Hogyan reagáljunk a munkavállalók lopására, csalására és tétlenségére?

Munkáltatóként az egyik legfontosabb feladat, amire összpontosítania kell, az alkalmazottai termelékenységének és összhangjának fenntartása. A legtöbb munkavállaló számára a feladataik legjobb képességeik szerint történő elvégzése viszonylag természetes lesz, de mindig előfordulhat, hogy valaki kihasználja a vállalatot, amelynek dolgozik. A lopás, a csalás és a tétlenség mind olyan éles késeknek tekinthetők, amelyek kárt okozhatnak a vállalatának, ha nem rendelkezik a megfelelő technikákkal és irányelvekkel, amelyekkel reagálhat rájuk.

Ebben a cikkben három különálló esetet fogunk megvizsgálni, amelyek a lopást, a csalást és a tétlenséget vizsgálják. Mielőtt ezt megtennénk, szükséges annak megértése, hogy ez a három pontosan mit is jelent.

A munkavállalói lopás azt jelenti, hogy a munkavállalók ellopják a munkáltatójukat. A munkavállalói lopásnak különböző fokozatai vannak. A sikkasztás a legismertebb, mivel olyan alkalmazottra utal, aki visszaél a rábízott vállalati erőforrásokkal - pénzzel vagy ingatlanokkal -. A lopás a munkavállalói lopás másik elnevezése, amely kisebb mennyiségek ellopására utal.

Általában a munkavállalói lopás a foglalkozási csalás körébe tartozik, ami a foglalkozásnak a személyes meggazdagodásra való felhasználását jelenti a vállalati erőforrásokkal való visszaélés vagy azok helytelen elosztása révén.

A munkavállalói csalás, amely általában a munkavállalói csalás körébe tartozik, arra utal, hogy a munkavállaló hazudik vagy megtévesztő módon próbál többet nyerni a munkáltatójától. Az adatlopás, a titoktartási kötelezettség megszegése, a számviteli csalás, a megvesztegetés, sőt a lopás bizonyos fajtái is a munkavállalói csalás kategóriájába tartoznak.

A munkavállalói tétlenségnek többféle változata létezik, és alapvetően azokkal a munkavállalókkal foglalkozik, akik munkaidőben a munkájukon kívüli feladatokra pazarolják az idejüket. Akár a munkavállalói semmittevés oka a halogatás, azaz a munkavállaló munkaidőben az irodában van vagy bejelentkezik, de nem végzi el a feladatait, akár többszörös betegszabadságot vesz ki, vagy minden jó indok nélkül hiányzik a megbeszélésekről, ezek mind olyan órák, amelyeket a munkavállalónak munkával kellett volna töltenie, ehelyett azonban hiányzott.

A semmittevés más változatai is általában az irodában láthatók. Egyes alkalmazottak állandóan kifogásokat találhatnak arra, hogy miért nem végezték el a feladataikat, miért nem vettek részt egy megbeszélésen, vagy miért nem értek oda időben. Ezek az alkalmazottak jellemzően a lustaság jeleit mutatják, amikor a munkájukról van szó. Végül, egyesek munkaidejüket szórakozottan töltik, és mindenkivel szocializálódnak az irodában, íróasztalról íróasztalra járva. Ezek az alkalmazottak általában elég sok időt tétlenkednek anélkül, hogy ezt észrevennék.

Tehát, melyek a lopás, a csalás és a tétlenség esettanulmányai, és hogyan kell Önnek, mint munkáltatónak reagálnia?

A bizalmas információk illetéktelen harmadik félhez történő kiszivárgása az egyik legnagyobb probléma, amellyel egy vállalatnak szembe kell néznie. Amikor először fedezi fel a kiszivárgást, néhány különböző lépést kell megtennie. Ezek a lépések segítenek jobban megérteni, hogy mi romlott el, valamint hatékonyabb eszközöket biztosítanak a helyzet módosításához.

Abban az esetben, ha az alkalmazottja véletlenül üzleti titkokat árul el egy versenytársának, először is meg kell határoznia, hogy pontosan hogyan történt a kiszivárogtatás. Ebben az esetben általában két lehetőség van. Az első az, hogy a szóban forgó alkalmazott nem tartotta be az Önnél lévő dokumentumok és adatok védelmére vonatkozó biztonsági szabályzatot. Ez vezetett ahhoz, hogy egy versenytárs hozzáférhetett a vállalata adataihoz.

Ennek érdekében számos tervezett témát feláldoztak, de nagyon elégedettek voltak az eredménnyel.

Ebben az esetben, bár az alkalmazott nem szándékosan segítette versenytársát abban, hogy hozzáférjen vállalati titkokhoz, mégis hozzáférhetett adatokhoz és feladatokat végezhetett anélkül, hogy betartotta volna a vállalat által alkalmazott protokollokat és irányelveket. Ezért az Ön feladata lenne meghatározni, hogyan járjon el.

Ezekben az esetekben általában átképzésre van szükség. Emellett biztosítania kell, hogy egyetlen alkalmazottja sem követi el ugyanazokat a hibákat. A munkavállaló adatokhoz és információkhoz való hozzáférésének egyszerű korlátozása nem mindig működik ezekben az esetekben. Ezért gyakran érdemes megfontolni, hogy milyen konkrét változtatásokra van szükség az alkalmazottak képzésének módjában, hogy nagyobb bizalom alakulhasson ki a vállalaton belül.

Ha az adatszivárgás oka nem az volt, hogy a munkavállaló véletlenül nem követte a megfelelő eljárásokat, hanem az, hogy nem voltak megfelelő irányelvek, amelyekkel elkerülhető lett volna a helyzet bekövetkezése, akkor a hiba nem a munkavállalót terheli. Munkáltatóként az Ön feladata lesz, hogy beismerje a mulasztást, és elkezdjen olyan új irányelveket kidolgozni, amelyek segítenek megvédeni az adatokat, és megakadályozzák, hogy ilyen eset újra megtörténjen.

Ha azonban az alkalmazottja az információt akaratlanul, a rossz címzettnek vagy olyan harmadik félnek adta át, akinek nem lett volna szabad hozzáférnie az információhoz, akkor újra meg kell vizsgálnia a lehetőségeit. Ha az alkalmazottja harmadik féllel osztotta meg az információt, és így került a versenytársa kezébe, az még mindig a titoktartás megsértésének minősül. Az Ön iparágától függően ez a munkavállaló szerződésének azonnali hatályú felmondását vagy további képzést eredményezhet.

Az Ön feladata lesz meghatározni a helyzet súlyosságát és azt, hogy pontosan mi történt, hogy eldönthesse, fel kell-e bontania alkalmazottai szerződését, vagy egyszerűen csak további képzést kell felajánlania nekik. A helyzet jellege is segít eldönteni, hogy jó megoldás lehet-e a munkavállaló kiterjedtebb ellenőrzése.

Ha úgy dönt, hogy megtartja a munkavállalót, akkor az óvintézkedések megtétele érdekében érdemes lehet szorosabb megfigyelés alá helyezni. További információkat találhat a munkavállalói megfigyelőrendszerekről és arról, hogyan válassza ki a legjobbat. itt.

A CleverControl segítségével történő nyomon követés révén sok mindent megtudhat arról, hogy mit csinál az alkalmazottja, és hogyan tölti a munkaidejét. Ha kiderül, hogy egy alkalmazott a napjának felét a YouTube-on tölti, akkor elgondolkodhat azon, hogy ez kirúgandó vétség. Nos, mielőtt döntene, a következő néhány különböző dolgot kell megállapítania.

Míg az első esetben elegendő lehet egy megbeszélés, mivel a munkavállaló egyszerűen azt teszi, ami segíti a legjobb teljesítményét, addig a második esetben komoly beszélgetésre van szükség a munkavállalóval. Szándékos tétlenség esetén ki kell derítenie, miért hiányzik a munkavállalójából a lelkesedés és a munkamorál.

A jó gyakorlat az lenne, ha egy időre próbaidőre helyeznék őket, és alaposabban ellenőriznék a tevékenységüket. Ha továbbra is ugyanazt a gyakorlatot követik, azaz a YouTube-on halogatják a munkát, és az Ön megbeszélése után sem dolgoznak, akkor talán jobb, ha felbontja a szerződésüket.

Ha az alkalmazottai a munkaidejüket más munkahelyek keresésével töltik, az azt mutatja, hogy nem elkötelezettek a vállalat vagy az Ön által végzett munka iránt. Beszélje meg ezt a dolgozójával, és tájékoztassa őket arról, hogy ezek a keresések munkaidőben nem megengedettek. Azt is meg kell próbálnia kideríteni, hogy miért elégedetlenek, és miért próbálnak új állást találni. Ez potenciálisan segíthet a vállalatának abban, hogy úgy módosítsa a politikáját, hogy a legjobban meg tudja tartani a tehetségeket.

Az, hogy kirúgja-e őket ezekért a keresésekért, nagyban függ attól, hogy időben elvégzik-e a feladataikat. Ha az alkalmazottja továbbra is szorgalmasan végzi a munkáját, és egyszerűen csak tovább akar lépni vagy előre akar lépni a cégétől, akkor még nincs oka arra, hogy kirúgja. Azonban fogalmazzon meg egyértelmű elvárásokat azzal kapcsolatban, hogy mit vár el tőlük a hivatalban töltött idő alatt, valamint az utódjuk időben történő megtalálása és betanítása tekintetében.

Ha azonban ez az alkalmazott a munkahelyi adatait is pendrive-ra menti, akkor sokkal nagyobb problémákkal kell foglalkoznia, mint az, hogy másik állást keres. Az ilyen jellegű adatlopás általában a vállalati kémkedés körébe tartozik, vagy néha alattomos versenytaktikaként is felhasználható. Az információ, amelyet az alkalmazottja a pendrive-on ment, nemcsak védtelen, amint elhagyja az Ön telephelyét, hanem ki is szivároghat, ami kárt okozhat az Ön vállalatának.

Ha úgy találja, hogy valamelyik alkalmazottja szándékosan tárolja a munkaadatait egy ilyen eszközön, vizsgálatot kell indítania, hogy kiderítse, miért tette ezt, milyen adatokat tárolt, és ki más férhetett hozzá.

A legtöbb esetben ez a munkavállaló szerződésének felmondására ad okot, mivel szándékosan olyan lépéseket tett, amelyek árthatnak az Ön vállalkozásának és ügyfeleinek, ha az érzékeny információk kiszivárognak. Ezekben az esetekben az információ biztonságának biztosítása kell, hogy legyen a legfőbb prioritása.

Meg kell vizsgálnia a meglévő irányelveit is, hogy ez ne fordulhasson elő még egyszer. A magas szintű biztonsági és információvédelmi irányelvekre szükség lehet, ha meg akarja őrizni vállalata adatainak védelmét. A titoktartási megállapodások és az érzékeny információk megosztásának és mozgásának nyomon követése szintén segíthet az információk biztonságosabbá tételében, valamint abban, hogy nyomon lehessen követni, honnan származik egy adatszegés.

Az adatok fokozottabb nyomon követése segíthet a vállalat védelmében. Ennek azonban az egész vállalatra kiterjedő politikának kell lennie, nem pedig annak az egy alkalmazottnak, aki szándékosan döntött úgy, hogy megsérti a titoktartási és biztonsági előírásokat. Őt valószínűleg azért kell kirúgni, mert megpróbált adatokat lopni.

Az, hogy a munkavállalók hogyan kezelik a lopással, csalással és tétlenséggel kapcsolatos helyzeteket, mindig a helyzet pontos jellegétől függően változik. A több képzés és az ellenőrzés nagyszerű módja lehet annak, hogy a vállalat zavartalanul működjön, ha valami balul sül el. Vannak azonban olyan esetek, amikor valakinek a felmondása szükséges lépés a vállalat védelme érdekében.