Hogyan állítsuk meg a munkaerő-vándorlást

A CleverControl megkérdezte Jeremy Gray-t, egy svájci vállalat amerikai leányvállalatának vezetőjét, hogyan lehet kideríteni az alkalmazottak távozásának valódi okait, hogyan lehet feltárni a vállalat rejtett hiányosságait, és hogyan lehet a pszichológiai preferenciák rendszerét felhasználva megerősíteni a csapatot, de nem hagyni, hogy a munkahelyi környezet elsorvadjon friss tehetségek beáramlása nélkül.

• Jeremy, miért a fluktuáció az egyik legsúlyosabb probléma?

• Amikor az alkalmazottak elhagynak egy vállalatot, az szinte mindig fájdalmas, és az értékes alkalmazottaktól való megválás még inkább az. Mert az erőforrásokat, a pénzt és a legértékesebb dolgot, amink van - az időt - az emberekbe fektetjük. És minden olyan alkalmazott értéke, aki legalább néhány napra a céghez került, mindig megnő.

És bármennyire is értékesek az alkalmazottak, a rájuk fordított forrásokat nem kaphatjuk vissza. Ezért olyan éles a fluktuáció problémája.

• Miről nem tudnak azok a vezetők, akik felháborodnak azon, hogy gyakran veszítenek el értékes munkatársakat? Mit tanácsol, mire figyeljenek oda?

• A jó munkavállaló értéke az, hogy képes saját döntéseket hozni. És ha ez a személy azt mondja, hogy úgy döntött, hogy kilép, akkor a döntés már megszületett, és nincs értelme megpróbálni rábeszélni, hogy maradjon. Jobb, ha megfontolja, milyen új perspektívákat nyit meg ön előtt ez a távozás. Végtére is, egy volt alkalmazott pozitív ajánlások potenciális forrása. Ez a személy már ismeri a vállalatot, és lehetséges, hogy új üzleti kapcsolatainak is ajánlja azt.

Természetesen lehetnek negatív ajánlások is, amelyeket szintén fontos figyelembe venni. Gyakran a vezetők nem is gondolnak arra, hogy volt alkalmazottaik milyen negatív információkat terjeszthetnek.

Azt tanácsolom, hogy amikor az alkalmazottak elhagyják a vállalatot, különösen az értékes alkalmazottak, tegyen meg mindent annak érdekében, hogy a pozitív ajánlások aktív hordozóivá váljanak.

• Milyen esélyük van a vállalatoknak a forgalom jelentős csökkentésére? Min kell még dolgozniuk?

• A kérdés megválaszolásához a pszichológiai preferenciarendszerhez fordulunk. Arról van szó, hogyan tudunk hatékonyabban dolgozni. Miért van az, hogy néha két hatékony ember találkozik, és teljesen eredménytelenül dolgozik. És néha két középszerű munkatárs egyesíti az erőfeszítéseit egy projektben, és az nagyszerűen sikerül.

Ezt a témát már az ókori tudósok is tanulmányozták. Hippokratész az úgynevezett testnedvek alapján próbálta meghatározni az emberek típusait. Innen származik a jól ismert kolerikus, melankolikus, szangvinikus és flegmatikus. Először is a személyiségtípusnak megfelelően határozzuk meg, hogy az emberek hogyan viselkednek a közösségben. Ma az üzleti életben számos pszichológiai preferenciarendszer létezik, a legnépszerűbbek a Disc, az Insights és a Myers-Briggs. Én személy szerint az Insights-ot részesítem előnyben.

A munkahelyi konfliktusok nagy száma, beleértve a személyzeti fluktuációt is, a pszichológiai preferenciák konfliktusát tükrözi. Ezért javaslom a vezetőknek és menedzsereknek, hogy válasszanak a rendszerek közül, és először azonosítsák magukat. Ezután elemezzék az alkalmazottakat, és rajzolják meg mindenki pszichológiai portréját. Így képesek lesznek megérteni, hogy mi mozgatja az embereket, és mindannyiukkal a saját nyelvükön tudnak beszélni.

• Egy másik fontos kérdés a távozás okai. Nem minden munkavállaló áll készen arra, hogy őszintén beszéljen róluk. Mit kell tennie, hogy kiderüljön az igazság?

• When valued employees leave you their decision is final. You are partners with them, and with partners we speak frankly. Such people usually say, "I want you to leave because here I have no more prospects for career development." Thus, I realize that I either have to provide this person with such opportunity or let him or her go and maintain the good relationship. Because for me this person it a potential possibility for a positive recommendation. So I act accordingly.

Aztán ott vannak azok az emberek, akikbe forrásokat fektettünk, de akiktől még nem sokat kaptunk vissza. Amikor elmennek, beszélni kell velük. Mert valószínűleg ezek az emberek zárkózottabbak lesznek, és nem fognak nyíltan beszélni a távozásuk okairól.

Ebben az esetben pozitívan kell kezdeni, megköszönni az elvégzett munkát, és emlékezni a munka minden pozitívumára. Így pozitív hátteret teremtünk a fő kérdés feltevéséhez - mit kell változtatni a vállalaton, hogy a munkavállaló maradjon? Talán a vezetőnek kellene valamit változtatnia magán vagy a csapaton, esetleg a struktúrán kell változtatni. Ha rájövök, hogy nem tudok változtatni semmin, vagy megértem, hogy a távozásról szóló döntés végleges, akkor felteszem a következő kérdést: mit kellene változtatni a vállalaton, hogy az ilyen értékes munkatársak a jövőben ne lépjenek ki?

• Fennáll-e annak a veszélye, hogy a munkakörnyezet elsorvad: ha nem vesz fel több új embert, miközben a fluktuáció csökkentésén dolgozik? Mit tanácsolna?

• Természetesen a friss tehetségek fontosak a munkacsoport számára. De nem csak a kedvéért van rá szükségünk. A friss tehetség az új ötletek, új projektek, új pénz, végül is egy új lehetőség, amelyet a saját előnyünkre használhatunk.

Amikor egy vállalat új kihívással néz szembe, az első lépés mindig a belső erőforrások keresése. Az új projektek jutalomként szolgálnak azoknak az alkalmazottaknak, akik eléggé felnőttek ahhoz, hogy megbirkózzanak velük. Amikor azonban rájövünk, hogy egyedül nem fogjuk tudni kezelni, akkor a vállalaton kívülről kell segítséget kérni.

Of course, there is always the risk of stagnation, but we can fight this risk if we help our employees develop, if we praise them, motivate them, and if we build the principles of our company based on the "chaotic" management style. When our people are changing, evolving, we do not give stagnation a chance.