A COVID utáni korszak: Mit kell tudnia egy modern menedzsernek

A COVID utáni korszak: Mit kell tudnia egy modern menedzsernek

Még 2021 februárjában, amikor a második COVID-hullám közeledett, McKinsey tanulmányt tett közzé, amely a világjárvány okozta zavarok munkahelyi hatásait vizsgálta. Ennek során a tanácsadó óriás óriási teret adott az olyan trendeknek, mint a távmunka, a mesterséges intelligencia elfogadása és a foglalkoztatási változások. Ami kiemelkedett, az az volt, hogy a munkaerő mintegy 20-25%-a várhatóan távolról fog dolgozni a jövőben. Négy hónappal a jövőbe és Gartner ez a szám 51%-ra emelkedett.

Valóban, láttuk, hogyan alakult ez 2023-hoz közeledve. A legfrissebb számok szerint A vállalkozások 55%-a valamilyen módon lehetővé teszik alkalmazottaik számára, hogy otthonról dolgozzanak. Ha azonban figyelembe vesszük, hogy a világjárvány miatt bevezetett korlátozásokat már feloldották, hogyan lehetséges, hogy a szervezetek még mindig nem hajlandók visszavárni alkalmazottaikat a munkahelyükre? Vagy éppen ellenkezőleg, hogy lehet az, hogy a munkavállalók még mindig inkább távolról dolgoznak? Talán a gyakorlatban kedvezőbbek a távmunkára vonatkozó irányelvek? Vagy tévhitről van szó e munkamodellek életképességével kapcsolatban?

Mindezek közepette hogyan illeszkedjenek a vezetők az új munkakörnyezetbe, és hogyan javítsák azt?

E kérdések megválaszolásához részletesen meg kell vizsgálnunk a változó munkahelyi dinamikát, annak alkalmazhatóságát a szervezetek és a munkavállalók számára egyaránt, és végül azt, hogy a vezetők milyen szerepet játszhatnak annak biztosításában, hogy minden szűk keresztmetszetet és problémát kezeljenek.

A változó munkahelyi dinamika (és az ezzel járó kihívások)

A Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (ILO) által közzétett adatok szerint 2019-ben - azaz a COVID-19 világjárvány megjelenése előtt - világszerte mintegy 260 millió munkavállaló dolgozott távmunkában. Az ILO adatai szerint 2020-ban mintegy 560 millió alkalmazott távmunkában. Természetesen a világjárvány napjainak zárlatai, szigorú ellenőrzései és fokozott felügyelete hozzájárult a távmunka mennyiségének hatalmas növekedéséhez.

De most, a korlátozások megszüntetése után is rengeteg munkavállaló jelentkezik be otthonról. Ez pedig szervezeti kihívások egész sorát okozza. Íme, miért:

A munkavállalók továbbra is kevésbé elkötelezettek

Egy tanulmány szerint a távolról dolgozó alkalmazottak megerősítették, hogy 182%-kal kevésbé elkötelezettek mint az irodában dolgozó társaik. Ez a problémák széles skálájához vezet - a termelékenység csökkenésétől kezdve a regresszív munkamódszereken át a kulturális és kommunikációs problémákig, a kiegyensúlyozatlan csapatdinamikáig stb.

Egy vállalkozás virágzásához rendkívül fontos, hogy az alkalmazottak elkötelezettek legyenek. Ha ez nem így van, a termelékenység és a minőség egyaránt csorbát szenved. És ez nem csak a ledolgozott órák számáról szól. A hatás óriási lehet - különösen, ha figyelembe vesszük, hogy a távmunka folyamatos trend, ami azt jelenti, hogy a vállalkozásnak nemcsak a jelenlegi munkavállalói állományt kell kezelnie, hanem a jövő munkavállalóit is tájékoztatnia kell. Fontos tehát, hogy az elkötelezettségi szintek megfelelőek legyenek.

Az alkalmazottak túlnyomórészt nyugodtak maradnak

Nyilvánvalóan fontos a mentálisan egészséges kultúra ápolása ahhoz, hogy a munkavállalók elkötelezettek legyenek. A jelenlegi forgatókönyv szerint azonban a kényelmi szintek rendkívül magasak, és az irodai fizikai jelenlét szükségessége elhanyagolható. Tehát, hasonlóan a munkavállalók elkötelezettségéhez, a fegyelem is kérdéses. Ez pedig kivételesen hátrányos a változékony piacokon vergődő szervezetek számára, különösen akkor, ha újabb, karcsúbb, agilisabb versenytársakkal versenyeznek.

Ha már az agilisról beszélünk, a mai agilis, DevOps és Lean munkamodellek nagy sebességű kommunikációt, zökkenőmentes együttműködést és állandó alkalmazkodóképességet igényelnek. Egy olyan időszakban, amikor az alkalmazottak otthonról dolgoznak, és a kommunikáció korlátozott, aligha meglepő, hogy az ilyen típusú munkastílusokat nehéz elfogadni. Ha nem tudunk hatékonyan kommunikálni a csapattal, az felemészti a morált és csökkenti a termelékenységi szintet is.

Holdfény

A feketefoglalkoztatás azt jelenti, hogy nem csak egy munkáltatónak, hanem egyszerre két vagy több munkáltatónak is dolgozik. Ez már a világjárvány előtt is létezett. De mivel a távmunka-politikák egyre nagyobb teret nyernek, a hagyományos munkaformák pedig zsugorodnak, a holdfényben dolgozó munkavállalók száma folyamatosan emelkedik. A távmunkában dolgozók megszegték a munkafeltételeket, és a távmunkát lehetőségként használták fel a szabadúszásra és a nagyobb keresetre.

Ez több szempontból is hátrányos. Egyéni szinten megzavarja a munkavállaló munka és magánélet egyensúlyát, növeli a stressz-szintjét, és legalábbis a munka minőségét rontja. De az üzletre nézve is nagyobb következményekkel jár. Ezek a feketemunkás alkalmazottak idő és erőforrások formájában kerülnek a vállalkozásnak - mind a kifizetett bérek, mind az elvesztett projektek tekintetében.

Lemondások sokasága

A PwC, minden ötödik munkavállaló felmond 2022-ben. Az olyan folyamatos trendek, mint a "nagy felmondás", a "nagy kilépés" stb. ezt a tendenciát bizonyítják. Jelen állás szerint ennek számos oka van - a távmunkapolitikák, a rugalmas munkastruktúrák és a technológiára való nagyobb összpontosítás. Természetesen ott van ez a lenyűgöző bércsomagok és a nyugodtabb munkakörnyezet iránti hajlam is. Azonban nem minden rózsás ebben a trendben.

A címlapon Guardian, foglalja össze: "Kiderült, hogy a Nagy Lemondást követheti a Nagy Megbánás." A cikk idézi a Muse tanulmányát, amely felvázolta, hogy a munkahelyüket elhagyó munkavállalók 72%-a "meglepetést és megbánást" érez, mert az új munka nem az, amiben hittek. Tehát, úgy tűnik, azért mondanak fel, hogy szerencsétlenkedjenek az új munkahelyükön. Néhányan, ami azt illeti, "a semmibe" lépnek ki.

Milyen lépéseket tehetnek a vezetők a termelékenység növelése érdekében a COVID utáni korszakban?

Így hát egy rejtélyes helyzetbe kerülünk: a munkavállalók nem tudnak úgy dolgozni, mint korábban, anélkül, hogy megszegnék a szabályokat vagy kiesnének a társaikkal való szinkronból. És még ha meg is teszik, ez sem ideális. Mi legyen tehát a következő lépés?

Az elmúlt néhány évben számos változás történt a munkahelyi dinamikában, és ez a jövőben csak még bonyolultabb lesz. Ahhoz, hogy a vállalkozások túléljék ezeket a változásokat és boldoguljanak, fontos, hogy a szervezet vezetői is fokozzák a saját játékukat. Íme néhány lépés, amelyet a vezetők megtehetnek:

  1. Ellenőrzés létrehozása

    Az emberek jobban teljesítenek, ha tudják, hogy irányítják őket - ez az ideológia újra és újra igaznak bizonyult. Ez nem azt jelenti, hogy negatív értelemben kell irányítani. De meg kell határoznia a szabályokat, ellenőrizni kell, hogy milyen politikák kerülnek bevezetésre, és figyelni kell, hogy minden hogyan zajlik a helyszínen.

    A Hawthorne-hatás szerint a munkavállalók jobban teljesítenek, ha tudják, hogy megfigyelik őket. És ez a szervezetek megfigyelésének alapfeltevése. Tudniuk kell, hogy figyelik őket. Életképes megoldás erre egy olyan munkavállalói megfigyelési megoldás, amely képes rögzíteni az üresjárati időt, az alkalmazáshasználatot, a közösségi médiahasználatot stb. annak érdekében, hogy nyomon követhesse, mit csinálnak az alkalmazottak. Ez segíthet felmérni a termelékenységi szintjüket, és felhívhatja a figyelmét a nem megfelelő dolgozókra.

  2. Ünnepeljük a sikert, bátorítsuk a személyzetet

    Bár fontos, hogy az alkalmazottak felett őrködni tudjunk, ugyanilyen fontos, hogy érezzék, hogy megbecsülik őket. A vezetők ezt úgy biztosíthatják, ha megünneplik a szervezetben elért sikereket, kiemelik az alkalmazottak hozzájárulását, és megértetik velük, hogy egy nagyobb rendszer részei, és hogy gondoskodnak róluk. Figyelmet fordíthatnak a folyamat- és rendszerszintű mérőszámokra is, és jutalmazhatják az alkalmazottakat elismerések, bónuszok és juttatások formájában. Nemcsak a lemorzsolódás mértéke fog csökkenni, de ez arra is készteti őket, hogy keményebben dolgozzanak.

  3. Külön utakon a mérgezéssel

    Az AllVoices 2021-es jelentéséből kiderült, hogy A munkavállalók 38%-a, zaklatást tapasztaltak távmunka közben. A jelentés rávilágít arra, hogy az olyan kommunikációs csatornák, mint az e-mailek, chat-alkalmazások stb. és a belső előítéletek hogyan vezethetnek személyes konfliktusokhoz, amelyek negatívan befolyásolhatják a munkaerőt. Azok a munkavállalók, akik egy olyan csapatban dolgoznak, ahol egészségtelen a környezet, nagy valószínűséggel szintén a toxicitás felé vonzódnak. A vezetőknek tehát figyelniük kell erre, és gyorsan cselekedniük kell, mielőtt negatív következményekhez vezetne.

    Ez is olyan felügyeleti megoldást igényel, amely képes szemmel tartani az alkalmazottak tevékenységét, és kiemelni a mérgező vagy zavaró viselkedést. A vezetők ezt a szoftvert használhatják a zéró toleranciapolitika érvényesítésére, és ennek megfelelően intézkedhetnek. Ez az adatvezérelt intézkedés történhet szóbeli figyelmeztetés, vagy akár fizetéses felfüggesztés formájában is, ha szükséges.

Befejezés

A távmunka-modellek egyre nagyobb teret hódítanak, ezért kihívást jelenthet a munkaerő elkötelezettségének és produktivitásának fenntartása. Gyakran előfordul, hogy az alkalmazottak visszaélnek ezzel az újonnan szerzett rugalmassággal, és kibújnak a felelősség alól. És mivel nincs, aki ellenőrizze őket, ez mind egyéni, mind szervezeti szinten katasztrofális eredményekhez vezethet.

A vezetők azonban gátat szabhatnak ennek a távoli munkavállalói felügyeleti szoftverek segítségével. Segítségével fenntarthatják az ellenőrzést, nyomon követhetik a dolgozók tevékenységét, és fegyelmi intézkedéseket hozhatnak azokkal szemben, akik visszaélnek a rendszerrel. Ezzel az adatvezérelt megközelítéssel még azelőtt kiszúrhatják a mérgezést a környezetükben, mielőtt az kicsúszna a kezükből.

Lépjen kapcsolatba velünk, hogy többet tudjon meg.

Here are some other interesting articles: