A Peter-elv: Hogyan válnak a legjobb alkalmazottak alkalmatlanná?

The effect described above is known as the "Peter Principle": in any organization with a hierarchical structure, every employee tends to occupy the position in which he or she will turn out to be incompetent (i.e. unable to succeed and/or to achieve the desired results) and remain in this position. While an employee effectively performs the tasks of each position, he/she keeps being promoted until there is a position which is beyond this employee’s capabilities. It is impossible to return this employee to the previous position: the place is already taken and the reputation of the person in charge might be damaged because of it.

This situation puts a company in a difficult position. If you do not hire employees from outside the company, then after a while it will be full of incompetent employees. And the problem is not just in the lack of "fresh blood": incompetence begets and multiplies incompetence. For example, an incompetent manager assesses not the actual results of his or her subordinates, but the visible manifestation of their contribution to the company's performance: compliance with accepted rules and orders, loyalty and benignity, and absence of threat to manager’s career from them. As the situation unfolds and only incompetent employees and managers take over all levels of hierarchy, the company pays less attention to productive activities, such as achievement of its set goals, the increase of operational efficiency, and finding new opportunities for growth.

Nem meglepő, hogy mindez közvetlen hatással van az üzleti eredményekre: A CEB SHL tanulmányai szerint a teljesítménycsökkenés több mint 80%-át nem külső tényezők, hanem az alkalmazottak cselekedetei okozzák.

Bármi legyen is a vállalkozás problémája: az ügyfelek és hűségük elvesztése, a tönkrement hírnév és a márka pozicionálásának tisztázatlansága, a termékek alacsony minősége és az ellátási lánc egyensúlyhiánya, a hibás árképzés és a rosszul átgondolt üzleti modell, az értelmetlen beruházások és a veszteséges szövetségek - szinte mindegyikben a hozzá nem értés játssza a legnagyobb szerepet.

Emlékeznek, hogy a DEC és a Kodak a csőd szélén állt? Néhány évvel azelőtt mindkét vállalat a jól ismert, bevált, népszerű termékekre támaszkodott. De figyelmen kívül hagyták azokat a felfedezéseket és megoldásokat, amelyek később a technológia új generációjának alapjává váltak. Az ok a stratégiai tervezésért és a hosszú távú iparági trendek elemzéséért felelős munkatársak és vezetők hozzá nem értése volt.

A problémának két megoldása van. Az első az, hogy több alkalmazottat vesznek fel a vállalaton kívülről. A nehéz gazdasági helyzet azonban a legtöbb szervezetet arra kényszerítheti, hogy csökkentse külső toborzási programjait. A válság idején a jelentkezők közötti verseny megduplázódhat. Például 2015 elején a hh.ru orosz álláskereső weboldal az orosz gazdaság válsága miatt minden egyes üres álláshelyre 6-ról 12 önéletrajzra való növekedést regisztrált.

A vállalatok azonban még a rossz gazdasági helyzetben sem hagyják abba az üzletfejlesztés tervezését. Éppen ellenkezőleg, igyekeznek megtartani és növelni piaci részesedésüket, javítani a folyamatok hatékonyságát, új termékeket és szolgáltatásokat bevezetni. Ehhez emberekre van szükségük, így nem meglepő, hogy válság idején a meglévő személyzet fejlesztése és képzése vonzóbbá válik. De vajon a vállalatok tisztában vannak-e a munkatársaikban rejlő potenciállal? A CEB SHL globális tanulmányai szerint a belső toborzáson belül a vállalatok nagyon ritkán használnak objektív értékelési eszközöket.

A megkérdezett szervezeteknek csak 40%-a alkalmaz készség- és tudásteszteket a jelenlegi munkatársak értékelésére, míg a külső jelöltek esetében a vállalatok 73%-a kínál ilyen teszteket.

Hasonló a helyzet a személyiségkérdőívekkel: a szervezeteknek csak 34%-a használja őket a belső toborzás és előléptetés során, és 62%-a a külső toborzás keretében. Még rosszabb a helyzet a kognitív és intellektuális képességeket vizsgáló tesztekkel: 24%, illetve 59%.

Kiderült, hogy a vállalatok sokkal kevésbé alaposan ellenőrzik belső jelöltjeiket. Az ezekről az emberekről szóló információk fő forrása egyrészt a felettesek és kollégák szubjektív véleménye, másrészt a múltbeli eredmények és munkahelyi sikerek, végül pedig valami, amit szociális mutatóknak nevezhetünk: a vállalatnál vagy korábbi pozíciókban szerzett tapasztalat, diplomák és bizonyítványok, kapcsolatok és ajánlások stb.

Of course, this information is relevant. Especially when it comes to strategically important positions: it allows selecting the candidates, who have already adapted to the culture and style of the company, acquired the necessary connections and reputation and have achieved some results. But this information says very little about the actual potential of an employee. Instead, the focus is primarily put on past successes, which in its turn is precisely why "Peter Principle" occurs, when the promotion of a successful employee can easily lead to completely incompetent company leader emerging.

Természetesen rengeteg olyan eszköz van a piacon, amelyekkel nyomon követheti alkalmazottait, hogy ellenőrizze, mennyire profik valójában mindegyikük. Ezek sokféle formában és méretben léteznek, az egyszerű időkövetőktől vagy képernyőfotó készítőktől kezdve az olyan fejlett, sokoldalú programokig, mint például a CleverControl. Az ilyen jellegű programok tagadhatatlanul hasznosak a vállalaton belüli üzleti folyamatok javításában, de ha a dolgozók értékeléséről van szó, mindig jobb megelőzni, hogy egy alkalmatlan dolgozó fontos pozíciót kapjon, mint később kiderülni, hogy valamilyen előléptetés hiba volt.

Milyen belső információk segítenek egy vállalatnak abban, hogy kiválassza a legmegfelelőbb jelöltet egy megüresedett pozícióra? Milyen információforrásokban lehet megbízni?

Egy új pozícióban vagy új környezetben dolgozó munkavállaló eredményei elsősorban attól függnek, hogy rendelkezik-e a szükséges kompetenciákkal, amelyek fenntartható és világosan megmutatott viselkedésformák, következetesek és hatékonyak a valós munkakörülmények között. A kompetenciák szintjét nem olyan könnyű közvetlenül felmérni, mivel ehhez nagyszabású és jól szervezett értékelőközpontra van szükség. Az értékelőközpont során a jelöltek különböző, a munkatevékenységek legfontosabb szempontjait részletesen szimuláló gyakorlatok elvégzésével mutatják be kompetenciájuk valós szintjét. Ez az eljárás azonban jelentős időt és emberi erőforrásokat igényel.

Therefore, successful organizations have resorted to the assessment of potential - those qualities that constitute the foundation of competencies. Firstly they are intellectual and cognitive abilities, personality traits and factors of motivation and only secondly - tried and tested skills, acquired knowledge and experience, including "survival experience" in the specific company environment.

If the "survival experience" information can be gathered from colleagues of a candidate, then objective assessment tools give an idea specifically about the abilities and personality traits which cannot be assessed subjectively.

A legmegbízhatóbb eredményeket a szakmai alkalmassági tesztek és a személyiségkérdőívek mutatják; a kompetenciákkal kapcsolatos interjúk és a szituációs tesztek hasznos kiegészítő információforrások lehetnek. Ahhoz, hogy a belső toborzás során a legtöbbet profitáljon ezen eszközök használatából, az alábbi 3 egyszerű szabályt kell betartania:

Minden olyan betöltött pozíció, amelyre nem alkalmaztak objektív értékelési eszközöket, kockázati forrást jelent a vállalat számára.

Egy pozícióra pályázó összes jelöltet ugyanazokkal az eszközökkel kell értékelni.

Ahhoz, hogy az értékelés valóban objektív legyen, olyan eszközöket kell használni, amelyek az adott pozícióra vonatkoznak, értékelik az adott pozícióhoz szükséges tulajdonságokat, és bizonyítottan érvényesek és megbízhatóak.

A belső jelöltek objektív értékelése nemcsak abban segít, hogy a legjobbak közül a legjobbakat válassza ki. A modern értékelési eszközök használata a belső toborzáshoz biztosítja a kompetencia fokozását az egész szervezeten belül, és lehetővé teszi bármely vállalat számára, hogy felmérje a munkavállalók valódi potenciálját - ami a jövőbeli eredményeik és győzelmeik alapja.