-se em regras, mas começam a aplicá-las a situações específicas. Um estudante de medicina que consegue efetuar procedimentos básicos mas que ainda precisa de supervisão e apoio é um exemplo de um principiante avançado.

Os programas de formação para estes formandos devem incluir a prática com cenários do mundo real e experiências guiadas para os ajudar a solidificar os seus conhecimentos.

Nesta fase, os alunos são capazes de planear e gerir o seu trabalho. Compreendem e aplicam regras dentro do contexto e conseguem lidar com situações mais complexas. Desenvolvem capacidades de resolução de problemas e conseguem estabelecer prioridades nas tarefas. Um exemplo de um trabalhador competente é um professor que consegue conceber e dar aulas de forma eficaz, gerir uma sala de aula e adaptar-se às diferentes necessidades dos alunos.

As partes essenciais dos programas de formação para funcionários competentes devem ser a definição de objectivos, o planeamento estratégico e uma prática mais independente.

Os aprendentes proficientes vêem as situações de forma holística e não em termos de aspectos individuais. Conseguem compreender intuitivamente o contexto e tomar decisões com base na experiência. Desenvolvem uma compreensão mais profunda e podem aplicá-la de forma flexível. Um exemplo de um colaborador proficiente é um programador de software capaz de compreender e depurar rapidamente códigos complexos, conceber algoritmos eficientes e orientar programadores juniores.

Para melhorar ainda mais a proficiência destes funcionários, os programas de formação devem envolver práticas de reflexão, tutoria e oportunidades para a resolução de problemas complexos.

Os peritos trabalham de forma intuitiva e fluida, muitas vezes sem se basearem em regras explícitas. Possuem conhecimentos profundos e tácitos e conseguem reconhecer padrões e nuances que podem passar despercebidos a outros. Inovam e promovem as melhores práticas no seu domínio. Um exemplo de um perito é um cirurgião que efectua cirurgias complexas com facilidade, desenvolve novas técnicas cirúrgicas e dá formação a outros cirurgiões.

Pode parecer que os especialistas ultrapassaram a necessidade de formação, mas não é assim. Eles beneficiarão de uma aprendizagem contínua através da inovação, ensinando outros e envolvendo-se em práticas e investigação de ponta.

A maior força deste modelo é um sistema de aprendizagem personalizado. Ele descarta a abordagem de "tamanho único", sugerindo uma estrutura para o desenvolvimento de experiências de aprendizagem personalizadas que correspondam ao nível atual de especialização do aluno. O modelo Dreyfus ajuda a acompanhar o desenvolvimento de competências ao longo do tempo, facilitando a identificação de quando os alunos estão prontos para desafios mais avançados.

Seguindo este modelo, os educadores e formadores podem conceber e ministrar instruções que satisfaçam melhor as necessidades dos alunos em diferentes fases.

No entanto, a avaliação do nível de competências de um indivíduo pode ser subjectiva e variar de acordo com a perspetiva do avaliador. Além disso, fornecer o nível adequado de apoio e instrução em cada fase pode exigir muitos recursos aos educadores e às organizações.

Tomemos como exemplo um programa de formação em desenvolvimento de software.

Durante a formação, ministrar cursos introdutórios sobre linguagens de programação, normas de codificação e ferramentas de desenvolvimento. Utilize exercícios práticos com instruções claras e passo-a-passo.

Depois de terminar o curso, avaliar a capacidade de escrever trechos de código simples e seguir as directrizes básicas de codificação.

Agora pode introduzir pequenos projectos e revisões de código no curso de formação. Incentive os alunos a depurar erros simples e fazer pequenas modificações no código existente. Avaliar a capacidade dos formandos para aplicar conceitos básicos de codificação a cenários do mundo real e resolver problemas simples.

Atribuir projectos de maior dimensão que exijam o planeamento, a conceção e a implementação de soluções de software. Incluir projectos de colaboração e documentação de código.

Avaliar a capacidade de gerir projectos de desenvolvimento de software, escrever código passível de manutenção e colaborar eficazmente com os membros da equipa.

Ao formar programadores de software proficientes, concentre-se em tópicos avançados, como arquitetura de software, padrões de conceção e otimização do desempenho. Proporcionar oportunidades de mentoria entre pares e exercícios de refacção de código.

Avaliar a capacidade dos formandos para conceber sistemas de software robustos, otimizar o código e orientar os jovens programadores.

Incentivar a participação em projectos de ponta, contribuições de código aberto e desafios de inovação. Proporcionar oportunidades para funções de liderança em equipas de desenvolvimento.

Avaliar a sua capacidade para liderar projectos de software complexos, inovar nas práticas de desenvolvimento de software e contribuir para a comunidade em geral.

O Modelo Brinkerhoff, também conhecido como Método dos Casos de Sucesso (SCM), é uma abordagem para avaliar programas de formação desenvolvida por Robert O. Brinkerhoff. Este modelo centra-se na identificação e compreensão dos casos de maior e menor sucesso num programa de formação para determinar a sua eficácia e melhorar futuras iniciativas de formação. O modelo de Brinkerhoff é particularmente valioso pela sua abordagem prática e orientada para a ação no que diz respeito à avaliação, fornecendo conhecimentos que podem informar diretamente a tomada de decisões e a melhoria da formação.

1. Focalização e planeamento

O objetivo desta fase é definir o âmbito e os objectivos da avaliação e planear o processo de avaliação. É também essencial determinar os factores críticos de sucesso do programa de formação.

2. Criar um modelo de impacto

Nesta fase, o objetivo é desenvolver um modelo concetual que ligue o programa de formação aos resultados e impactos desejados.

Em primeiro lugar, é necessário identificar as mudanças esperadas no comportamento e no desempenho resultantes da formação.

A fase seguinte consiste em determinar as condições necessárias para estas mudanças e desenvolver um modelo lógico ou um mapa de impacto para visualizar estas relações.

3. Conceção e execução da avaliação

Esta fase consiste em recolher dados sobre os casos de sucesso e de insucesso do programa de formação. Começar por desenvolver critérios para identificar os casos de sucesso e de insucesso. Recolher dados qualitativos e quantitativos através de inquéritos, entrevistas, observações e registos de desempenho. Selecionar amostras representativas dos casos de sucesso e insucesso. Como resultado, deverá ter um conjunto de dados que inclua informações detalhadas sobre experiências de formação bem e mal sucedidas.

4. Analisar e interpretar dados

O objetivo desta fase é compreender os factores que contribuem para o sucesso e o fracasso do programa de formação.

Analisar os dados recolhidos na fase anterior para identificar padrões e percepções. Comparar casos de sucesso e de insucesso para determinar os principais factores de diferenciação.

Identificar os factores que permitiram o êxito e os obstáculos que conduziram ao fracasso.

5. Relatórios e comunicação de resultados

A fase final consiste em partilhar as conclusões com as partes interessadas e apresentar recomendações accionáveis.

Preparar um relatório abrangente resumindo os resultados da avaliação, destacando as histórias de sucesso e as condições que facilitaram o sucesso. Apresentar recomendações para melhorar o programa de formação com base nas conclusões da avaliação.

O Modelo Brinkerhoff fornece informações accionáveis que podem informar diretamente as melhorias dos programas de formação. Ajuda a identificar o que funciona e o que não funciona, oferecendo uma visão equilibrada da eficácia da formação.

No entanto, os critérios de sucesso e insucesso podem ser subjectivos e não refletir totalmente a realidade. As conclusões baseadas em casos seleccionados podem não ser totalmente generalizáveis a todos os participantes.

Por exemplo, está a avaliar um programa de formação em competências de atendimento ao cliente. Comece por se concentrar e planear. Isto envolve a definição do objetivo da avaliação, tal como avaliar a eficácia do programa na melhoria das interacções e satisfação do cliente e delinear questões-chave, métodos de recolha de dados e um calendário. As perguntas-chave podem centrar-se na identificação de factores críticos de sucesso e comportamentos específicos que a formação deve melhorar.

Em seguida, crie um modelo de impacto, associando as actividades de formação aos resultados desejados, como a melhoria da satisfação do cliente, a redução das reclamações e a melhoria das competências de comunicação. As condições necessárias para estes resultados incluem o acesso a dados de feedback, apoio de gestão e recursos como guiões e FAQs.

Ao conceber e implementar a avaliação, seleccione uma amostra representativa de representantes de serviço ao cliente e utilize inquéritos pré e pós-formação, entrevistas e observações. Recolha e analise os dados de satisfação do cliente, procurando melhorias significativas nos índices de satisfação, feedback positivo do cliente e melhores capacidades de comunicação e resolução de problemas.

Analisar e interpretar os dados, comparando os índices de satisfação e o feedback antes e depois da formação, identificando padrões e diferenças entre casos bem e mal sucedidos. Determinar os aspectos eficazes da formação e as áreas que necessitam de ser melhoradas.

Por fim, comunique os resultados resumindo as principais conclusões, destacando os casos de sucesso e fornecendo recomendações accionáveis. Partilhe o relatório com as partes interessadas para informar futuras iniciativas de formação.

Esta exploração de seis modelos de avaliação da formação permitiu-lhe obter um conjunto de ferramentas abrangente para avaliar a eficácia das suas iniciativas de formação. Cada modelo oferece uma perspetiva única e destaca-se em áreas específicas.

O Modelo Kirkpatrick e o Modelo CIPP fornecem uma abordagem estruturada para avaliar a formação em vários níveis. O Modelo Phillips ROI acrescenta uma dimensão financeira crucial, enquanto o Modelo DACUM assegura que os programas de formação estão alinhados com os requisitos do posto de trabalho. O Modelo Dreyfus personaliza a oferta de formação com base nos níveis de competências dos formandos, e o Modelo Brinkerhoff oferece orientações práticas para a melhoria contínua.

Em última análise, o melhor modelo de avaliação da formação depende das suas necessidades e objectivos específicos. Ao escolher, considere os objectivos do seu programa de formação, os recursos disponíveis e o nível de detalhe de que necessita.

Ao implementar uma estratégia de avaliação bem escolhida, pode obter informações valiosas sobre a eficácia dos seus programas de formação, identificar áreas a melhorar e, em última análise, maximizar o retorno do seu investimento em formação. Por isso, dê o próximo passo, escolha o modelo que melhor se adapta às suas necessidades e comece a avaliar os seus programas de formação para obter uma força de trabalho mais qualificada e bem sucedida.