Back in February 2021, when the second COVID wave was about to hit, McKinsey tanulmányt tett közzé, amely a világjárvány okozta zavarok munkahelyi hatásait vizsgálta. Ennek során a tanácsadó óriás óriási teret adott az olyan trendeknek, mint a távmunka, a mesterséges intelligencia elfogadása és a foglalkoztatási változások. Ami kiemelkedett, az az volt, hogy a munkaerő mintegy 20-25%-a várhatóan távolról fog dolgozni a jövőben. Négy hónappal a jövőbe és Gartner ez a szám 51%-ra emelkedett.

Valóban, láttuk, hogyan alakult ez 2023-hoz közeledve. A legfrissebb számok szerint A vállalkozások 55%-a valamilyen módon lehetővé teszik alkalmazottaik számára, hogy otthonról dolgozzanak. Ha azonban figyelembe vesszük, hogy a világjárvány miatt bevezetett korlátozásokat már feloldották, hogyan lehetséges, hogy a szervezetek még mindig nem hajlandók visszavárni alkalmazottaikat a munkahelyükre? Vagy éppen ellenkezőleg, hogy lehet az, hogy a munkavállalók még mindig inkább távolról dolgoznak? Talán a gyakorlatban kedvezőbbek a távmunkára vonatkozó irányelvek? Vagy tévhitről van szó e munkamodellek életképességével kapcsolatban?

Mindezek közepette hogyan illeszkedjenek a vezetők az új munkakörnyezetbe, és hogyan javítsák azt?

E kérdések megválaszolásához részletesen meg kell vizsgálnunk a változó munkahelyi dinamikát, annak alkalmazhatóságát a szervezetek és a munkavállalók számára egyaránt, és végül azt, hogy a vezetők milyen szerepet játszhatnak annak biztosításában, hogy minden szűk keresztmetszetet és problémát kezeljenek.

A változó munkahelyi dinamika (és az ezzel járó kihívások)

As per the data released by the International Labour Organisation (ILO), around 260 million workers worldwide were engaged in remote work in 2019 - i.e., prior to the advent of the COVID-19 pandemic. In 2020, ILO's data indicates that there were about 560 millió alkalmazott working remotely. Of course, the lockdowns, strict controls, and heightened surveillance of the pandemic days contributed to a huge increase in remote work volumes.

De most, a korlátozások megszüntetése után is rengeteg munkavállaló jelentkezik be otthonról. Ez pedig szervezeti kihívások egész sorát okozza. Íme, miért:

A munkavállalók továbbra is kevésbé elkötelezettek

As per a study, employees working remotely affirmed being 182%-kal kevésbé elkötelezettek mint az irodában dolgozó társaik. Ez a problémák széles skálájához vezet - a termelékenység csökkenésétől kezdve a regresszív munkamódszereken át a kulturális és kommunikációs problémákig, a kiegyensúlyozatlan csapatdinamikáig stb.

Egy vállalkozás virágzásához rendkívül fontos, hogy az alkalmazottak elkötelezettek legyenek. Ha ez nem így van, a termelékenység és a minőség egyaránt csorbát szenved. És ez nem csak a ledolgozott órák számáról szól. A hatás óriási lehet - különösen, ha figyelembe vesszük, hogy a távmunka folyamatos trend, ami azt jelenti, hogy a vállalkozásnak nemcsak a jelenlegi munkavállalói állományt kell kezelnie, hanem a jövő munkavállalóit is tájékoztatnia kell. Fontos tehát, hogy az elkötelezettségi szintek megfelelőek legyenek.

Az alkalmazottak túlnyomórészt nyugodtak maradnak

Nyilvánvalóan fontos a mentálisan egészséges kultúra ápolása ahhoz, hogy a munkavállalók elkötelezettek legyenek. A jelenlegi forgatókönyv szerint azonban a kényelmi szintek rendkívül magasak, és az irodai fizikai jelenlét szükségessége elhanyagolható. Tehát, hasonlóan a munkavállalók elkötelezettségéhez, a fegyelem is kérdéses. Ez pedig kivételesen hátrányos a változékony piacokon vergődő szervezetek számára, különösen akkor, ha újabb, karcsúbb, agilisabb versenytársakkal versenyeznek.

Ha már az agilisról beszélünk, a mai agilis, DevOps és Lean munkamodellek nagy sebességű kommunikációt, zökkenőmentes együttműködést és állandó alkalmazkodóképességet igényelnek. Egy olyan időszakban, amikor az alkalmazottak otthonról dolgoznak, és a kommunikáció korlátozott, aligha meglepő, hogy az ilyen típusú munkastílusokat nehéz elfogadni. Ha nem tudunk hatékonyan kommunikálni a csapattal, az felemészti a morált és csökkenti a termelékenységi szintet is.

Holdfény

A feketefoglalkoztatás azt jelenti, hogy nem csak egy munkáltatónak, hanem egyszerre két vagy több munkáltatónak is dolgozik. Ez már a világjárvány előtt is létezett. De mivel a távmunka-politikák egyre nagyobb teret nyernek, a hagyományos munkaformák pedig zsugorodnak, a holdfényben dolgozó munkavállalók száma folyamatosan emelkedik. A távmunkában dolgozók megszegték a munkafeltételeket, és a távmunkát lehetőségként használták fel a szabadúszásra és a nagyobb keresetre.

Ez több szempontból is hátrányos. Egyéni szinten megzavarja a munkavállaló munka és magánélet egyensúlyát, növeli a stressz-szintjét, és legalábbis a munka minőségét rontja. De az üzletre nézve is nagyobb következményekkel jár. Ezek a feketemunkás alkalmazottak idő és erőforrások formájában kerülnek a vállalkozásnak - mind a kifizetett bérek, mind az elvesztett projektek tekintetében.

Lemondások sokasága

According to PwC, one in five workers are quitting their jobs in 2022. The ongoing trends like "Great Resignation", "Big Quit", etc., are testimony to this trend. As it stands, there are a lot of reasons for this – the remote working policies, flexible job structures and a greater focus on technology. Of course, there's this inclination towards impressive pay packages and a more relaxed work environment as well. However, not all is rosy in this trend.

A headline on Guardian, sums it up - "Turns out the Great Resignation may be followed by the Great Regret." The article cites a study by Muse that outlined how 72% of the workers that left their jobs are experiencing "surprise and regret" because the new job isn't what they were made to believe in. So, apparently, they're quitting to be miserable at their new jobs. Some are, as a matter of fact, quitting to "nowhere."

Milyen lépéseket tehetnek a vezetők a termelékenység növelése érdekében a COVID utáni korszakban?

Így hát egy rejtélyes helyzetbe kerülünk: a munkavállalók nem tudnak úgy dolgozni, mint korábban, anélkül, hogy megszegnék a szabályokat vagy kiesnének a társaikkal való szinkronból. És még ha meg is teszik, ez sem ideális. Mi legyen tehát a következő lépés?

Az elmúlt néhány évben számos változás történt a munkahelyi dinamikában, és ez a jövőben csak még bonyolultabb lesz. Ahhoz, hogy a vállalkozások túléljék ezeket a változásokat és boldoguljanak, fontos, hogy a szervezet vezetői is fokozzák a saját játékukat. Íme néhány lépés, amelyet a vezetők megtehetnek:

  • Ellenőrzés létrehozása

    Az emberek jobban teljesítenek, ha tudják, hogy irányítják őket - ez az ideológia újra és újra igaznak bizonyult. Ez nem azt jelenti, hogy negatív értelemben kell irányítani. De meg kell határoznia a szabályokat, ellenőrizni kell, hogy milyen politikák kerülnek bevezetésre, és figyelni kell, hogy minden hogyan zajlik a helyszínen.

    A Hawthorne-hatás szerint a munkavállalók jobban teljesítenek, ha tudják, hogy megfigyelik őket. És ez a szervezetek megfigyelésének alapfeltevése. Tudniuk kell, hogy figyelik őket. Életképes megoldás erre egy olyan munkavállalói megfigyelési megoldás, amely képes rögzíteni az üresjárati időt, az alkalmazáshasználatot, a közösségi médiahasználatot stb. annak érdekében, hogy nyomon követhesse, mit csinálnak az alkalmazottak. Ez segíthet felmérni a termelékenységi szintjüket, és felhívhatja a figyelmét a nem megfelelő dolgozókra.

  • Ünnepeljük a sikert, bátorítsuk a személyzetet

    Bár fontos, hogy az alkalmazottak felett őrködni tudjunk, ugyanilyen fontos, hogy érezzék, hogy megbecsülik őket. A vezetők ezt úgy biztosíthatják, ha megünneplik a szervezetben elért sikereket, kiemelik az alkalmazottak hozzájárulását, és megértetik velük, hogy egy nagyobb rendszer részei, és hogy gondoskodnak róluk. Figyelmet fordíthatnak a folyamat- és rendszerszintű mérőszámokra is, és jutalmazhatják az alkalmazottakat elismerések, bónuszok és juttatások formájában. Nemcsak a lemorzsolódás mértéke fog csökkenni, de ez arra is készteti őket, hogy keményebben dolgozzanak.

  • Külön utakon a mérgezéssel

    A 2021 report by AllVoices revealed that A munkavállalók 38%-a, zaklatást tapasztaltak távmunka közben. A jelentés rávilágít arra, hogy az olyan kommunikációs csatornák, mint az e-mailek, chat-alkalmazások stb. és a belső előítéletek hogyan vezethetnek személyes konfliktusokhoz, amelyek negatívan befolyásolhatják a munkaerőt. Azok a munkavállalók, akik egy olyan csapatban dolgoznak, ahol egészségtelen a környezet, nagy valószínűséggel szintén a toxicitás felé vonzódnak. A vezetőknek tehát figyelniük kell erre, és gyorsan cselekedniük kell, mielőtt negatív következményekhez vezetne.

    Ez is olyan felügyeleti megoldást igényel, amely képes szemmel tartani az alkalmazottak tevékenységét, és kiemelni a mérgező vagy zavaró viselkedést. A vezetők ezt a szoftvert használhatják a zéró toleranciapolitika érvényesítésére, és ennek megfelelően intézkedhetnek. Ez az adatvezérelt intézkedés történhet szóbeli figyelmeztetés, vagy akár fizetéses felfüggesztés formájában is, ha szükséges.

Befejezés

With remote work models gaining ground, it can be a challenge to keep the workforce engaged and productive. Often employees abuse this new-found flexibility and shirk their responsibilities. And with no one to check them, it can lead to disastrous results on both an individual and organisational level.

A vezetők azonban gátat szabhatnak ennek a távoli munkavállalói felügyeleti szoftverek segítségével. Segítségével fenntarthatják az ellenőrzést, nyomon követhetik a dolgozók tevékenységét, és fegyelmi intézkedéseket hozhatnak azokkal szemben, akik visszaélnek a rendszerrel. Ezzel az adatvezérelt megközelítéssel még azelőtt kiszúrhatják a mérgezést a környezetükben, mielőtt az kicsúszna a kezükből.

Lépjen kapcsolatba velünk, hogy többet tudjon meg.