A tehetség keresése

Nincs nagyobb HR-konferencia anélkül, hogy ne esne szó a munkaerőhiányról és a tehetséges szakemberekért folytatott háborúról. Miért éleződött ki a munkaadók közötti verseny? Kik azok a "tehetségek", és miért van rájuk a vállalatoknak olyan nagy szükségük?

A munkaerőhiányt két tényezővel lehet magyarázni. Az első a képzettségi szint csökkenése. A diplomásoknak tanulniuk kell, és alkalmazkodniuk kell az üzleti élet realitásaihoz, de a vállalatoknak itt és most van szükségük szakemberekre.

A második tényező a "demográfiai tél". Miközben az idősebb generációk elhagyják a munkaerőpiacot, a fiatalok nem tudják pótolni őket, mert túl kevesen vannak.

A jó fiatal szakemberek ritkák a munkaerőpiacon, de a jó szakmai képzettséggel rendelkező szakemberek kétszer olyan ritkák. Egy hozzáértő HR-vezetőnek a következő következtetésre kell jutnia: "Ha egy tehetséges munkavállaló nem nálunk dolgozik, akkor a versenytársainknál dolgozik".

"Húsz-harminc évvel ezelőtt az emberi erőforrásoknak a vállalat egyéb erőforrásaival (termelés, pénzügyek stb.) való egyenlővé tétele már meglehetősen progresszív trendnek számított, mára azonban a helyzet megváltozott - mondja Brandon Valdez, vezető üzleti coach, a HRPartners karriermenedzsment részlegének vezetője - "Ez a demográfiai folyamatoknak, valamint a világ instabil gazdasági helyzetének köszönhető, amelyek új megközelítéseket követelnek meg.""

Mi az új megközelítés? A tehetséggondozás gyakorlatai előtérbe kerülnek. "A humánerőforrás-gazdálkodásnak ez az új stratégiai megközelítése, amely a szükséges jelöltek felvételétől kezdve a vezetőképzésig, a munkahelyi coachingig, a potenciál felméréséig és így tovább egy sor intézkedést foglal magában" - magyarázza Brandon.

A tehetséggondozás tehát magában foglalja a munkavállalók toborzását, fejlesztését és megtartását.

"Sok vállalatnál a hangsúly a foglalkoztatásról a személyzeti tartalékra helyeződött át. A kezdők átképzése helyett a vállalatok inkább a megfelelő jelölteket akarják felvenni, és nem az adaptációra pazarolják az erőforrásokat, hanem a rendkívül produktív alkalmazottak fejlesztésére és vezetői programokra fordítják azokat" - mondja Brandon Valdez.

A kulcsfogalom itt a rendkívül produktív alkalmazottak. A vállalat csak akkor engedheti meg magának a szakmai fejlődésbe való befektetést, ha arra számít, hogy a jövőben visszakapja a ráfordításokat. Tehát van értelme befektetni azokba, akik képesek egyedi szakemberré, iparági vezetővé, jó menedzsmenttel válni.

"Manapság nem a személyzet felvétele jelenti a legnagyobb kihívást. Most olyanokat kell felvenni, akik a lehető leggyorsabban tudnak alkalmazkodni a vállalat kultúrájához és fő céljához" - mondja a HRPartners szakértője. Ahhoz, hogy a tehetséggondozási gyakorlat eredményes legyen, figyelmet kell fordítani annak első fázisára, a kiválasztásra.

Kik a "tehetségek"? Harold James, a TalentPuzzle tanácsadó cég vezérigazgatója meg van győződve arról, hogy a HR-vezetők túlságosan ragaszkodnak ehhez a szóhoz. "Ezt a "tehetség" kifejezést manapság minden vállalat másképp értelmezi - mondja a szakértő. - Sokan Jack Welchet utánozzák, aki minden részlegen kiemelte a legjobb alkalmazottak 20 százalékát, és őket nevezte "A" kategóriának. Szerintem ő a megteremtője annak a divatnak, hogy címkéket ragasztanak az emberekre. De Welch egyértelműen tudta, hogy mit csinál, és mi következik belőle. Ahogy gyakran megesik: a formát sokkal könnyebb lemásolni, mint a lényeget."

A tehetséget nem a lelkesítő/misztikus értelemben kell érteni: olyan adottságként, amellyel csak a kiválasztottak rendelkeznek. "A legtöbb vállalatnak normális képességekkel rendelkező emberekre van szüksége, és normális menedzsmentrendszerre, amely őket menedzseli. Az olaj szivattyúzásához, az erőforrások kitermeléséhez és a fűtési szezonra való időben történő felkészüléshez nem tehetségre, hanem világos munkatervre és felelős hozzáállásra van szükség" - mondja a TalentPuzzle vezérigazgatója. - "Nem arról van szó, hogy hogyan vonzzuk a tehetségeket - a tehetség mindig nagy értéket képvisel -, hanem arról, hogy minden munkavállalónak a megfelelő helyen kell lennie, és maximális hasznot kell hoznia a vállalatnak, valamint szakmailag fejlődnie kell" - ért egyet Brandon Valdez.

"Számomra a "tehetséggondozás" inkább egy idiomatikus kifejezés, amely elsősorban a HR-folyamatokat jelöli, lehetővé téve a vállalat számára, hogy a megfelelő emberekkel telítődjön és jó formában tartsa magát" - foglalja össze Harold James.

Tehát a jelenlegi környezetben a tehetség az a személy, aki itt és most képes hasznot hozni a vállalatnak, bármilyen pozícióban is dolgozik. Ezen túlmenően a tehetség nagy potenciállal rendelkezik a további fejlődésre. Az ilyen alkalmazottak azok, akikért a toborzók a közeljövőben harcolni fognak.

Fontos megérteni, hogy nem elég csak egy tehetséges alkalmazottat felvenni. Meg kell tartani őt a vállalatnál, és segíteni kell abban, hogy kiaknázza a benne rejlő lehetőségeket.