Több mint egy állásinterjú: Milyen más értékelési módszereket használnak a munkáltatók

Sok vállalatnál a jelölteknek több kiválasztási szakaszon kell keresztülmenniük. Az első interjú és az első munkanap között a jelölt áteshet néhány teszten, beszélgethet pszichológussal és toborzóval, csoportos interjúkon, és mindez néhány hónapig is eltarthat. A CleverControl megkérdezte a munkáltatókat, hogy az interjúkon kívül milyen egyéb értékelési eszközöket használnak.

Mielőtt munkát kapunk, mindannyian átmegyünk egy interjún: ez tűnik a legtermészetesebb és legegyszerűbb módszernek a legjobb kiválasztására. De vajon pontosnak tarthatjuk-e ezt a módszert?

Tavaly a National Bureau of Economic Research (NBER) - az Egyesült Államok legnagyobb nonprofit gazdaságkutató szervezete - kísérletet végzett, és bebizonyította, hogy a tapasztalat és az intuíció cserbenhagyhatja a toborzót. A kutatók 15 különböző vállalatnál 300 000 üres álláshely felvételi folyamatát figyelték meg. A felvett jelöltek egy részét az emberek választották ki, a másikat pedig - a számítógép teszteredményei és ajánlásai alapján. A gép által ajánlott alkalmazottak átlagosan 8%-kal tovább maradtak a cégüknél, mint a többiek, a toborzók által felvettek pedig nem dolgoztak jobban, mint azok, akiket a gép választott ki.

Kiderült, hogy a szokásos interjú nem elegendő az ideális jelölt kiválasztásához. Ezért sok vállalat más értékelési módszereket alkalmaz.

Mire: A jelölt gondolatmenetének követése és a szakmai problémák megoldására való képességeinek megismerése.

Ki használja: A munkáltatók 61%-a. Nem mindegyikük használ professzionálisan kidolgozott teszteket, néha néhány kérdés formájában használják az interjú során.

Mire: a jelölt szakmai ismereteinek és kompetenciáinak tesztelésére. Ugyanakkor ez a teszt megerősítheti vagy megcáfolhatja az önéletrajzban szereplő információkat.

Ki használja: A munkáltatók 44%-a. A legtöbb ilyen tesztet mérnöki és műszaki személyzetnek tartják.

What for: to understand what really motivates the candidate and which competencies he or she can demonstrate on the job. Not everyone can "sell" themselves during an interview and convincingly talk about their strengths. Personality tests and questionnaires can do it for the person.

Ezek a tesztek nem értékelik a személyt, és nem próbálják azonosítani a személyiségproblémákat, mint egy pszichológus tenné egy terápiás ülés során. A toborzókat az érdekli, hogy kiderítsék az emberi viselkedés konkrét jellemzőit a munkahelyi helyzetekben, valamint a jelölt erősségeit és gyengeségeit: például a meggyőzési képességet, a vezetési hajlamot, az ügyfelekkel való kommunikációt, a csapatban való munkavégzést, az utasítások követésének képességét és a munkaeredmények elemzését.

Ki használja: A munkáltatók 35%-a.

Tesztek típusai: szakmai személyiségkérdőív OPQ, R. Cattell 16PF kérdőíve, Multifaktori vezetői kérdőív (MLQ), Eysenck személyiségkérdőív és mások.

Mire: látni egy személyt "terepen", amint a valósághoz közeli körülmények között dolgozik egy feladaton.

Az értékelőközpont a munkaköri követelményektől és a munkáltató kívánságaitól függően három órát vagy három napot is igénybe vehet. Általában egy üzleti játékra épül, amelyben több jelölt együtt dolgozik egy üzleti probléma megoldásán, majd a tervüket bemutatják a Bizottságnak. Az álláskereső önbemutatáson, egyéni és csapatmunkán megy keresztül. Gyakran az értékelőközpont különböző személyiség- és alkalmassági teszteket is tartalmaz.

Ki használja: A munkáltatók 16%-a. Ez a módszer hosszú és költséges. Megfelelő megszervezéséhez a vállalatoknak gyakran külső vezetőket kell alkalmazniuk. A bonyolultság és a költségek miatt az Értékelési központot leggyakrabban a vállalat legfontosabb pozícióinak betöltésére használják: értékesítési és beszerzési vezetők, kiszolgáló személyzet, vezetői személyzet.

Mire való: annak megállapítására, hogy a jelölt mennyire képes a különböző típusú információk megtanulására és feldolgozására. Ez lehet a kreativitás, a verbális, a számolási, a zenei stb. képességek tesztelése. Ezek a képességek határozzák meg a szakmai és kreatív tevékenységben és a tanulásban való jövőbeli sikerességet.

A tesztek nemcsak az intelligenciát, hanem a figyelmet, a memóriát és az észlelést is meghatározó feladatokat is tartalmaznak. Segítenek megérteni, hogy a jelölt alkalmas-e egy adott típusú tevékenységre. Széles körben használják őket a hadseregben, a haditengerészetnél és a közintézményekben a pályaorientációhoz és a személyzet elhelyezéséhez.

Ki használja: A vállalatok 57%-a. Gyakran használják a fiatal álláskeresők és a tevékenységtípust váltani kívánók értékelésére: a teszt megmutatja a tapasztalat nélküli jelölt képességeit, az új ismeretek aktív feltárása keretében.

Mire való: annak ellenőrzésére, hogy a jelölt valóban rendelkezik-e középfokú végzettséggel, ahogy az az önéletrajzban szerepel.

Ki használja: A vállalatok 10%-a. Különösen népszerű adminisztratív pozíciókban, például asszisztensek vagy titkárnők esetében.

Mire: a poligráf olyan iparágakban népszerű, ahol a hazugság és a lopás nem elfogadható az üzleti életben. A poligráffal a munkáltatók ellenőrzik a potenciális alkalmazottakat a nagy bankok és raktárak személyzetében, valamint a különleges szolgáltatásokban.

Ki használja: A vállalatok 4%-a.