5 Nuances Importantes da Proposta de Valor de Emprego (Parte 1)

No início, vamos definir o termo-chave do nosso artigo - a proposta de valor de emprego (EVP). Várias fontes dão diferentes definições do termo, mas todas concordam que se trata de um sistema de bens ou vantagens de trabalho para um determinado empregador, a singularidade e atracção da empresa para o público alvo e a razão do orgulho dos seus empregados. Pode haver muitas dessas vantagens - o aspecto funcional, a componente emocional, os benefícios sociais, etc. Provavelmente, todos os empregadores têm tais benefícios que atraem candidatos e empregados. Mas se este assunto for negligenciado, o efeito de tal EVP "espontâneo" será pequeno. Então, como trabalhar com o EVP de forma eficaz? As ofertas de criação de propostas de valor estão por toda a Internet - algumas empresas de consultoria até se oferecem para o completar juntamente consigo ou para si em poucas horas. Neste artigo, tentaremos descobrir se vale a pena fazer e quais são os principais erros durante a realização do EVP. Assim, o EVP como ferramenta surgiu como resposta à escassez de especialistas qualificados e, como resultado, à sua fastidiosidade na escolha do novo trabalho. Passados mais de 20 anos, a escassez de profissionais está a aumentar, mas os nossos empregadores ainda acreditam sinceramente que explicar o seu próprio valor ao candidato ou ao empregado de forma correcta, completa e clara é uma perda de tempo e de esforços. Descobrimos pelo menos 5 erros típicos na criação do EVP.

Se a criação do EVP envolveu consultores, especialmente famosos e caros, ou a primeira versão acabou por ser tão boa (ou apenas aparentemente boa), parece que acrescentar ou corrigir algo só vai estragar o resultado. Por exemplo, quanto ao aspecto material, ofereceu ao seu público-alvo um complexo adequado para um começo: um salário+bónus+privilégios. No início, o salário era bastante baixo, não havia limites para os bónus porque o mercado era novo e tinha de ser capturado rapidamente. Depois a empresa tomou o seu nicho e os bónus sem limites acabaram por não ser rentáveis para a empresa. Assim, foi tomada a decisão de aumentar o salário e introduzir um novo sistema de bónus - de curto e longo prazo, incluindo muitos factores - atraindo novos clientes ou apoiando os já existentes. O novo sistema era mais complicado mas mais transparente e mais claro. Tinha sido discutido preliminarmente com o pessoal, permitiu manter os funcionários-chave e atrair novos candidatos sobre novas regras declaradas na secção financeira do EVP. O mesmo se aplica à componente emocional - quando um arranque se transforma numa empresa com muito mais burocratização e sistematização e é declarado no EVP alterado na secção "A atmosfera no pessoal". O seu EVP deve estar actualizado. Qualquer empresa é um organismo vivo que está a mudar: crescer, reduzir, adquirir novos funcionários, desenvolver produtos-projectos e criar novas características e valores dentro de si. Não é mais atractivo para os candidatos e não mantém a lealdade dos empregados. O que é ainda pior, não corresponde à realidade e engana as expectativas daqueles que acreditaram nela. A melhor variante é a introdução de EVP em várias etapas com um feedback constante - controlando a actualidade de todos os seus atributos.

É claro que é bom, se houver pelo menos essa proposta de valor. Como regra, este é um erro comum, por exemplo, das empresas industriais, porque é mais fácil fazer a oferta num único e mesmo padrão para serralheiros do 6º ano, para engenheiros e contabilistas, comerciantes, especialistas em TI - "São todos nossos! E, tal como o mesmo modelo de texto vago, criam uma proposta de valor de acordo com as "melhores práticas" dos colegas no mercado. É necessário compreender que o mercado de trabalho actual é competitivo, e o candidato a caixa no banco poderia ser um empregado de mesa ontem, será um vendedor de gadgets amanhã, e um ecologista ou comerciante certificado dentro de alguns meses. E devido à escassez de profissionais, na produção os candidatos são geralmente aceites com base no princípio - "Tem mãos e pés, a sua cabeça funciona? Está contratado"! Se sair de restrições tão apertadas, falhará o público-alvo, o que estará para além das suas expectativas. É melhor localizar quem do seu público-alvo pode estar em mercados relacionados, qual é a sua percentagem e como pode ser atraído. Se a percentagem for pequena, poderá não "dar o seu melhor", mas deixando-os sem vigilância, poderá ter oportunidades lucrativas.