6 melhores modelos de avaliação de treinamento em 2024: Parte 1

Uma formação eficaz é vital para o sucesso organizacional. Equipa os colaboradores com os conhecimentos e as competências de que necessitam para desempenharem bem as suas funções, o que, em última análise, conduz a um aumento da produtividade, a uma maior satisfação dos clientes e a um resultado final mais sólido. Mas como saber se os seus programas de formação estão realmente a proporcionar estes benefícios?

Este artigo fornece uma visão geral de seis dos melhores modelos de avaliação de formação em 2024. Iremos explorar os seus pontos fortes e fracos e a forma como podem ser aplicados a diferentes programas de formação. Ao compreender estes modelos, pode escolher a abordagem certa para avaliar as suas iniciativas de formação e garantir que estão a ter um impacto positivo.

Nesta primeira parte, vamos analisar três modelos: o modelo Kirkpatrick, o modelo Phillips ROI e o modelo CIPP.

Desenvolvido em 1950 e batizado com o nome do seu criador, Dr. Donald Kirkpatrick, este modelo continua a ser um dos quadros mais utilizados. Sugere uma abordagem de quatro níveis para avaliar a eficácia da formação, em que cada nível se baseia no anterior.

Este nível mede a reação dos participantes à formação. Envolve a recolha de feedback sobre as suas percepções, satisfação e envolvimento com o programa de formação. Os métodos de avaliação mais comuns a este nível incluem inquéritos, formulários de feedback e questionários.

Este nível centra-se na avaliação do que os participantes aprenderam. Mede o aumento de conhecimentos, aptidões e competências alcançado através da formação. Isto pode ser avaliado através de avaliações pré e pós-formação, questionários, testes e demonstrações práticas.

Este nível avalia se e com que eficácia os participantes aplicam o que aprenderam no seu ambiente de trabalho. Ele mede as mudanças de comportamento e desempenho no trabalho. Os métodos de avaliação incluem observações, entrevistas e avaliações de desempenho.

O último nível avalia o impacto da formação nos resultados organizacionais: melhorias na produtividade, qualidade, eficiência e resultados empresariais globais. Envolve frequentemente a análise de indicadores-chave de desempenho (KPIs), métricas empresariais e retorno do investimento (ROI).

Uma das maiores vantagens do modelo Kirkpatrick é a sua abordagem abrangente. O modelo abrange todos os aspectos da formação, desde as reacções iniciais até aos resultados a longo prazo. A sua abordagem estruturada e sistemática ajuda a identificar áreas de melhoria e a prever futuras necessidades de formação.

Por outro lado, a avaliação dos resultados da formação de acordo com os quatro níveis é bastante intensiva em termos de recursos e de tempo. A medição das mudanças comportamentais e do impacto organizacional pode ser complexa e difícil de atribuir exclusivamente à formação. Além disso, o nível de reação pode ser bastante subjetivo e nem sempre refletir a eficácia da formação.

Vejamos como o modelo funciona num caso real. Por exemplo, a sua equipa de vendas acabou de concluir um curso de formação. De acordo com o modelo de Kirkpatrick, para avaliar o efeito da formação, deve começar por avaliar a reação da equipa através de inquéritos pós-formação. Estes inquéritos podem incluir perguntas como: "Achou úteis as técnicas de vendas ensinadas na formação?" "Como classificaria a experiência global de formação?".

Ao nível da aprendizagem, pode organizar exercícios de role-playing e simulações de vendas. Estas perguntas adicionais podem ajudar a avaliar melhor os resultados:

• É capaz de demonstrar eficazmente as técnicas de vendas aprendidas?

• Qual é o seu nível de compreensão das novas estratégias de vendas?

No nível seguinte, deve monitorizar as chamadas de vendas e efetuar análises de desempenho. Verifique se os representantes de vendas utilizam as novas tecnologias nas suas interacções. Tente perceber se a sua abordagem se alterou após a formação.

Por último, analise as métricas de vendas e os dados relativos às receitas. Verifique se houve um aumento no desempenho das vendas. Compare os relatórios de desempenho das equipas de vendas antes e depois da formação e verifique se atingiram os seus objectivos de forma mais consistente desde a formação.

Na década de 1970, o Dr. Jack Phillips alargou o modelo Kirkpatrick, acrescentando-lhe o quinto nível. Este centra-se no Retorno do Investimento (ROI): uma análise detalhada do impacto financeiro dos programas de formação. Durante a análise, o perito compara os benefícios monetários da formação com os seus custos, fornecendo uma imagem clara do seu valor económico. Os métodos de avaliação mais comuns incluem a análise custo-benefício, métricas financeiras e cálculos de ROI.

A fórmula para calcular o ROI no Modelo Phillips é:

ROI (%)=Benefícios líquidos do programa/Custos do programa×100

onde:

Os benefícios líquidos do programa são os benefícios monetários totais da formação menos os custos do programa.

Os custos do programa são custos directos e indirectos associados ao programa de formação.

O Modelo Phillips ROI oferece uma abordagem ainda mais abrangente e detalhada à formação do que o seu antecessor. Graças à análise do ROI, apresenta uma justificação financeira clara para os programas de formação e ajuda as organizações a tomar decisões informadas sobre futuros investimentos em formação.

A complexidade do método é o seu principal desafio. O cálculo do ROI pode ser complexo e exige a recolha e análise de dados exactos. O modelo de ROI da Phillips também consome mais recursos e tempo do que o modelo Kirkpatrick, devido ao nível de avaliação adicional. Por último, o modelo pode não ser objetivo: isolar o impacto da formação nos resultados da empresa pode ser um desafio, uma vez que vários factores podem influenciar os resultados.

Vamos acrescentar o quinto nível ao caso da equipa de vendas descrito acima.

Ao nível do ROI, estimaria o retorno financeiro da formação. Calcule os custos totais do programa de formação e o aumento das receitas de vendas atribuído à formação e utilize a fórmula acima. Por exemplo:

Ao nível do ROI, estimaria o retorno financeiro da formação. Calcule os custos totais do programa de formação e o aumento das receitas de vendas atribuído à formação e utilize a fórmula acima. Por exemplo:

Benefícios totais: $50.000 (aumento das receitas de vendas)

Total Costs: $10.000 (desenvolvimento da formação, entrega e tempo dos participantes)

Benefícios líquidos: $50,000 - $10,000 = $40,000

ROI (%): 40,000/10,000×400100=%

O Modelo CIPP, desenvolvido por Daniel Stufflebeam na década de 1960, é um quadro abrangente para a avaliação de programas, projectos e sistemas. É um quadro robusto e flexível que apoia a avaliação exaustiva de programas em vários contextos, ajudando as organizações a atingir os seus objectivos através de uma tomada de decisões informada e de uma melhoria contínua.

CIPP significa Contexto, Entrada, Processo e Produto. Este modelo dá ênfase à melhoria contínua e à responsabilização, fornecendo um método sistemático de recolha e análise de dados ao longo do ciclo de vida de um programa.

O objetivo da análise do contexto é avaliar as necessidades, problemas e oportunidades dentro do contexto em que o programa opera. Como resultado, é possível definir objectivos claros e determinar a relevância do programa. Avaliações, varreduras ambientais, entrevistas com partes interessadas e análise de dados existentes são algumas ferramentas que podem ser usadas nesta etapa.

O passo seguinte é avaliar os recursos, estratégias e planos utilizados para atingir os objectivos do programa. Esta fase centra-se na viabilidade e adequação da conceção do programa. A avaliação inclui análise de recursos, análise de custo-benefício, análises de especialistas e benchmarking.

Nesta fase, o perito monitoriza e documenta a implementação do programa, avaliando a fidelidade, a qualidade e a eficiência dos processos utilizados. A melhor forma de o fazer é através de observações, registos de processos, relatórios de progresso e avaliações formativas.

A última fase mede os resultados e os impactos do programa, incluindo a avaliação dos resultados a curto, médio e longo prazo. Os métodos de avaliação comuns incluem avaliações de resultados, avaliações de impacto, análise de dados de desempenho e avaliações sumativas.

Ao contrário dos dois modelos anteriores, o modelo CIPP abrange todos os aspectos de um programa de formação, desde o planeamento até ao resultado. Incentiva a avaliação contínua e o aperfeiçoamento do programa. Os resultados da avaliação fornecem informações baseadas em dados para informar a tomada de decisões e o planeamento estratégico.

No entanto, esta abordagem apresenta alguns desafios, como a complexidade, a intensidade de tempo e recursos e a recolha de dados. Este modelo de avaliação é bastante difícil de implementar em programas de grande escala e requer recursos e tempo substanciais para efetuar avaliações abrangentes. Além disso, a recolha de dados fiáveis e válidos para as quatro componentes pode ser um desafio.

Por exemplo, está a avaliar um novo programa educativo. Ao nível do contexto, pode realizar um inquérito de avaliação das necessidades entre alunos, professores e pais antes de elaborar o programa. Pergunte-lhes quais são as principais necessidades educativas dos alunos e quais os factores externos que as influenciam.

Quando tiver esta informação, pode passar à pesquisa da contribuição. Analisar o orçamento, o pessoal e os materiais educativos necessários para criar e implementar o novo programa. Certifique-se de que os recursos atribuídos são suficientes para atingir os objectivos do programa e que os materiais de ensino estão alinhados com os padrões académicos.

No processo de implementação do programa, observe as actividades na sala de aula e reveja os planos de aula dos professores. Verifique se os professores implementam o currículo tal como foi concebido e assinale os desafios que os professores enfrentam durante a implementação.

Finalmente, para avaliar os resultados da implementação do programa, analisar os dados de desempenho dos alunos e realizar inquéritos para avaliar a satisfação.

Esta primeira parte proporcionou-lhe um conhecimento sólido de três modelos proeminentes de avaliação da formação: O modelo Kirkpatrick, o modelo Phillips ROI e o modelo CIPP. Cada um deles oferece informações valiosas, mas atende a necessidades diferentes.

Na segunda parte, vamos aprofundar três modelos mais poderosos: O Modelo DACUM, O Modelo Dreyfus e O Modelo Brinkerhoff. Estes modelos oferecem perspectivas únicas sobre a avaliação da eficácia da formação, desde a compreensão do desenvolvimento de competências até à identificação de factores de sucesso. Ao explorar os seis modelos, estará bem posicionado para escolher a abordagem correcta para avaliar os seus programas de formação e garantir que estão a produzir os resultados desejados.

Por isso, não perca a oportunidade! Vá até segunda parte para desbloquear todo o potencial da avaliação da formação e elevar as iniciativas de aprendizagem e desenvolvimento da sua organização.