Csendes elutasítás: A szellemjárvány a toborzásban

A mikroblog oldalakon és a közösségi csatornákon gyakran mélyreható viták zajlanak arról, hogy a munkáltatók szellemképes jelölteket keresnek. Konkrét megoldás aligha kerül terítékre, de abban mindenki egyetért, hogy a felvételi folyamat során iparágakon átívelő, állandóan jelenlévő kommunikációs szakadékról van szó.

Az utóbbi időben ez a beszélgetés egy másik aggasztó tendencia felé mozdult el - a jelöltek szellemképes munkáltatók. A 2024 Jelöltek tapasztalatairól szóló jelentés A Career Plug által készített felmérésből kiderül, hogy a jelöltek 44%-a kezdte el a munkáltatókat szellemképezni, míg 53%-uknak a munkáltató szellemképezte a munkáltatót.

A Talantix nemrégiben készült tanulmánya szerint a jelöltek szellemképesítése 2023 óta kétszeresére nőtt. Az olyan szektorokat, mint az egészségügy, a pénzügy és a technológia, ez súlyosan érinti, mivel kevés a legjobb tehetség, a csapatok pedig túlterheltek, illetve a hiperkritikus projektek miatt. Lássuk, miért vált ismertté ez a csendes elutasítás, és hogyan kezelhetik a munkáltatók.

Többféle magyarázat is lehet arra, hogy a jelöltek miért szellemeskednek a toborzókkal. Tízezer méterről nézve azonban az okok a piaci dinamika alá sorolhatók, és az, hogy a toborzási folyamatot úgy alakították ki, hogy a jelöltekből alkalmazottak legyenek.

Nehéz megmondani, hogy a munkaerőpiac világszerte bővül-e, mert különböző gazdasági változók játszanak közre. A foglalkoztatás számszerűsíthető mutatói azonban erre utalnak. Például 2024-ben kb. 3,5 milliárd ember dolgoznak világszerte - szemben a 2023-as 3,4 milliárddal és a 2021-es 3,22 milliárddal.

Kutatás a Robert Half Press az is kiderül, hogy a munkáltatók 51%-a tervezi a fizetések emelését 2024-ben - elsősorban a versenyképes munkaerő-felvétel miatt egy olyan munkaerőpiacon, ahol több az üres álláshely, mint a rendelkezésre álló tehetség.

A fizetések mellett a munkáltatók a rugalmasságot, a munka és a magánélet egyensúlyát, a jobb jelöltélményt, a fizetés átláthatóságát stb. is igyekeznek előmozdítani. Tény, hogy jelentősen megugrott a cégek száma, amelyek az állásbörzéken, például a LinkedIn-en is bemutatják a bértartományokat. Az Egyesült Államokban nyolc állam már életbe léptette a a bértartomány átláthatóságáról szóló törvény, míg további 15 fontolgatja ezt.

A rugalmas munkavégzés súlya a tárgyalásokon is nőtt. A COVID-19 által kiváltott távmunka sok munkavállaló és vállalat számára is csodát tett. És érthető, hogy a munkavállalók szeretnék fenntartani a munka és a magánélet egyensúlyát, különösen akkor, ha a termelékenység nem csökkent érezhetően.

Mindezek a tényezők azt idézik elő, amit mi jelöltvezérelt piaci tőkeáttételnek nevezünk. Mit jelentenek ezek?

• A jelöltek nagyobb alkupozícióval rendelkeznek. Több ajánlat van az asztalukon; magasabb fizetést tudnak követelni.

• A jelöltek gyakorolják a szelektivitást. Jobban meg tudják választani, hogy a felkínált juttatások alapján hol szeretnének dolgozni. A hibrid és távmunka-lehetőségek például kulcsfontosságúak ahhoz, hogy a jelöltek maradjanak a toborzásnál.

• A jelöltek értékelik a munkavállalói márkaépítést. Különösen a csúcstehetségek kutatnak mindent, a vállalat értékeitől kezdve egészen addig, hogy az emberek hogyan érzik magukat az ottani munkavégzéssel kapcsolatban.

Ilyen befolyással a jelöltek úgy érzik, hogy maguk irányítják a folyamatot, és nagyobb valószínűséggel fejezik be hirtelen a folyamatot, ha az nem felel meg a céljuknak. Természetesen az ilyen befolyásoló erő nem feltétlenül áll minden esetben közvetlen összefüggésben, de az biztos, hogy szerepe van abban, hogy befolyásolja a jelölteket a határozott cselekvésre.

Az biztos, hogy nem lesz bölcs dolog azt feltételezni, hogy a jelenlegi munkaerőpiacon minden jelöltnek van mozgástere. A megnövekedett munkalehetőségek, valamint az a tény azonban, hogy a szervezetek igyekeznek javítani, bevezetni és folytatni a rugalmas munkavégzéssel, versenyképes ajánlatokkal stb. kapcsolatos politikákat, olyan tényezők, amelyek a jelölteket piedesztálra emelik.

Ez akkor működik jól, ha a toborzási folyamat, a vállalati kultúra és az ajánlatok összhangban vannak a jelölt elvárásaival. Bármilyen eltérés ezen tényezők bármelyikében szellemképesedéshez vezethet.

A 2024-es Monster Work Watch jelentés, közli, hogy a jelentkezők 47%-a a rossz kommunikáció miatt hagyja abba a jelentkezési folyamatot. 46%-ot az interjúztató hozzáállása riasztja el, 35%-ot pedig az a tény, hogy kiterjedt projekteket és hosszú prezentációkat kell majd készíteniük.

A tapasztalat a felvétel bármelyik szakaszában tönkremehet. Ha valaki a jelentkezési szakaszban esik ki, a kimerítő űrlap és a tolakodó információszerzés elriasztja. Annak, aki az interjúk között van, az interjúk tapasztalata és a kommunikációs hiányosságok döntőnek bizonyulhatnak a szellemképes döntés meghozatalában.

A lomha, nem reagáló, kimerítő felvételi folyamatok ellenségként hatnak arra az időre és erőfeszítésre, amelyet a felvételi csapat a legjobb tehetségek felvételére fordít. Az ilyen folyamatok csak elkedvetlenedést és visszalépést szülnek.

Természetesen az első dolog, ami eszünkbe jut, amikor egy jelölt szellemképet ad egy munkáltatónak, az a felvételi folyamat azonnali megszakítása.

Kétségtelen, hogy a jelöltek felkutatása, az interjúk lefolytatása és értékelése jelentős erőfeszítéseket és időt igényel. Számos erőforrás, köztük a HR-esek, a csapatigazgatók/vezetők, az érintett csapat vezetője, a könyvelési csapat és mások is hozzájárulnak a sikeres munkaerő-felvételhez.

Kutatás, azt állítja, hogy átlagosan 42 napot vesz igénybe a nyitott pozíciók betöltése. Ez az idő még hosszabb az olyan műszaki profilok esetében, mint a mérnöki. Ha egy jelölt nem jelentkezik, mindez az erőfeszítés elveszik, és a munkáltatók csak kevés tanulsággal tudnak a folyamat javításához hozzájárulni.

A legfontosabb, hogy a pénzügyi hatás jelentős. Az SHRM szerint az átlagos az egy alkalmazottra jutó költség 4700 dollár volt, 2022-ben. Vezetői pozíciók esetében ez a szám 28 329 dollárra emelkedik. Miért ezek a túlzó kiadások? Nos, nagyon sok mindent kell figyelembe venni - az álláshirdetéstől kezdve a toborzási szoftvereken át az érintett munkatársak fizetéséig. Aztán vannak olyan költségek, amelyek gyakran észrevétlenek maradnak, mint az interjúk költségei, a háttérellenőrzés és az értékelés költségei, a munkavállaló beilleszkedésének költségei, mielőtt az a vállalathoz csatlakozna.

• A meglévő alkalmazottak folyamatosan megnövekedett munkaterhelést tapasztalnak, amikor a csapat túlterhelt.

• A csapat morálja romlik, ha a szellemképes incidensek folyamatosan előfordulnak.

• Ez hatással van a csapat kohéziójára és stabilitására, mivel az alkalmazottak frusztráltak lehetnek amiatt, hogy a szervezet nem képes jó tehetségeket találni.

Bryan Hancock, a McKinsey, azt mondja, hogy "a szervezetek valóban beleássák magukat, hogy miért érezzük magunkat kiégettnek. És ennek egy része lehet a munkaterhelés és annak jellege, hogy ez hogyan keresztezi az életünket. Ezt komolyan kell kezelnünk".

Ezt még komolyabban kell vennünk, amikor az ismétlődő szellemidézések miatt a csapat a szakadék szélén áll. Ennek kapcsán lássuk, mit tehetnek a szervezetek a szellemképek visszaszorítása érdekében.

Mondanom sem kell, hogy ehhez bolondbiztos tervre van szükség. Természetesen a munkáltatók nem tudnak pszichológiailag beavatkozni és megérteni, hogy mit gondol egy jelölt egy bizonyos felvételi szakaszban. Azokon a szempontokon azonban biztosan tudnak javítani, amelyek az ellenőrzésük alatt állnak.

A célnak a jelöltek élményének javítását kell szolgálnia egy szilárd márka kiépítésével. Ez akkor történik, ha a munkáltatók:

1. Állítson fel egyértelmű elvárásokat

   Három lépése van az interjúkészítési folyamatnak? Három lépésből áll az interjú? Ezt előre közölje. A felvételi folyamat egy hónapig tart? Jó. Ezt is közölje. A lényeg az, hogy alaposan kommunikáljuk, hogy a jelöltek mire számíthatnak a felvételi folyamattól, és mit várunk el tőlük a folyamat során.

   A jelöltek például gyakran panaszkodnak a közösségi médiában, hogy a felvételi vezető az interjúk során az egyik lépésként a termék részletes prototípusát, vagy kimerítő prezentációt, esetleg teljes üzleti tervet kért - holott ezt korábban nem emelték ki. Ügyeljen arra, hogy itt rendkívül átlátható legyen.

2. Folyamatosan tájékoztassa a jelölteket

   Az egyik fő oka annak, hogy a jelöltek nem vesznek részt a folyamatban, a munkáltatói oldalról tapasztalható kommunikációs hiányosság. Az biztos, hogy nagyon sok mindent kell kezelni és figyelembe venni a humánerőforrás és az érintett felvételi csapat szempontjából. De a jelöltet nem ez foglalkoztatja, és ez érthető is.

   A jelölt és a munkáltató oldaláról eltérő az időérzékelés. Bármelyik fél részéről bármilyen kommunikációs hiányosság katasztrófa receptje.

   Ezért a jelöltek rendszeres tájékoztatása a pályázati rendszerükről (még akkor is, ha ez az elsődleges szakaszokban automatizált rendszereken keresztül történik) jót tesz a jelöltek elkötelezettségének fenntartásában és az egyébként felmerülő bizonytalanságok elhárításában.

3. Tartsa a folyamatot személyre szabottan

   A jó jelöltek gyakran szeretnék tudni, hogy ki készíti őket az interjúra, milyen a vállalat kultúrája, milyen bevált gyakorlatokat követ a csapat a kívánt szerepkörben, milyen a rendszer állapota, amelybe a jelenlegi szerepkör illeszkedik stb. Itt a munkáltatóknak ki kell nőniük az általánosító interakciókból, és el kell érniük, hogy a jelöltek megbecsültnek érezzék magukat.

4. A jelentkezések egyszerűsítése és az interjúk strukturálása

   A folyamatnak strukturáltnak és zökkenőmentesnek kell lennie attól kezdve, hogy a jelölt jelentkezik az állásra, egészen az interjúk során folytatott személyes beszélgetésig. A struktúra alatt nem feltétlenül azt értjük, hogy szigorúnak kell lennie. De kell lennie egy módszernek.

   Egyrészt, tartsa a jelentkezési folyamatot ropogósan és tömören. Csökkentse a bonyolultságot mobilbarát alkalmazások meghívásával, és kerülje a hosszadalmas űrlapokat. Jó megoldás lehet a jelentkezés belső időzítése. Így megállapodhat egy olyan időkeretben, amely alatt kitölthető, és összehasonlíthatja azt a referenciaértékkel.

   Az interjúk esetében rendkívül fontos, hogy az interjúztatók pontosan tudják, mit várnak a beszélgetéstől, és hogy tisztelettudóan és szakszerűen viselkedjenek. Az interjú bármiféle struktúrája tovább növeli a jó élményt, mivel így el lehet hárítani a kétértelműségeket és a homályosságot.

5. Használja a technológiát a lehető leghatékonyabban

   A humánerőforrás-szakemberek felszerelése pályázókövető rendszerekkel (ATS) és CRM-ekkel. Így nyomon követhetik az összes végponttól végpontig tartó interakciót, és időben küldhetnek frissítéseket és kommunikációt, hogy a folyamatot továbbra is izgalmasnak tartsák.

   Tessék! A jobb jelöltélmény nagyban hozzájárulhat a munkáltató idejének, erőfeszítéseinek és erőforrásainak megőrzéséhez. Kiváló tehetségkonverziós csővezeték létrehozását szolgálhatja.