Hogyan lehet sikeresen javítani az alkalmazottak munkáját válsághelyzetben?

The problem of improvement becomes especially acute for a company during crisis times when employees’ productivity often directly determines its success. Jeremy Mitchell, the first Deputy General Director of HomeLand shares several "crisis management" HR solutions with CleverControl.

Jeremy, milyen hatással van egy válság a vállalatok HR-politikájára általában és az Ön vállalatára különösen?

Válság idején minden vezető azon gondolkodik, hogyan használhatja ki maximálisan a beosztottjaiban rejlő lehetőségeket, miközben a nehéz idők ellenére is fenntartja a csapatszellemet és az összes alkalmazott magas szintű motivációját.

HR-stratégiánk mindig is arra irányult, hogy a személyzet teljes elkötelezettségét elérjük, ezért a válság alatt sem változott sokat, és az általunk használt irányítási eszközök már eddig is hatékony eredményeket mutattak.

A fejlesztés egyik legnépszerűbb eszköze a képzés: a szakmai készségek fejlesztése. Hogyan szervezi meg?

A személyzet képzése rendkívül fontos feladat, de gyakran elég költséges lehet külsős oktatókat hívni. A probléma elég egyszerűen megoldható: kérjük meg a tapasztaltabb alkalmazottakat, hogy képezzék ki az újakat. Ebből mindenki profitálni fog. A fiatalok új ismeretekkel és készségekkel fejleszthetik karrierjüket, az edző pedig anyagi motivációt kap. Emellett valószínűleg nincs is jobb módja egy alkalmazott elismerésének és elismerésének kifejezésére, mint az, hogy valakit tanítványának fogad. Ezért a tapasztalt alkalmazottak garantáltan értékelni fogják ezt a döntést.

Ráadásul a saját alkalmazottak fejlesztése gyorsabb és olcsóbb, mint a vállalaton kívülről történő toborzás. A coachingot külső szervezetek is végezhetik. Általában szakembereket hívunk meg, amikor új berendezéseket vásárolunk a műhelyek számára vagy szoftvereket a mérnöki részleg számára. Az új készségek jelentik a versenyképességet növelő innovációt.

Hogyan lehet motiválni a munkavállalókat a szakmai fejlődés és a termelékenység növelése érdekében?

A termelékenységnek három szintje van: alacsony, közepes (vagy várható) és maximális. Az alacsony szinten dolgozók megbízhatatlanok, hajlamosak kisebb mennyiségű feladat elvégzésére, és igyekeznek elkerülni a munkát. Az átlagos szinten lévők pontosan azt végzik el, amit elvárnak tőlük, és nem többet, bár munkavállalóként nagyon megbízhatóak. Akik pedig a maximális szinten vannak, nagyon sokáig dolgoznak, minden alkalommal kezdeményezően lépnek fel, és termelékenységük sokkal magasabb az elvártnál. Nyilvánvaló, hogy minden munkáltató azt szeretné, ha minél több olyan munkavállalója lenne, aki a maximális teljesítményszinten van. Nem szükséges, hogy korlátozott legyen

A munkavállalók motivációjának segítenie kell ebben, mert lényegében ez a kulcsa a vállalat prosperitásának. A vállalat sikerét a munkavállaló személyes jólétével hozza összefüggésbe, ami segít a hatékonyság növelésében.

Hogyan valósul meg az Ön vállalatánál?

Motivációs rendszerünk a KPI-ken alapul. A kulcsfontosságú teljesítménymutatók rendszere azokon a feladatokon alapul, amelyeket a munkavállalónak egy adott pozícióban meg kell oldania. Ha pedig a feladatot sikeresen megoldja, a munkavállalót jutalmazzuk. Az egyes pozíciók funkciói eltérőek, de a KPI egységes és átlátható az egész szervezetben. Különösen egy dokumentumkezelő rendszert vezettünk be, amely lehetővé tette a tudatosság javítását és a megbízások végrehajtásának ellenőrzését.

Nagyon fontos a motivációs rendszer kiépítése, különben lelassul a vállalat. Ha például két hasonló képességű munkavállaló különböző elkötelezettséggel dolgozik, de a fizetésük azonos, az mindkét munkavállaló alacsony hatékonyságát fogja eredményezni.

Milyen tényezők állnak a munkavállalói motiváció rendszerének hátterében? Vannak-e példák a hatékonyságukat szemléltető tényezőkre?

Az anyagilag támogatott karrierépítési lehetőség új magasságok elérésére motiválja a fiatal szakembereket és más munkavállalókat. Ez mind a munkavállalók, mind a vállalat számára előnyös, amely számára a szakember garantált előnyöket hoz, és segíti a további fejlődést. Van ilyen példánk a HomeLandben - Jack Burton, aki jelenleg a főmérnöki posztot tölti be. Útját a méréstechnikai osztályon műszerjavító szerelőtanoncként kezdte. Ezután Jack különböző pozíciókban dolgozott: szerelő, rajzoló, mérnök-kutató. Ezután kinevezték a mikroelektronikai osztály vezető mérnökévé, majd hamarosan az osztály vezetőjévé. Története azt mutatja, hogy a vállalat minden alkalmazottja a saját erejével és kitartásával bármilyen magasságot elérhet.

Melyek a munkavállalói motiváció sajátosságai?

Soha ne felejtsük el, hogy a bérrendszernek strukturáltnak és következetesnek kell lennie, és a kívánt eredményeket kell erősítenie, de nem szabad minden egyes munkavállaló esetében egyedinek lennie. A bónuszok és jutalmak kifizetésének elveinek átláthatónak és egységesnek kell lennie mindenki számára. Ne feledje, hogy ugyanolyan helytelen a különböző erőfeszítésekért azonos módon jutalmazni, mint amilyen helytelen az azonos erőfeszítésekért különbözőképpen jutalmazni. Ez a fajta igazságtalanság kibillentheti a munkavállalókat az egyensúlyukból, és nemcsak a motivációjukat, hanem a vállalat hitelességét is alááshatja.

Ezenkívül a fizetéseket mindig időben ki kell fizetni. A fizetés késedelme vagy törlése demoralizálja a csapatot: elveszítik a bizalmat a vállalat jövőjébe, a minőségi munka motivációját, a csapat egészségtelen légkört alkot, gyakran pletykákhoz és pletykákhoz vezet. Mindez végső soron magának a vállalatnak a pozíciójának gyengüléséhez vezet.

Nehéz pénzügyi helyzet esetén a vállalat átállhat rövidebb munkahétre, ami lehetővé teszi, hogy megtakarítást érjen el a fizetés kifizetésén. A helyzetet azonban a vezetőségnek meg kell magyaráznia,

az embereknek ismerniük kell az ilyen döntések okait. A vállalatnak egységesen kell működnie.

Alkalmaznak diákokat és fiatal szakembereket? Mert közöttük lehet egy új értékes erőforrás, amely végső soron hozzájárul a vállalat optimalizálásához? Hogyan dolgozik velük?

Mindig szükségünk van fiatal szakemberekre. A megfelelő készségekkel rendelkező új munkatársak bevonzása érdekében vállalatunk olyan szerződéseket köt felsőoktatási intézményekkel, amelyek garantálják a hallgatók számára, hogy olyan tanfolyamon vesznek részt, amelyen elsajátítják a nálunk való munkavégzéshez szükséges készségeket. Ez egy háromoldalú megállapodás cégünk, a hallgató és az egyetem között. Megállapodnak abban, hogy a hallgatónak kötelessége egy bizonyos ideig cégünknél dolgozni, és így bizonyos tantárgyakban haladó ismereteket szerezhet. Aktívan részt veszünk a Doors Open Days rendezvényeken is. Néhány diák már így kapott munkát cégünknél. A képzési programunkat is folyamatosan frissítjük.

Készen állunk arra, hogy különösen értékes szakembereket vonzzunk. Szükség esetén a vállalat az egész országban, sőt külföldön is végez keresést. És ha egy adott szakember megfelelő számunkra, készek vagyunk segíteni az áthelyezésben és a lakhatásban.

Válság idején sok vállalat folyamodik leépítéshez. Hogyan lehet a folyamatot kevésbé fájdalmasvá tenni az alkalmazottak és a vállalat számára?

Sok vállalat szembesül a létszámoptimalizálás kérdésével. De nem szabad elfelejtenünk, hogy ez egy összetett folyamat, amely mindig a csúcson kezdődik. A szervezetek felső vezetői megbeszéléseket tartanak, elemzik a helyzetet, és stratégiát dolgoznak ki a további lépésekhez.

Csak ezután lehet kirúgni az alkalmazottakat, ha azt pontosan megtervezték és alaposan átgondolták. Természetesen mindennek a törvényeknek megfelelően kell történnie. Így a változások helyesen történnek, és minden alkalmazott látja, hogy a vállalat becsületesen viselkedik és a végsőkig teljesíti kötelezettségeit.

Használjuk-e a vállalati rendezvényeket az érzelmi motiváció eszközeként a válság idején, vagy inkább hagyjuk el őket?

Minden ünnepi esemény nagyszerű eszköz arra, hogy kedvező légkört teremtsen a csapatban és növelje a termelékenységet. Nem mondhatjuk azonban, hogy az eredmény azonnali lesz. De segít növelni a dolgozók lojalitását. Talán a legfontosabb dolog, amit vezetőként szem előtt kell tartania, hogy mindig be kell tartania a szabályokat, és nem csak válsághelyzetben, amikor a személyzetnek sürgős mozgósításra van szüksége. A motiváció hozzáértő megközelítésének és a munkavállalókkal való őszinte kapcsolatnak köszönhetően a vállalatoknak mindig sikerül minimális veszteséggel túlélniük a nehéz időket.