Lapozz jobbra a sikerért: Z generációhoz igazított vállalati képzés

A Z generáció, vagy GenZ, egy rendkívül egyedi generáció, ha az elvárásaikról, az élethez való hozzáállásukról, a kapcsolódó ökoszisztémákkal kapcsolatos nézeteikről, a személyes kifejezésmódjukról és a digitális bennszülöttségükről beszélünk.

McKinsey kiválóan megfogalmazza, amikor azt mondja, hogy a Z generációsok:

• Pragmatikusabbak a karrierépítéssel kapcsolatban
• Jobban érdekelt a befogadásban és a közösség támogatásában
• Individualistább
• Politikailag és társadalmilag aktívabbak
• Környezettudatosabb
• Könnyebben érdeklődnek a költekezés iránt, hogy gazdagítsák mindennapi tapasztalataikat.

Ha mindezeket a jellemzőket figyelembe vesszük, akkor a vállalati képzés fogalma is bizonyos mértékig befolyásolhatóvá válik. Lényegében egy olyan oktatási élményről van szó, amely:

• Pályaorientált képzést biztosít
• Elősegíti a befogadó tanulási környezetet
• Elősegíti a személyre szabott tanulási utakat
• Környezettudatos tantervet támogat
• Tapasztalati tanulási foglalkozásokat biztosít

A vállalati képzés adaptálásának gondolata a fenti kulcsfontosságú aspektusok és minden más kapcsolódó árnyalat körül forog, amelyek támogatják az egyéni tanulási igényeket, miközben a szervezeti célokat és jövőképet tartják szem előtt.

But before we get down to the nitty-gritty of the changes that enterprises should look to usher in their training programs, let's develop a more granular understanding of Gen Zers' characteristics and how they present an "accommodation" challenge for traditional corporate training initiatives.

Bár a Z generáció és az őket megelőző generációk (különösen az ezredfordulósok) között számos éles különbség és finom hasonlóság figyelhető meg, néhány kulcsfontosságú jellemző központi szerepet játszik annak megértésében, hogy a vállalkozások hogyan változtathatják meg, módosíthatják vagy teljesen megváltoztathatják vállalati képzési programjaikat a folyamatos siker érdekében. Íme, az ilyen jellemzők összefoglalása:

Még 2018-ban egy tanulmány felvázolta, hogy a Z generációs diákok akár öt képernyőt is használnak (szemben az ezredfordulósokkal, akik három képernyőt használnak). Ezek a képernyők, amelyek között okostelefonok, táblagépek és laptopok is szerepeltek, napi 10 órát tettek ki a nézési időből - ezzel a Gen Z-ek figyelmi ideje mindössze nyolc másodpercre csökkent.

Why are all these quantifications important in the current discourse? For one, they explain how Gen Zers "demand immediate satisfaction." Second, they elucidate that Gen Zers want to be a part of what they're doing. Essentially, they want to be "active learners."

Of course, there's the whole concept of being "digital natives." The pervasiveness of technology means that Gen Zers want the technology stimulus to keep them on board with what they're doing. And that bodes well, considering how a lot of desk-specific jobs have transpired over the past two decades owing to the digital revolution.

Hangsúlyoztuk, hogy a Z generáció tagjai aggódnak a befogadásért, és társadalmilag és politikailag aktívabbak. 2019-ben a Pew Research Center kiemelte, hogy a Gen Z-ek társadalmi és politikai kérdések iránti hajlama sokban hasonlít az ezredfordulósokéhoz.

But things become interesting when we consider how such "inclinations" transform into key elements of personalities that could, well and truly, shape choices and preferences in the corporate sphere. And this might be more intense than the previous generations.

Consider this: in a recent survey, about 70% of Gen Zers (between the ages 13 and 17) opined that there's a close association between social causes and their preferred careers. About 54% (between the ages of 18 and 25) had the same opinion. They argued that "helping the community" is central to their idea of a "successful career."

A társadalmi kérdésekre való ilyen mértékű összpontosítás olyan elemeket is reflektorfénybe hoz, mint a sokszínűség, a befogadás, az átláthatóság stb., amelyek a modern munkahelyek sikerének központi elemei.

Researchers from the National University of Singapore stress that Gen Zers "are digital natives who prefer an independent learning style with less passive and more visual and kinaesthetic learning."

A vizuális tanulás felé való elmozdulás részben az eLearning térnyerésének és fejlődésének, valamint a fejlődő piachoz való alkalmazkodáshoz szükséges gyors továbbképzés szükségességének tudható be. A Z generáció tagjai a növekvő verseny, a gyorsan fejlődő technológiák és az elavuló munkafolyamatok kihívásaival szembesülnek. Így érthető, hogy miért összpontosítanak az interaktívabb és technológiailag támogatottabb tanulási módszerekre.

A LinkedIn 2023-as munkahelyi tanulási jelentéséből kiderül, hogy a 18 és 34 év közötti embereket nagyban befolyásolják a szervezeten belüli növekedési és tanulási lehetőségek a munkalehetőség kiválasztásakor. Mérhetetlenül nagyra értékelik a készségfejlesztés és a folyamatos tanulás lehetőségeit.

"The brands that are winning are more creative, more authentic, and faster to market with their content." - Analysts at McKinsey.

Ez a tanulásra is vonatkozik. Azok a vállalatok, amelyek képesek a fenti jellemzőknek megfelelni, potenciálisan növelhetik a munkavállalók elkötelezettségét és megtartását. Ezt azonban nem tehetik meg úgy, hogy a régi tanulási gyakorlatokra hagyatkoznak. Miért van ez így?

Nos, nagy a szakadék aközött, amit a hagyományos módszerek hirdetnek, és aközött, amire a Gen Z-nek szüksége van. Valójában nem túlzás azt állítani, hogy a hagyományos vállalati képzési módszerek és a Gen Z preferenciái a tanulási spektrum ellentétes oldalán helyezkednek el.

Gondoljunk csak bele: a hagyományos vállalati képzés gyakran:

• Előadás-alapú, lineáris fejlődésre támaszkodott
• Meghívásos időszaki értékelések és tanfolyam végi értékelések
• Szöveges kézikönyvek és prezentációk mellett érveltek
• ritkán előforduló csoportos megbeszélések és ötletbörzék elősegítése
• Egységes megközelítést követett
• Előnyben részesítette a meghatározott tanulási ütemet
• A diskurzus elméleti minőségére támaszkodott.

De milyen képzést szeretnének a Z generációsok? Ha a fenti pontokat a Gen Z preferenciáinak megfelelően cáfolnánk, az eredmények kicsit így néznének ki:

• Több interaktív és dinamikus tartalom
• Valós idejű értékelés és visszajelzés
• Multimédia által támogatott, falatnyi méretű modulok
• Gyakori megbeszélések és közös tanulás
• Személyre szabott tanulási útvonalak
• Önálló tanulás és akár igény szerinti erőforrás-hozzáférés
• Valós világbeli szimulációk és gyakorlati tapasztalatok

Valóban, a különbség jelentős! A probléma nagy része annak tulajdonítható, hogy a régi tantermi tanulási módszerekre támaszkodunk, és nem használjuk ki az adatokat a döntések meghozatalához, hogy kiderítsük, mi az, ami valóban működik. Még 2014-ben egy kutatás megállapította, hogy azok az egyetemi hallgatók, akik a hagyományos "állj és mondd el" előadásokon vettek részt, 1,5-szer nagyobb eséllyel buktak meg.

Nem arról van szó, hogy a szervezetek nincsenek tisztában az ilyen eltérésekkel. A Business Wire 2017-ben azt jósolta, hogy a vállalati online tanulási iparág 2026-ig 250%-kal fog növekedni.

In fact, David Faro, Senior Manager of Workforce and Business Development at the National Restaurant Association, says, "The generation that we're training now knows that information should be quickly available at their fingertips in an easily digestible format. When they need to know something, they go online with complete confidence that they will find the information they need. Training should be the same way." (LinkedIn Workplace Learning Report)

A probléma azonban egy jó vállalati képzési program megvalósításában rejlik, amely képes:

• A Z generáció preferenciáinak figyelembevétele
• A szervezeti értékek, küldetés és célok megőrzése.
• Folyamatosan fejlődni és javulni
• Vegye figyelembe a fejlődő szabályozási megfeleléseket
• Biztosítani kell, hogy a továbbképzési és átképzési kezdeményezések sikeresek legyenek.

Jelenleg a vállalati képzés merevsége jelentős visszatartó erővel bír e célok megvalósítása és a Z generáció elvárásainak való megfelelés tekintetében.

Mint fentebb láttuk, az alkalmazkodás a kulcs! A vállalati képzési modellek korszerűsítésébe való befektetés és azok alkalmazása a Z generáció tagjaira pozitívan befolyásolhatja a szervezet hírnevét, mivel a kínált értékajánlat mind a munkavállalók, mind a munkáltatók számára előnyös lehet.

A munkáltatók számára előnyös lenne a csökkentett fluktuáció, a jobb termelékenység, a megnövekedett munkavállalói megtartás és hűség, és végül az elégedettebb ügyfélkör. A munkavállalók számára előnyös lenne a jobb munkahelyi elégedettség, a nagyobb munkahelyi biztonság, a munka és a magánélet jobb egyensúlya, a jobb munkakörülmények stb., valamint a munkától távol töltött kevesebb idő.

Mindeközben a szervezetek képesek lennének elviselni az állandó szabályozási megfelelés és a fogyasztói preferenciák változásai okozta nyomást is. Hogyan kellene tehát a szervezeteknek pontosan véghezvinniük ezt az átállást?

Az alábbiakban bemutatunk néhány olyan stratégiát, amelyek segíthetnek egy mindenki számára előnyös, alkalmazkodó vállalati képzési program megvalósításában.

Az interaktív alkalmazások és platformok kihasználásától kezdve az AR és VR használatáig a Z generáció technológiailag ügyes, és nagymértékben kedveli a technológia által támogatott tanulási módszereket. Így természetes, hogy a szervezetek a technológiát eszközként használják a vállalati képzési kezdeményezések különböző céljainak támogatására.

A jó dolog az, hogy az ilyen technológiák alkalmazhatósága iparágakon és vertikális területeken átível. Például a helyszíni szervizügynökök AR kézikönyvek segítségével képezhetők ki arra, hogyan kell a gépeket szervizelni, amikor az ügyfél telephelyén járnak. Máshol az alkalmazottak számára a vállalat termékeinek használatához kapcsolódó interaktív kvízek és kihívások jelenthetnek előnyt. A VR használatával felerősíthetik részvételüket, virtuális tárgyalótermekbe léphetnek, és visszajelzést kaphatnak verbális és nonverbális jelzéseikről.

Természetesen ott van a játékelem, amely nagyon jól jön a tanulási elkötelezettség javításában. Egy tanulmányban a munkavállalók mintegy 90%-a megerősítette, hogy a játékosítás fokozza a termelékenységüket. Máshol egy elemzés kimutatta, hogy a munkavállalók elkötelezettségét 60%-kal javítja a játékosított elemek használata a vállalati képzésben. A technológiai beavatkozások hatása a tanulás felhasználóbarátabbá tételére valóban jelentős.

A vállalati képzések rugalmassága abból ered, hogy a tanulási programokat úgy lehet megtervezni, hogy az egyének megválaszthassák a munkafolyamatoknak, érdeklődési körüknek és igényeiknek leginkább megfelelő tanulási tempót és utat.

A Z generáció rugalmasság iránti preferenciája mögött meghúzódó alapfeltétel az a vágyuk, hogy teljes mértékben maguk irányítsák az általuk használt erőforrásokat, és aktívabb szerepet vállaljanak a tanulási folyamatban. Hogyan lehet ennek megfelelni? Konkrétan az alábbiakkal:

Rövid, célzott tanulási szegmensek - ez jellemzi a mikrotanulást. Tekintettel arra, hogy a Z generáció tagjai a falatnyi információdarabokon élnek, a mikrotanulás használata jól jöhet. Használatával a szervezetek modulokra oszthatják a tartalmat, és azt számos eszközön keresztül könnyen és gyorsan eljuttathatják.

Ahelyett, hogy a megfelelő időpontra várnának, a Z generáció tagjai inkább maguk irányítják a tanulást, és akkor férnek hozzá a forrásokhoz és információkhoz, amikor akarnak. A szervezeteknek tehát lehetővé kell tenniük számukra, hogy alkalmazásokon vagy interaktív tanulási platformokon keresztül férjenek hozzá a forrásokhoz. A tanulásmenedzsment-rendszerüknek (LMS) ezért központi tartalomtárakat kell tartalmaznia, és át kell hidalnia azokat különböző eszközökhöz vagy csatornákhoz, amelyek a tartalmat akkor szolgáltatják, amikor csak szükség van rá.

Bár a Z generációsok nyitottak arra, hogy a technológiát az információhoz való hozzáférés eszközeként használják, nem akarják, hogy személytelenül kezeljék őket. A vállalati képzési programokat tehát úgy kell megtervezni, hogy a vállalkozások a tanulók tanulási stílusához igazíthassák a tartalom és az erőforrások átadását.

A személyre szabott tanulás a tanulás ütemének, a tanulási tartalmak sorrendjének, a tananyagátadási platformnak stb. a személyre szabását jelenti. A tanulók számára lehetővé kell tenni, hogy bármikor kiválaszthassák a legjobb megközelítést.

Ahogy fentebb említettük, a Z generáció tagjai nagyra értékelik a kapcsolatot és a közösséget. Ugyanakkor azt szeretnék, ha felhatalmazást kapnának arra, hogy együtt alkossanak a szervezetekkel. E célok elérése érdekében a vállalatok a következőkkel kezdhetik:

• Csapat alapú tanulási tapasztalatok bevezetése
• Az egyenrangúak közötti interakciók ösztönzése
• Mentorprogramok végrehajtása
• Különböző közösségi és társalkotási lehetőségek biztosítása
• Tanulási, megosztási és visszajelzési közösségek létrehozása
• Értékmegosztási modellek létrehozása
• A verseny átalakítása együttműködéssé, ahol ennek van értelme
• Az adatok nyílt és átlátható megosztása
• Nyílt innováció gyakorlása a szervezeten belüli sürgető problémák megoldásának elősegítése érdekében
• A munkavállalók elkötelezettségének elősegítése és a kollektív hatás lehetőségének tudatosítása.

Napjainkban a vállalatokra egyre nagyobb nyomás nehezedik, hogy a társadalmi felelősségvállalást beépítsék vállalati képzési stratégiáikba, és ez így van rendjén. A következmény? A vállalatoknak meg kell találniuk a módját annak, hogy üzleti céljaikat összehangolják társadalmi céljaikkal. A jó hír az, hogy a Z generáció tagjai mindezt támogatják, amint azt fentebb kifejtettük. A vállalatok egy egyszerű, háromlépcsős stratégiával kezdhetik a társadalmi felelősségvállalás beépítését vállalati képzési programjaikba:

- Először is értékelniük kell a jelenlegi kezdeményezéseiket, és a máshol már megvalósított legjobb gyakorlatok alapján kell összehasonlítaniuk magukat. Ez segíteni fogja őket a fejlesztésre szoruló területek azonosításában.

- Másodszor, értékelniük kell programjuk hatékonyságát azáltal, hogy mérik annak hatását az üzleti teljesítményre és a társadalmi célokra. Ez a vállalati képzési programokhoz kapcsolódó inputok (képzési módszerek, anyagok stb.), outputok (tanulási eredmények) és KPI-k megállapításával érhető el.

- Végül pedig konkrét visszajelzési mechanizmus létrehozásával visszajelzést kell gyűjteniük az összes érintett féltől. E visszajelzések alapján a folyamatos fejlesztés kultúráját kell kialakítaniuk. Ily módon a munkahelyen elvégezhetik a szükséges változtatásokat, és szükség szerint visszacsatolhatják azokat a képzési programokba.

A vállalatok ezeken kívül a Z generációsok számára is biztosíthatnak mindennapos lehetőségeket az etika és a társadalmi felelősségvállalás megismerésére.

A vállalati képzések sikeres megvalósításához 2023-ban többre van szükség, mint az információ átadásának eszközére. A vállalatoknak részletesen meg kell érteniük a követelményeiket, és azt, hogy hogyan lehet azokat a legjobban megvalósítani a személyre szabott, interaktív tartalmak használatával.

A vállalati képzésnek a Z generációhoz való igazítása során a technológia hatékony alkalmazása, valamint a minőségi és mennyiségi visszajelzések beépítése és végrehajtása a legfontosabb.