A vállalati képzés sötét oldala: A képzés: Amikor árthat az alkalmazottaknak

A vállalati képzés, amelyet gyakran a munkavállalók fejlődésének katalizátoraként emlegetnek, olyan programokat foglal magában, amelyek célja a munkavállalók készségeinek, tudásának és teljesítményének fejlesztése. A célzott képzési modulok nyújtásával a szervezetek a termelékenység fokozását és az üzleti célok elérését remélik.

Tagadhatatlan, hogy a vállalati képzés számtalan előnnyel jár: a termelékenység növelése, a fluktuáció csökkentése, a vibráló munkakultúra elősegítése és a munkavállalók képessé tétele arra, hogy a lehető legteljesebb mértékben kiaknázzák a bennük rejlő lehetőségeket.

Fontos azonban, hogy mélyebbre ássunk, és felfedezzük a lehetséges sötét oldalt. Bár a vállalati képzési kezdeményezések többsége jót akar, vannak olyan esetek, amikor akaratlanul kárt okozhatnak a munkavállalóknak.

Hagyományosan a vállalati képzés gyakran azt jelentette, hogy az alkalmazottakat egy konferenciateremben gyűjtötték össze előadásokra. A digitális korszak beköszöntével és a távoli/hibrid munkamodellek elterjedésével azonban a képzés koncepciója és megvalósítása jelentősen átalakult.

Az elsődleges célok változatlanok: a készségek fejlesztése, a termelékenység növelése és annak biztosítása, hogy az alkalmazottak összhangban legyenek a vállalat jövőképével. A hatékony képzés jelentősen csökkentheti az alkalmazottak fluktuációját és elősegítheti a pozitív munkakultúrát.

A vállalati tréningek hatékonysága a munkateljesítmény javulásával, a megnövekedett megtartási arányokkal és az alkalmazottak képzés utáni pozitív visszajelzéseivel mérhető.

Az általános képzési modulok nem biztos, hogy megfelelnek a változatos munkaerő különböző igényeinek és készségeinek. Egyesek számára feleslegesek, mások számára pedig túlterhelőek lehetnek. Az alkalmazottak nehezen látják az ilyen képzések jelentőségét a mindennapi feladataikban.

Hogyan befolyásolja hátrányosan a különböző alkalmazottakat:

• Egyesek elidegenedhetnek vagy demotiváltnak érezhetik magukat, mivel úgy érzik, hogy a képzés nem felel meg az igényeiknek.
• Mások túl nagy kihívásnak találhatják, ami csökkentheti az önbizalmukat.
• Sokan túl általánosnak találhatják, és így nem látják a saját szerepükben való alkalmazhatóságát.

Megoldás: A kulcs az alkalmazottak szegmentálása a szerepük, tapasztalatuk és tanulási igényeik alapján. Azáltal, hogy személyre szabott képzési programokat kínálnak, a szervezetek biztosíthatják, hogy a képzés mindenki számára releváns, magával ragadó és hatékony legyen.

A kizárólag elméleti jellegű vállalati képzés kihívásai: A tisztán elméleti képzés gyakran elmarad a céltól, amikor a valós életben való alkalmazásról van szó. Az alkalmazottak megérthetnek egy koncepciót, de nehezen tudják azt alkalmazni, ami a tudás és a gyakorlat közötti szakadékhoz vezet.

Gyakorlati tapasztalat vagy valós példák nélkül a képzés elvontnak tűnhet.

Az alkalmazottak:

• Nehezen tudják az elméletet a munkakörükhöz kapcsolni.
• Úgy érzik, hogy a tartalom nem érdekli őket, vagy irrelevánsnak találják.
• A gyakorlati kontextus hiánya miatt nehezen tudja megtartani vagy felidézni az információkat.

Megoldás: E szakadék áthidalása érdekében a szervezeteknek:

• Valós feladatok és kihívások integrálása a képzési programba.
• Használjon átélhető forgatókönyveket és esettanulmányokat.
• Kínáljon lehetőséget a munkavállalóknak arra, hogy a tanultakat ellenőrzött környezetben alkalmazzák, mielőtt a saját szerepkörükben alkalmaznák azokat.

E kihívások közvetlen kezelésével a szervezetek biztosíthatják, hogy a vállalati képzés továbbra is a felhatalmazás és a növekedés eszköze maradjon, ahelyett, hogy akaratlanul kárt okozna.

A digitális korszak változó dinamikája és a távmunka-modellek néha olyan gondolkodásmódot alakítanak ki, amelyben a munkavállalók a változásokat, különösen a vállalati képzéseket, nemkívánatos kényszernek tekintik. A hagyományos képzések már nem biztos, hogy ugyanazokat az előnyöket nyújtják, mint korábban, ami szkepticizmust vált ki.

A képzés kontraproduktív hatásai a demotivált munkavállalókra nézve

• A képzést irrelevánsnak tekintik: A nem megfelelő képzési tartalom még inkább elidegenítheti az amúgy is demotivált munkaerőt.
• Az edzés erőltetettnek tűnik: A kötelező foglalkozások túlhangsúlyozása ellenállást válthat ki, mivel az alkalmazottak további terhet jelentenek.

Megoldás: A demotiváció kiváltó okainak megértése és közvetlen kezelése

A közvetlen visszajelzési körök, például a vitafórumok segítenek a munkavállalói igények megértésében. Kerülje az általános képzéseket, és állítsa össze a konkrét szerepkörökhöz vagy készségekhez illeszkedő tartalmakat, így a képzést személyre szabottabbnak és értékesebbnek érzi.

A mai hibrid munkakörnyezetben égető probléma, hogy a szakmai és a magánélet közötti határvonal elmosódik, ami felerősíti a túlterheltség érzését. A már kimerült alkalmazottak időgazdálkodására összpontosító képzési programok iróniája és buktatói

Miközben a folyamatok racionalizálása a cél, egyes képzések ironikus módon növelhetik az alkalmazottak munkaterhelését, ami még inkább a kiégés felé tereli őket.

Megoldás: A munkaterhelés dinamikájának felmérése, valamint a megfelelő személyi állomány és a feladatok delegálásának biztosítása

• Mikrotanulás és mobil tanulás: Használja a falatnyi tartalmakat, így az elfoglalt szakemberek számára megvalósíthatóvá válik, hogy anélkül vegyenek részt a tanulásban, hogy túlterheltnek éreznék magukat.
• Rugalmas időbeosztás: Engedje meg az alkalmazottaknak, hogy megválaszthassák a képzési időpontokat, így elkerülheti, hogy a képzés egy plusz feladatnak tűnjön.

Az információ és a gyors készségfejlesztés korában a szervezetek könnyen beleeshetnek abba a csapdába, hogy túlhangsúlyozzák a képzést. Bár a folyamatos tanulás elengedhetetlen a növekedéshez, a képzésre való túlzott összpontosításnak nem kívánt következményei lehetnek.

A képzés túlzott hangsúlyozásának következményei:

• A termelékenység csökkenése: Az alkalmazottak végtelen számú képzésbe kerülnek, így kevesebb idő marad a megtanult készségek alkalmazására.

• Csökkent képzési érték: A túl sok képzési modul a tartalom minőségének és relevanciájának felhígulásához vezethet.

• Fokozott stressz: Az új információkhoz vagy módszerekhez való folyamatos alkalmazkodás megterhelő lehet.

Túlképzés esetén a munkavállalók fáradtságot, motiválatlanságot, sőt, akár neheztelést is tapasztalhatnak. Egy jó szándékú képzési program akaratlanul is olyan szintre sodorhatja az alkalmazottakat, hogy kevésbé lelkesednek a további tanulási lehetőségekért, és inkább házimunkának tekintik azokat, mint fejlődési lehetőségnek.

Megoldás: Kiegyensúlyozott és stratégiai megközelítés alkalmazása a munkavállalók fejlesztésére: A képzési túladagolás ellen feltétlenül szükséges:

• Az alapvető készségek priorizálása.

• A gyakorlati tapasztalatok és a tantermi tanulás keveréke.

• Használjon visszacsatolási hurkokat a képzés gyakoriságának és tartalmának kiigazításához.

A vállalati világban egyre nagyobb aggodalomra ad okot a képzés és annak gyakorlati alkalmazhatósága közötti szakadék.

Képzeljük el egy szoftverfejlesztő forgatókönyvét egy technológiai cégnél. A cég nagy összegeket fektet a fejlesztők képzésébe a legújabb mesterséges intelligencia algoritmusok terén, ami a jelenlegi trend. A fejlesztő feladatainak nagy része azonban a hibák kijavításából és a meglévő rendszereken való munkából áll. Az eltérés a fejlesztő képzése és a tényleges feladatai között szembetűnő, és erőforrás-pazarlást eredményez.

Az ilyen eltérések gyakran vezetnek:

• Pazarolt idő és erőforrások.

• Csökkentett bizalom a jövőbeli képzések iránt.

• Demotivált alkalmazottak, akik úgy érzik, hogy nem értik meg az igényeiket.

Megoldás: A képzési tartalom és a gyakorlati munkahelyi követelmények közötti közvetlen kapcsolat biztosítása:

Íme, hogyan!

• Végezze el a képzés előtti értékelést: Ismerje meg az alkalmazott által naponta végzett feladatokat, és a képzést ennek megfelelően alakítsa ki.

• Gyakori visszajelzés: Ösztönözze a munkavállalókat, hogy adjanak visszajelzést a képzés tartalmáról. A visszajelzések alapján igazítsa ki a tananyagot.

Esettanulmány: Egy multinacionális vállalat 2022-ben egy átfogó képzési program után észrevette, hogy értékesítési csapatának teljesítménye csökken. A felülvizsgálat során kiderült, hogy a képzés tartalma a 90-es évekből származó elméleti értékesítési stratégiákon alapult, és kevéssé releváns a mai digitális piaci környezet szempontjából. E felismerés után a vállalat együttműködött értékesítési csapatával, hogy közösen dolgozzanak ki egy modernizált képzési tananyagot. Hat hónapon belül nemcsak a csapat teljesítménye javult, hanem a vállalatnál is 15%-kal nőtt az értékesítés. Ez az eset kiemeli a képzési tartalom naprakészen tartásának és a valós forgatókönyvek szempontjából való relevanciájának fontosságát.

A mai globalizált üzleti környezetben a szervezetek gyakran figyelmen kívül hagyják annak fontosságát, hogy a képzés során figyelembe vegyék a munkaerő különböző kulturális és egyéni hátterét.

Minden kultúrának megvannak a maga normái, értékei és az információk érzékelésének módja. Ha a képzési tartalom figyelmen kívül hagyja ezeket az árnyalatokat, fennáll a veszélye, hogy irrelevánssá válik, vagy legrosszabb esetben sértő lesz egyes alkalmazottak számára. Például egy multinacionális vállalat, amely tárgyalási stratégiákról oktatja a csapatát, véletlenül közvetlen és határozott megközelítést propagálhat, figyelmen kívül hagyva a finomságokat és az egyes ázsiai kultúrákban preferált közvetett stílusokat.

A kulturális és egyéni különbségek figyelmen kívül hagyása:

• A szervezet és a sokszínű munkavállalói bázis közötti szakadék létrehozása.

• A különböző hátterű alkalmazottak közötti elhanyagoltság vagy félreértés érzésének elősegítése.

• A munkaerő általános moráljának esetleges romlásához vezethet.

Megoldás: Olyan képzési programok kidolgozása, amelyek a sokféleséget ünneplik, és megfelelnek a különböző tanulási igényeknek:

Ennek a kulturális és egyéni szakadéknak a áthidalására tedd ezt!

• Holisztikus kutatás: Az alkalmazottak kulturális és egyéni hátterének megértése, és ezen ismeretek beépítése a képzési anyagba.

• Különböző oktatók: Alkalmazzon különböző hátterű oktatókat, hogy többféle nézőpontot hozzon be.

Esettanulmány: 2021-ben egy európai pénzügyi vállalat ázsiai alkalmazottai részéről visszatetszést váltott ki egy vezetői képzési modul, amely tiszteletlenül viselkedett bizonyos ázsiai értékekkel szemben. A vállalat gyorsan orvosolta a helyzetet azzal, hogy a világ különböző irodáinak képviselőivel közösen dolgozott ki egy kulturálisan érzékeny képzési modult. Ez a kezdeményezés nem csak az elégedetlenkedő alkalmazottakat csillapította, hanem egy olyan gazdagabb képzési élményt is eredményezett, amelyet mindenki nagyra értékelt.

A vállalati képzés olyan, mint egy kétélű kard. Ha jól csinálják, új magasságokba emelheti a vállalatot; ha rosszul csinálják, jelentős zavarok forrása lehet.

A vállalati képzés páratlan értéket jelenthet, és hozzáértő munkaerőt formálhat. A tévedések azonban - akár a tartalom relevanciája, akár a kulturális érzékenység, akár a megvalósítási módszer terén - potenciális buktatóvá tehetik.

A vállalati képzés sikere a következőkben gyökerezik:

• A gyorsan változó vállalati környezet megértése.
• A munkaerő sokszínűségének és eltérő igényeinek felismerése.
• Olyan stratégiai megközelítés alkalmazása, amely a képzési tartalmat a valós alkalmazhatósághoz igazítja.

A folyamatosan változó vállalati környezet korában nem csupán arról van szó, hogy a munkavállalókat készségekkel kell felvértezni, hanem arról is, hogy holisztikus, befogadó és alkalmazkodó tanulási környezetet kell teremteni. A vállalkozásoknak meg kell felelniük a kihívásnak, biztosítva, hogy képzési kezdeményezéseik egyszerre legyenek értelmesek és a munkavállalók valódi igényeire összpontosítsanak.