5 Métodos de controlo inusitados no Google (e porque funcionam)

Google, com a sua política de pessoal especializado, baseada em dados reais, classificou-se em primeiro lugar na lista dos melhores locais de trabalho pela oitava vez em 11 anos. O antigo gestor de RH da empresa Laszlo Bock em livros e entrevistas revelou os segredos da gestão da Google: quanta liberdade de dar aos empregados, vale a pena prestar atenção aos diplomas, e como articular a missão da empresa?

Os gestores que escolhem os favoritos, mudam de direcção estratégica e têm uma vaga ideia dos objectivos são um problema para a empresa. A Google descobriu que a justiça e a consistência dos líderes aumentam a lealdade dos funcionários. Eles sentem-se confiantes e relaxados.

Se o Gestor interferir em cada processo, o pessoal não compreende o que pode e não pode fazer; isto limita a criatividade e conduz à frustração.

Google's mission is the foundation of its corporate culture: "to organize all the information in the world and make it universally accessible and useful." Note that there is not a word about profit, the market, shareholders or users.

Segundo Laszlo Bock, "esta missão dá sentido ao trabalho porque se trata mais de ética do que de objectivos empresariais".

Para saber mais sobre ética enquanto monitoriza os seus empregados, pode ler isto artigo

Atrai jovens empregados talentosos que querem não só satisfazer as suas ambições, mas também inspirar-se no seu trabalho e mudar o mundo para melhor.

Missões das empresas

A Google não é a única empresa com uma missão ética. Aqui estão alguns outros exemplos:

Facebook: Dar às pessoas a oportunidade de construir uma comunidade e trabalhar em conjunto para aproximar o mundo.

Microsoft: Dar a cada pessoa e a cada organização do planeta a oportunidade de alcançar mais.

Nike: Dar inspiração e inovação a cada atleta* do mundo.

*Se tiver um corpo, é um atleta.

Coca-Cola: Refrescar o mundo... Dar momentos de optimismo e felicidade... Para criar valor e fazer a diferença.

IKEA: Criar uma vida quotidiana melhor para muitas pessoas.

Ford: Tornar os nossos carros melhores, os nossos empregados mais felizes, e o nosso planeta um lugar melhor para a vida.

Toyota: Liderando o caminho para a mobilidade futura, expandindo as oportunidades de transporte seguro e fiável em todo o mundo.

Grupo AlibabaGroup: Tornar mais fácil fazer negócios em todo o lado.

Twitter: Dar a todos a oportunidade de criar e partilhar ideias e informação de forma instantânea e infinita.

A transparência é um segundo elemento importante da cultura empresarial do Google. O engenheiro tem acesso a todo o código do Google no primeiro dia de trabalho. Os funcionários têm acesso a produtos protótipos, planos de lançamento, relatórios semanais, estado do projecto, objectivos trimestrais dos seus colegas e da sua equipa. Todos podem ver no que todos os outros estão a trabalhar.

Esta confiança universal ajuda a criar uma atmosfera saudável na equipa e minimiza a competição e a intriga.

As empresas tradicionais com uma estrutura hierárquica estão habituadas a esconder informação. Bock dá um argumento a favor de uma cultura aberta: "Se diz (como a maioria diz): "As pessoas são o nosso bem mais valioso", é preciso confiar nelas. Caso contrário, está a mentir-lhes e a si próprio".

Outro conceito importante no Google é "voz". É a capacidade de cada funcionário de influenciar decisões importantes: cada voz conta. Na maioria das empresas, essa perspectiva é horripilante. No entanto, muito do que constitui a base da política de RH no Google tem sido oferecido pelo pessoal.

Em 2009 alguns "Googlers" queixaram-se de que devido ao crescimento explosivo da empresa se tornou mais difícil terminar as tarefas em mãos. A direcção superior reconheceu a sua opinião. De acordo com Bock, o director financeiro da Google decidiu entregar o poder aos empregados, executando o programa "Bureaucracy Fighters". Os próprios empregados tinham de encontrar e eliminar as interferências de trabalho. Isto provocou uma elevação e motivou os empregados a auto-organizarem-se.

Há alguns anos atrás, Bock disse numa entrevista ao The New York Times que as notas e os resultados dos testes são inúteis como critério de emprego, a menos que esteja a lidar com um candidato muito inexperiente: "Em dois ou três anos a trabalhar para o Google, verifica-se que o seu nível nada tem a ver com as suas notas, porque as competências exigidas na faculdade são muito diferentes das necessárias no trabalho. Em essência, torna-se uma pessoa diferente. Aprende-se e desenvolve-se e começa-se a olhar para as coisas de forma diferente". Não é surpreendente que em alguns departamentos da Google até 14% dos empregados nunca tenham ido para a faculdade.

Nem todos no Google acreditam que a empresa é um empregador de sonho. No website Quora actuais e antigos "Googlers" queixam-se da subavaliação, da falta de relações humanas dentro da empresa, e da incapacidade de influenciar os processos na mesma. Aqui estão algumas das suas queixas:

Por vezes os candidatos inaptos obtêm posições de gestão porque simplesmente não tinham outras opções de crescimento dentro da empresa.

Qualquer projecto pode ser encerrado repentinamente e sem explicação. A Google não dá referências aos funcionários do projecto encerrado, referindo-se ao facto de o seu trabalho não ter dado um contributo significativo para o desenvolvimento da empresa.

A empresa está apenas interessada em aspectos mensuráveis. As sugestões dos trabalhadores comuns só são tomadas em consideração se forem apoiadas por dados verificáveis. Os trabalhadores queixam-se: "Ou é um génio que é capaz de oferecer algo inaudito antes ou é apenas o óleo de motor para engrenagens".

A Google contrata sempre os melhores e, como resultado, profissionais qualificados podem estar envolvidos em mão-de-obra não qualificada. Os estudantes das melhores faculdades trabalham na manutenção, removem manualmente o conteúdo violador do YouTube, ou escrevem código primitivo para testes A/B.