Több mint egy állásinterjú: Milyen más értékelési módszereket használnak a munkáltatók

Sok vállalatnál a jelölteknek több kiválasztási szakaszon kell keresztülmenniük. Az első interjú és az első munkanap között a jelölt áteshet néhány teszten, beszélgethet pszichológussal és toborzóval, csoportos interjúkon, és mindez néhány hónapig is eltarthat. A CleverControl megkérdezte a munkáltatókat, hogy az interjúkon kívül milyen egyéb értékelési eszközöket használnak.

Mielőtt munkát kapunk, mindannyian átmegyünk egy interjún: ez tűnik a legtermészetesebb és legegyszerűbb módszernek a legjobb kiválasztására. De vajon pontosnak tarthatjuk-e ezt a módszert?

Tavaly a National Bureau of Economic Research (NBER) - az Egyesült Államok legnagyobb nonprofit gazdaságkutató szervezete - kísérletet végzett, és bebizonyította, hogy a tapasztalat és az intuíció cserbenhagyhatja a toborzót. A kutatók 15 különböző vállalatnál 300 000 üres álláshely felvételi folyamatát figyelték meg. A felvett jelöltek egy részét az emberek választották ki, a másikat pedig - a számítógép teszteredményei és ajánlásai alapján. A gép által ajánlott alkalmazottak átlagosan 8%-kal tovább maradtak a cégüknél, mint a többiek, a toborzók által felvettek pedig nem dolgoztak jobban, mint azok, akiket a gép választott ki.

Kiderült, hogy a szokásos interjú nem elegendő az ideális jelölt kiválasztásához. Ezért sok vállalat más értékelési módszereket alkalmaz.

Mire: A jelölt gondolatmenetének követése és a szakmai problémák megoldására való képességeinek megismerése.

Ki használja: A munkáltatók 61%-a. Nem mindegyikük használ professzionálisan kidolgozott teszteket, néha néhány kérdés formájában használják az interjú során.

Mire: a jelölt szakmai ismereteinek és kompetenciáinak tesztelésére. Ugyanakkor ez a teszt megerősítheti vagy megcáfolhatja az önéletrajzban szereplő információkat.

Ki használja: A munkáltatók 44%-a. A legtöbb ilyen tesztet mérnöki és műszaki személyzetnek tartják.

Mire: hogy megértsük, mi motiválja a jelöltet igazán, és milyen kompetenciákat tud bizonyítani a munkája során. Nem mindenki tudja "eladni" magát egy interjú során, és meggyőzően beszélni az erősségeiről. A személyiségtesztek és kérdőívek ezt megtehetik az illető helyett.

Ezek a tesztek nem értékelik a személyt, és nem próbálják azonosítani a személyiségproblémákat, mint egy pszichológus tenné egy terápiás ülés során. A toborzókat az érdekli, hogy kiderítsék az emberi viselkedés konkrét jellemzőit a munkahelyi helyzetekben, valamint a jelölt erősségeit és gyengeségeit: például a meggyőzési képességet, a vezetési hajlamot, az ügyfelekkel való kommunikációt, a csapatban való munkavégzést, az utasítások követésének képességét és a munkaeredmények elemzését.

Ki használja: A munkáltatók 35%-a.

Tesztek típusai: szakmai személyiségkérdőív OPQ, R. Cattell 16PF kérdőíve, Multifaktori vezetői kérdőív (MLQ), Eysenck személyiségkérdőív és mások.

Mire: látni egy személyt "terepen", amint a valósághoz közeli körülmények között dolgozik egy feladaton.

Az értékelőközpont a munkaköri követelményektől és a munkáltató kívánságaitól függően három órát vagy három napot is igénybe vehet. Általában egy üzleti játékra épül, amelyben több jelölt együtt dolgozik egy üzleti probléma megoldásán, majd a tervüket bemutatják a Bizottságnak. Az álláskereső önbemutatáson, egyéni és csapatmunkán megy keresztül. Gyakran az értékelőközpont különböző személyiség- és alkalmassági teszteket is tartalmaz.

Ki használja: A munkáltatók 16%-a. Ez a módszer hosszú és költséges. Megfelelő megszervezéséhez a vállalatoknak gyakran külső vezetőket kell alkalmazniuk. A bonyolultság és a költségek miatt az Értékelési központot leggyakrabban a vállalat legfontosabb pozícióinak betöltésére használják: értékesítési és beszerzési vezetők, kiszolgáló személyzet, vezetői személyzet.

Mire való: annak megállapítására, hogy a jelölt mennyire képes a különböző típusú információk megtanulására és feldolgozására. Ez lehet a kreativitás, a verbális, a számolási, a zenei stb. képességek tesztelése. Ezek a képességek határozzák meg a szakmai és kreatív tevékenységben és a tanulásban való jövőbeli sikerességet.

A tesztek nemcsak az intelligenciát, hanem a figyelmet, a memóriát és az észlelést is meghatározó feladatokat is tartalmaznak. Segítenek megérteni, hogy a jelölt alkalmas-e egy adott típusú tevékenységre. Széles körben használják őket a hadseregben, a haditengerészetnél és a közintézményekben a pályaorientációhoz és a személyzet elhelyezéséhez.

Ki használja: A vállalatok 57%-a. Gyakran használják a fiatal álláskeresők és a tevékenységtípust váltani kívánók értékelésére: a teszt megmutatja a tapasztalat nélküli jelölt képességeit, az új ismeretek aktív feltárása keretében.

Mire való: annak ellenőrzésére, hogy a jelölt valóban rendelkezik-e középfokú végzettséggel, ahogy az az önéletrajzban szerepel.

Ki használja: A vállalatok 10%-a. Különösen népszerű adminisztratív pozíciókban, például asszisztensek vagy titkárnők esetében.

Mire: a poligráf olyan iparágakban népszerű, ahol a hazugság és a lopás nem elfogadható az üzleti életben. A poligráffal a munkáltatók ellenőrzik a potenciális alkalmazottakat a nagy bankok és raktárak személyzetében, valamint a különleges szolgáltatásokban.

Ki használja: A vállalatok 4%-a.