Az evolúciós teaszervezetek paradoxonai

Why "teal paradigm" is so hard to achieve in companies all over the world, which companies will never rise to the higher stage of development and which ones are already close to the "teal future" and with the help of what can they significantly advance in this direction?. CleverControl talked about these issues with HR expert Denise Olson.

Denise, what is this "teal future" that is promised to companies at their highest stage of development?

A szervezet teás jövője akkor válik lehetségessé, ha a teás evolúciós paradigmát a gyakorlatban is megvalósítják. A teal szervezet megalapozása első pillantásra meglehetősen paradoxnak tűnik.

A szervezeti fejlődés ezen szakaszának sarokkövei tehát az önmenedzselés, a teljesség és az evolúciós cél.

A modern üzleti életben elég nehéz elképzelni olyan szervezeteket, amelyek szinte teljesen nélkülöznek minden hierarchikus piramist, és a szervezeti struktúra egy olyan rendszer, amely egyenrangú munkatársak együttműködésén alapul, akik a szükség pillanatában segítséget kérnek... nem, nem egy menedzsertől, hanem egy coach-tól.

Az edző olyan személy, akinek nincs hatalmi jogköre, nincs különösebb felelőssége, aki általában egyszerre több csapatnál is dolgozik, és nincs joga döntéseket hozni a csapat nevében, még akkor sem, ha meg van győződve arról, hogy tudja a legjobb megoldást. Az edző teljesen nélkülözi a számunkra oly ismerős hierarchikus tekintély minden jelét.

Ebben a pozícióban a csapat önvezető és önszerveződő. És itt az első paradoxon: a szervezet csak erősebbé válik.

Természetesen nem szabad áltatnunk magunkat azzal, hogy a vállalatvezetés teljes hiánya azonnal hasonló eredményeket fog hozni. Ez biztosan nem így lesz. Kezdetben például az ilyen szervezet minden új alkalmazottjának és minden újonnan alakult csapatnak speciális képzésen kell részt vennie - az önmenedzselés feltételei között történő munkavégzésre irányuló képzésen, amelynek alapjai a legfontosabb ismeretek az emberek közötti interakcióról, arról, hogy hogyan lehet hatékonyan döntéseket hozni egy csoportban, és képesnek kell lennie arra, hogy meghallgassa és meghallgassa a beszélgetőpartnert és még sok másra. Sőt, a tealparadigma előkészítésének és fenntartásának intézkedései nem korlátozódnak erre. Az ilyen paradigmára való áttérés elsősorban a tudatosság komoly evolúciós lépése. Hiszen meg kell tanulnunk élni ezzel a mennyiségű szabadsággal és felelősséggel, és ez nem könnyű.

Nincsenek közép- vagy akár felsővezetők, nincsenek jelentések és megbeszélések, hacsak nem kell megoldaniuk néhány fontos kérdést az alkalmazottak számára. A szervezet élő organizmussá válik, amely tagjai erősségei alapján működik. Ha valaha is jelen van hierarchia, az csak spontán lehet - a tapasztalat és a képességek elismerésének eredményeként.

A teal szervezetek másik fontos alapelve a teljesség. Ez a tulajdonság arra ösztönzi a munkavállalókat, hogy önmaguk legyenek, hozzáférjenek belső integritásukhoz, és ne játsszák meg magukat olyannak, aki nem ők. Nincs szükség arra, hogy maszkot viseljenek. Senki sem becsüli le az ember értékét az erősségeivel és gyengeségeivel együtt, mindenkit elfogadnak a csapat jogos tagjaként, akinek a legjobb képességeit mindig szívesen látják, és nem ítélik el azt, ha valamire nem képes.

A csapattagok változó gyakorisággal (általában évente) értékelik egymás tevékenységének eredményeit az általuk kifejlesztett kompetenciák alapján. Éves terveket készítenek a kezdeményezésekről, részt vesznek az általuk kezdeményezett projektekben, miközben bizonyos szerepeket is vállalnak bennük. Mindeközben a központi vállalat egysége mindig a minimálisra szorítkozik, és csak támogató funkciót tölt be.

Végül, a teal paradigma harmadik alapelve az evolúciós cél. Nem csoda, hogy Frederic Laloux a teal evolúciós paradigmának nevezte el, amelynek lényege mindenekelőtt a tudatosság evolúciója. A fejlődés bizonyos impulzusa lehetővé teszi, hogy a világgal való interakciónak a szokásosnál árnyaltabb és bonyolultabb módjait alakítsuk ki.

Mi olyan vonzó a "szervezet teáskék jövőjében"? Nem a vállalkozások versenyképességének javítását vagy a magas jövedelmezőség elérését tűzi ki célul. Akkor hát mit ad ez a jövő az embereknek - a befektetőknek és a munkavállalóknak?

The response is also paradoxically simple. It gives freedom in its pure form: devoid of the taste of material goods and based on the realization of the vocation and talents. And it is not because teal companies do not earn anything. Another paradox is that teal organizations practicing and implementing the principles of the teal paradigm can become completely inaccessible to the competitors, increasing their market value tens or even hundreds of times because they are better able to see the environment in which they operate. Principles become the driving force behind such organizations: to listen to yourself, work on your calling, realize your talents to the full. They are far from corporate wars and political games, red tape, and endless meetings. All of this is meaningless. Each team member listens to his or her own needs, tries to understand what he or she wants, what the company "wants", and to what goal they go together.

All of these components are connected together to form a complete system in which there is no lack of motivation, and thus for employees "the sky's the limit".

Mi az előrejelzésed: mikor közeledhetünk ehhez a "teáskék jövőhöz"? Mely vállalatoknak van nagyobb esélyük a megvalósításra?

A már létező szervezetek létrehozása vagy átalakítása a teal paradigma alapján hatalmas rendszerváltoztatásokat és az egész csapat figyelemre méltó erőfeszítéseit igényli. E változások megvalósításának lehetősége azonban két emberkategória - a vállalati tulajdonosok és a felső vezetés - érdekeitől függ.

Ezért a teal vállalkozások létrehozásának fő feltétele a világfelfogás egysége e vállalkozások tulajdonosai és vezetői által. Minden más csak logisztikai kérdés.

Természetesen, a menedzsment evolúció logikáját követve, azok a vállalatok, amelyek már a zöld szakaszban vannak, a legkönnyebben fejlődnek a teal színűre. Ők hozzászoktak a dolgozók felelősségének kiterjesztéséhez, a vállalati kultúrához, a mindenki által osztott küldetéshez és értékekhez, valamint a magas motivációhoz. Ugyanakkor nem kétséges, hogy bármelyik vállalat képes eljutni a teal színpadra, ha akarja.

Mely vállalatok vannak a legtávolabb az álomtól?

The company that looks for immediate benefits, without thinking about the consequences are hardly even close to what I call the "teal future." If the company's work is based on the principle of "profit at any cost", and relationships with employees are formed according to “use to the max – throw away” principle this company not only will never reach the evolutionary teal stage but is unlikely to achieve high financial performance. The economic effect of such enterprises (if any) is only a temporary occurrence.

Mi az Ön személyes véleménye bármely vállalat fejlődésének legmagasabb fokáról? Írja le az ideált, és milyen konkrét lépéseket kell tenni az eléréséhez.

Az önfejlesztés legmagasabb fokát elért vállalatok valószínűleg nem fogják megvalósítani, és biztosan nem is fogják abbahagyni. Végül is az önmenedzselés elve az egyik alapja ennek a szervezeti formának. Ez azt jelenti, hogy fejlődésük folytatódni fog.

Emellett saját, egyedi kultúrájuk is lesz, amely mind a külső jellemzőkben (amikor az alkalmazottak döntik el, hogy milyen legyen az irodájuk kialakítása és dekorációja, lesz-e szigorú üzleti öltözködési szabályzat, vagy spontán alakul ki az összes alkalmazott öltözködése alapján), mind pedig a belső jellemzőkben (a bizalomra, nyitottságra, biztonságra, elszámoltathatóságra és integritásra épülő kultúra lényege) kifejeződik.

Nincs univerzális terv, amely konkrét lépéseket tartalmazna a teal szakasz eléréséhez, véleményem szerint nem létezik.

A titok a tudatosság evolúciós fejlődésében rejlik, amikor mindenki - a vállalat tulajdonosától az egyszerű alkalmazottig - arra törekszik, hogy tisztességes életet éljen, magas erkölcsi elveket vallva és mélyen önmagára figyelve, a többiek építését és tiszteletét előnyben részesítve, tehetségét nem temetve, és tudva, hogy miért él.

És bármennyire is nagyképűen hangzik, ez az egyetlen lehetséges módja annak, hogy elérjük a fejlődés teáskék szintjét.

You can start today with two simple questions: "Am I true to myself in my work? Have I betrayed my vocation?"