Toborzási tesztek: Termékeny eszköz vagy hamis ígéret?

Az európai vállalatok tapasztalatai azt mutatják, hogy a tehetségek értékelésére és fejlesztésére létrehozott tesztek jó segítségül szolgálhatnak a munkaerő-felvevők számára. Jobban össze tudják egyeztetni a jelölt profilját és az álláshely követelményeit. És nem arról beszélünk, hogy csak egy általános betekintést kapunk a jelölt képességeiről, hanem arról, hogy egy hatékony eszközzel rendelkezünk a döntéshozatalhoz. A különböző szakmai tesztekhez gyakran feltett kérdések elemzése után kiválasztottuk a legnépszerűbbeket, elsősorban a toborzási tesztekre összpontosítva.

A felvételi tesztek azok a tesztek, amelyeken a jelölt a felvételi eljárás során átesik. Céljuk, hogy felmérjék a motivációját, gondolkodásmódját és személyiségét. Napjainkban a felvételi tesztek a HR-ben a prediktív analitika részét képezik. Ezek az egyik fontos fogaskerék abban az összetett mechanizmusban, amely egyrészt a jelölt és a vállalat igényeinek elemzésén, másrészt a meglévő alkalmazottak és egyéb mutatók elemzésén alapul.

A vizsgálatok tudományos megközelítésen alapulnak?

A tesztek objektív eszközt jelentenek a munkaerő-felvétel megbízhatóbbá tételéhez. A racionális elemzésre apellálnak, és tudományos megközelítésen alapulnak. Több lépésben végzik a munkát: először létrehozzák és jóváhagyják a tesztet, majd ellenőrzik, hogy ez a teszt ne mondjon ellent a már jóváhagyott tesztek eredményeinek. Ezenkívül néhány hónap múlva újraellenőrzésre kerül sor, hogy ellenőrizni lehessen ugyanazon személy ugyanazon teszt eredményeinek érvényességét. Mindezek a tudományos elemek lehetővé teszik a felhasználók számára, hogy megerősítsék a tesztek minőségét és elkerüljék az eredmények értelmezésének hibáit. Így legalább az egy fejlesztőtől származó tesztek nem mondhatnak ellent egymásnak, és a különböző fejlesztők egy technikán alapuló tesztjei nem kaphatnak radikálisan eltérő eredményeket.

Mennyire függ a jelölt személyisége a teszt során az érzelmi állapotától?

A felvételi teszt egy módja annak, hogy megjósoljuk, hogyan fog viselkedni a munkavállaló. A hangulata nem befolyásolhatja az eredményeket. A fejlesztők ügyelnek arra, hogy a teszt ne a személy érzelmi állapotát, hanem mélyebb személyiségét mérje. Ha a teszt során feldúlt, az egyáltalán nem befolyásolhatja a teszt célját. Természetesen, ha úgy válaszol a tesztre, hogy nem néz rá, az befolyásolja az eredményt. De az érzelmi állapot nem lesz döntő tényező, ha figyelmesen válaszol a kérdésekre.

In tests on logic environment virtually does not affect the result, but if the candidate will answer the same test for 6 months, then his or her answers will be similar and the results will be distorted. In this case, "the test displays not the logic of the subject, but his or her ability to learn". To avoid this effect, sets of tests were invented and their results form a single correct result.

Mi a hozzáadott értéke a tesztek alkalmazásának a hagyományos interjúhoz képest?

A klasszikus interjúk nem mindig határozzák meg a fő kiválasztási kritériumokat, illetve nem mindig értékelik azokat. Általános képet kapunk az életkorról és a készségek tisztább megértését. De a jelölt további tesztelése az első interjún nehéz, különösen azért, mert mindkét fél a pozitív értékelésben érdekelt. Ezzel szemben a tesztek lehetővé teszik a munkáltató számára, hogy már az első találkozó előtt információkat szerezzen a jelöltről. A tesztek meghatározzák a jelölt motivációját és viselkedését, amelyeket gyakran nehéz pontosan megfogalmazni egy leendő munkavállaló számára.

A teszt előnye, hogy a jelöltnek feltesz egy kérdést, és segít neki megmutatni a személyiségének bizonyos aspektusait, amelyekre esetleg nem is gondolna. A felvételi tesztek arra is lehetőséget adnak, hogy átgondoljuk, hogyan fog menni a jelölt feladatainak átadása és beilleszkedése az új pozícióba. Minden attól függ, hogy milyen tesztet választunk és milyen kritériumokat határozunk meg.

Hogyan bízhatunk a tesztek megbízhatóságában, amikor döntéseket hozunk?

Ahhoz, hogy egy teszt megbízható döntéshozatali eszközzé váljon, a következőkre van szükség:

• Határozzuk meg a pozícióhoz szükséges kompetenciákat: a teszt kiválasztása előtt eldöntjük, hogy mit fogunk értékelni.

• Válassza ki a megfelelő tesztet: meg kell győződnie arról, hogy a teszt alkalmas a kívánt kritériumok értékelésére, és jól felépített. Világosnak kell lennie a jelölt számára, és lehetővé kell tennie, hogy a lehető legegyértelműbb, legteljesebb és hasznosabb válaszokat kapja.

• Képezze a személyzetet: annak a személynek, aki hozzáfér az eredményekhez, képesnek kell lennie azok helyes értelmezésére.

Until now, tests at the stage of "screening" were quite limited by the logical (numeric) tests that require validation through careful study of the resume and phone interview to confirm the skills and motivations of a candidate. Numerous tests like Myers-Briggs were too broad and psychological insufficiently sharpened for the purposes of companies. Now, with the help of analytics, we can find the most suitable questions to immediately identify success factors.