Toborzási tesztek: Termékeny eszköz vagy hamis ígéret?

Az európai vállalatok tapasztalatai azt mutatják, hogy a tehetségek értékelésére és fejlesztésére létrehozott tesztek jó segítségül szolgálhatnak a munkaerő-felvevők számára. Jobban össze tudják egyeztetni a jelölt profilját és az álláshely követelményeit. És nem arról beszélünk, hogy csak egy általános betekintést kapunk a jelölt képességeiről, hanem arról, hogy egy hatékony eszközzel rendelkezünk a döntéshozatalhoz. A különböző szakmai tesztekhez gyakran feltett kérdések elemzése után kiválasztottuk a legnépszerűbbeket, elsősorban a toborzási tesztekre összpontosítva.

A felvételi tesztek azok a tesztek, amelyeken a jelölt a felvételi eljárás során átesik. Céljuk, hogy felmérjék a motivációját, gondolkodásmódját és személyiségét. Napjainkban a felvételi tesztek a HR-ben a prediktív analitika részét képezik. Ezek az egyik fontos fogaskerék abban az összetett mechanizmusban, amely egyrészt a jelölt és a vállalat igényeinek elemzésén, másrészt a meglévő alkalmazottak és egyéb mutatók elemzésén alapul.

A vizsgálatok tudományos megközelítésen alapulnak?

A tesztek objektív eszközt jelentenek a munkaerő-felvétel megbízhatóbbá tételéhez. A racionális elemzésre apellálnak, és tudományos megközelítésen alapulnak. Több lépésben végzik a munkát: először létrehozzák és jóváhagyják a tesztet, majd ellenőrzik, hogy ez a teszt ne mondjon ellent a már jóváhagyott tesztek eredményeinek. Ezenkívül néhány hónap múlva újraellenőrzésre kerül sor, hogy ellenőrizni lehessen ugyanazon személy ugyanazon teszt eredményeinek érvényességét. Mindezek a tudományos elemek lehetővé teszik a felhasználók számára, hogy megerősítsék a tesztek minőségét és elkerüljék az eredmények értelmezésének hibáit. Így legalább az egy fejlesztőtől származó tesztek nem mondhatnak ellent egymásnak, és a különböző fejlesztők egy technikán alapuló tesztjei nem kaphatnak radikálisan eltérő eredményeket.

Mennyire függ a jelölt személyisége a teszt során az érzelmi állapotától?

A felvételi teszt egy módja annak, hogy megjósoljuk, hogyan fog viselkedni a munkavállaló. A hangulata nem befolyásolhatja az eredményeket. A fejlesztők ügyelnek arra, hogy a teszt ne a személy érzelmi állapotát, hanem mélyebb személyiségét mérje. Ha a teszt során feldúlt, az egyáltalán nem befolyásolhatja a teszt célját. Természetesen, ha úgy válaszol a tesztre, hogy nem néz rá, az befolyásolja az eredményt. De az érzelmi állapot nem lesz döntő tényező, ha figyelmesen válaszol a kérdésekre.

A logikai környezetre vonatkozó teszteknél gyakorlatilag nem befolyásolja az eredményt, de ha a jelölt 6 hónapon keresztül ugyanarra a tesztre válaszol, akkor a válaszai hasonlóak lesznek, és az eredmények torzulnak. Ebben az esetben "a teszt nem az alany logikáját, hanem tanulási képességét mutatja". Ennek a hatásnak az elkerülésére találták ki a tesztek készleteit, amelyek eredményei egyetlen helyes eredményt alkotnak.

Mi a hozzáadott értéke a tesztek alkalmazásának a hagyományos interjúhoz képest?

A klasszikus interjúk nem mindig határozzák meg a fő kiválasztási kritériumokat, illetve nem mindig értékelik azokat. Általános képet kapunk az életkorról és a készségek tisztább megértését. De a jelölt további tesztelése az első interjún nehéz, különösen azért, mert mindkét fél a pozitív értékelésben érdekelt. Ezzel szemben a tesztek lehetővé teszik a munkáltató számára, hogy már az első találkozó előtt információkat szerezzen a jelöltről. A tesztek meghatározzák a jelölt motivációját és viselkedését, amelyeket gyakran nehéz pontosan megfogalmazni egy leendő munkavállaló számára.

A teszt előnye, hogy a jelöltnek feltesz egy kérdést, és segít neki megmutatni a személyiségének bizonyos aspektusait, amelyekre esetleg nem is gondolna. A felvételi tesztek arra is lehetőséget adnak, hogy átgondoljuk, hogyan fog menni a jelölt feladatainak átadása és beilleszkedése az új pozícióba. Minden attól függ, hogy milyen tesztet választunk és milyen kritériumokat határozunk meg.

Hogyan bízhatunk a tesztek megbízhatóságában, amikor döntéseket hozunk?

Ahhoz, hogy egy teszt megbízható döntéshozatali eszközzé váljon, a következőkre van szükség:

• Határozzuk meg a pozícióhoz szükséges kompetenciákat: a teszt kiválasztása előtt eldöntjük, hogy mit fogunk értékelni.

• Válassza ki a megfelelő tesztet: meg kell győződnie arról, hogy a teszt alkalmas a kívánt kritériumok értékelésére, és jól felépített. Világosnak kell lennie a jelölt számára, és lehetővé kell tennie, hogy a lehető legegyértelműbb, legteljesebb és hasznosabb válaszokat kapja.

• Képezze a személyzetet: annak a személynek, aki hozzáfér az eredményekhez, képesnek kell lennie azok helyes értelmezésére.

Eddig a "szűrés" szakaszában a tesztek meglehetősen korlátozottak voltak a logikai (numerikus) tesztek által, amelyek a jelölt képességeinek és motivációinak megerősítéséhez az önéletrajz alapos tanulmányozásával és telefonos interjúval történő validálást igényelnek. Számos teszt, mint például a Myers-Briggs, túlságosan széles körű és pszichológiai szempontból nem eléggé kiélezett volt a vállalatok céljaira. Most az analitika segítségével megtalálhatjuk a legmegfelelőbb kérdéseket a sikertényezők azonnali azonosításához.