Hogyan manipuláljuk az alkalmazottak érzelmeit?

A motiváció két fő megközelítést foglal magában: jutalmak és szankciók. Kell-e szankciókat alkalmazni a motiváció módszereként? Határozottan igen.

A motivációra vonatkozó rengetegféle, akár triviális, akár nem triviális tanács közül az igazgatónak választania kell egy stratégiát: a répát vagy a botot. Egyezzünk meg abban, hogy nincs fontosabb, mint az emberi erőforrás - az alap, amelyre a vállalat jóléte épül.

Ezért azonnal felmerül a kérdés, hogyan lehet a vállalatot sikerre vinni, és ennek eredményeként motiválni a munkatársakat. Segít a tökéletes vezető - előfutár és megahajtó - képe? Igen, kétségtelenül. De vajon ez a cég sikerének kulcstényezője? Aligha. Hány ilyen embert ismer személyesen? A való életben a lényeg az, hogy az igazgató megértse a munkatársak igényeit, és megalkossa a megfelelő stratégiát. Egy hozzáértő igazgató a dolgozók támogatásában látja a feladatát, de hogyan tegye ezt a leghatékonyabban és úgy, hogy senkit ne sértsen meg?

A motiváció két fő megközelítést foglal magában: jutalmak és szankciók. Kell-e szankciókat alkalmazni a motiváció módszereként? Határozottan igen. Próbáljon meg ideális feltételeket teremteni alkalmazottai számára - a fejlődés iránti vágyuk gyorsan megszűnik, Ön is elveszítené a munka iránti érdeklődését, ha minden kívánságát kizárások nélkül teljesítenék. A szankciókhoz azonban nem szabad olyan sztereotípiákat társítani, mint a bottal verés - nem kell hajlamosnak lenni a szélsőségekre. A civilizált világban egy szemrehányó pillantás vagy a bizalom elvesztésének érzése teljesen elegendő valakinek - egy érzékeny munkavállaló megpróbálja visszaadni a bizalmi kapcsolatot a vezetőséggel.

A munkavállalók közös utazása a partnerrel való találkozóra jó motiváció lesz. Mondja el a munkavállalónak, hogy megbízik benne, és kész vele együtt fontos döntéseket hozni. A látogatások két csoportra oszthatók: a közös látogatások - a köszönés, a kávézás, az alapvető kérdések megbeszélése és a fontosabbak, amelyek célja a további partnerség kialakítása vagy az új termék bemutatása, illetve a válsághelyzetből való közös kiút kidolgozása - mindezek általában nem tartoznak egy átlagos alkalmazott feladatai közé, de így érezteti vele, hogy valóban befolyásolja a vállalaton belüli folyamatokat, és fontos a véleménye. Hallgassa meg a munkatársait. Ők az Ön sikerének generátorai.

Az ügyfél például gyakran nem tesz különbséget egy átlagos alkalmazott és a felsővezető között, számára Ön egy olyan vállalatot képvisel, amelytől bizonyos eredményt vár el, így mindenki egyformán részt vesz a beszélgetésben. Rövid időre az igazgató és a beosztott egy szinten áll, ami lehetővé teszi, hogy a beosztott megérezze a fejlődés jövőbeli perspektíváit, beleképzelje magát az igazgató helyzetébe.

A család minden ember életének egyik legfontosabb része. A vállalatnak tisztelnie kell a munkavállalóit, és érdeklődést kell mutatnia az életük iránt, ezért az egyik legfontosabb motivációs eszköz a családra való összpontosítás. Egyezzünk meg abban, hogy az ember sokkal szívesebben fog dolgozni és a legjobbját nyújtani abban a vállalatban, amelyik törődik vele, mint a közömbösben. Támogassuk a dolgozók családját, hagyjuk, hogy megőrizzék a munka és a magánélet egyensúlyát, szervezzünk partikat a gyerekeknek a vállalatnál. Cégünk például újévi kártyaversenyt rendezett. Alkalmazottaink gyermekei rajzoltak képeket, amelyeket aztán újévi kártyákra nyomtattak, és elküldték a vállalat partnereinek és ügyfeleinek.

Nincs tökéletes motivációs rendszer, a variabilitás fontos. A leghagyományosabb módszer például az anyagi motiváció. Beszéljük meg a hatékonyságát. Egyrészt a végtelen spekulációk a témában, hogy pénzzel nem lehet boldogságot vásárolni, nagyon relatívak, mert pénzzel nem igazán lehet boldogságot vásárolni, de szabadságot lehet vásárolni. A pénz segítségével megvalósíthatod az álmaidat és tágíthatod a látókörödet. Nehéz mérni a boldogságot, de biztos vagyok benne, hogy a szabadság az egyik fő eleme.

Másrészt a pénz jó, de rövid távú motiváció. Aki fizetésemelést kapott, hat hónap alatt hozzászokik ehhez az összeghez - már felvett egy hitelt, megtervezte az összes kiadást, és ez már nem tűnik motivációnak számára. Ebben az esetben, ha már kimerítette a munkatársak anyagi motiválására szánt költségvetését, a következő hatékony módszer az lesz, ha lehetőséget ad a munkavállalónak a személyes kiteljesedésre, hiszen a személyes kiteljesedés mindenki számára fontos. Olyan feltételeket kell teremteni a munkavállaló számára, hogy megmutathassa magát, érezze fontosságát és a kollégák elismerjék. Ez lehet az azonos pozícióhoz tartozó feladatok bővítése, egy fontos munkaterület rábízása vagy ötleteinek megvalósítása. Ez gyakran hatalmas motivációt jelent az ambiciózus és egyben tehetséges munkavállalók számára.

Sok függ a vállalat típusától és a kialakult vállalati kultúrától, de általánosságban nem támogatom az olyan motivációs eszközöket, mint a büntetések, lefokozások és egyéb nyilvánvaló "botok", amelyeket sok igazgató széles körben alkalmaz. Ez bizonyos típusú emberek esetében működik, de az esetek többségében az ilyen módszerek szögesen ellentétes eredményekhez vezetnek, és motivációcsökkentő hatásúak.

Például a büntetés és a fizetéscsökkentés gyakran stressz- vagy akár pánikállapotba hozza az illetőt, ami erős demotivátor, és nehéz utána bármilyen munkára inspirálódni. Egy ilyen módszert alkalmazva demotivált alkalmazottat kapunk, aki időzített bombaként fog szolgálni. Ha a motivációról beszélünk, egy ilyen módszer aligha fogja inspirálni a munkavállalót a fejlődésre és a munka minőségének javítására, sokkal valószínűbb, hogy ez fél út az elbocsátás felé. Az én gyakorlatomban, ha arra a következtetésre jutok, hogy a munkavállaló nem felel meg a vállalat igényeinek, vagy nem dolgozunk olyan jól együtt, sokkal őszintébb és hatékonyabb, ha egyszerűen megválunk.

Véleményem szerint hatékony nem anyagi negatív motiváció az, ha a munkavállaló bűntudatot érez a kollégákkal és a vezetéssel szemben, hogy nem teljesítette a feladatát. Ezt a módszert széles körben alkalmazzák. Ebben az esetben természetesen csapatszellemnek kell lennie a vállalatnál, és a munkavállalónak is kell egy bizonyos tudatossági szint, de véleményem szerint ez az egyik legnegatívabb érzés, amit az ember átélhet - az az érzés, hogy cserbenhagyta azokat, akik bíztak benne. Ha másokra emeli a hangját, az a gyengeség vagy a gyengeség jele. A rendezőnek alapból bizalmat és a helyzet feletti kontrollt kell sugallnia, ugyanakkor az üvöltés nem mutat stabilitást, az biztos. "Forró" helyzetekben az ellenkező módszer működik a legjobban - a hangod lehalkítása segít jobb eredményt elérni. A hangszínének csökkentése arra készteti az embereket, hogy odafigyeljenek. Igyekszem beszélni a potenciális lehetőségekről, amelyeket a munkavállaló hibája miatt elszalasztottunk. Az illető megérti, hogy hol történt a hiba, és minél hamarabb ki akar kerülni a helyzetből. Ugyanakkor látja a magához való hozzáállást, és érzi a vezetőség támogatását, akik időt és energiát fektettek a közös siker elérésébe. A sikert csakis az embereinknek köszönhetően érhetjük el, ők a vállalat legértékesebb vagyona, amelyet folyamatosan védeni és szaporítani kell.

A motiváció fő szabálya, hogy az igazgatónak meg kell értenie, hogy a legjobb embereket veszi fel, és nem szabad az útjukba állnia. Éppen ezért egy negatív helyzetben a munkatársakkal való nyílt beszélgetés sokkal jobb hatással lesz, mint egy anyagi szankció. A probléma optimális megoldása nagyon gyakran az alkalmazottal való beszélgetésben található meg.

Támogatom a rövid távú hatóságot. A modern üzleti élet elszaladt a lábától az ötletek és megoldások keresése közben. Ha tehát a belső erőforrásod elég gazdag ahhoz, hogy előállítsd őket, akkor biztosan meg fogod valósítani az ötleteidet. A tehetséges igazgatók megpróbálják meglátni és felfedezni ezeket az erőforrásokat a körülöttük lévő emberekben, és nem próbálják távol tartani magukat tőlük. Ez azt jelenti, hogy egy bármilyen típusú vezetőnek rendelkeznie kell közös emberi tulajdonságokkal és értékekkel, valamint nyitottsággal és elérhetőséggel az alkalmazottakkal való kommunikációban.

Erre akkor jöttem rá, amikor elbocsátottak a hivatásos katonai szolgálatból, és egy nagy nyugati vállalathoz kerültem dolgozni. Az első dolog, ami feltűnt, hogy a cég igazgatójához nem kellett időpontot foglalni, és még fogadószobája sem volt asszisztenssel, pedig több mint 800 beosztottja volt. Az ember egyszerűen bekopoghatott az ajtón, és bejöhetett a kérdéseivel. Ha abban a pillanatban nem tudott időt szakítani, akkor szólt, hogy mikor jöjjenek, vagy ő maga jött. Egy nap az igazgató nagyon meglepett. Átlagos alkalmazott voltam, de közvetlenül neki jelentettem. El kellett mennem az adófelügyeletre, és rengeteg dokumentumot kellett átadnom az ellenőröknek. Tudatni akartam ezt az igazgatóval, és kértem az egyik céges autót, hogy a papírokkal teli dobozokat elvihessem az adófelügyeletre.

Gondolkodás nélkül kivette a zsebéből a prémium kategóriás irodai autójának a kulcsait, és közölte velem, hogy mivel ő elrepül a hétvégére, hétfőn visszavihetem a kocsit a parkolóba. Mint érthető, furcsa volt egy olyan embertől, aki épp most lépett ki a katonai rendszerből, hogy ilyen tettet várjon el a "tábornokától". Ezt nem szabad összekeverni a túlzott ismeretséggel. Amikor az üzletről volt szó, a munkámat a "Semmi személyes, csak üzlet" elv alapján értékeltem. Emellett a szakmaiság és a személyes vezetői kvalitások miatt soha senkinek nem volt kétsége afelől, hogy ott ki a főnök. Tehát én a vezetőség és a személyzet közötti normális személyes kapcsolatok mellett vagyok, anélkül, hogy az üzletnek bármi baja esne, de a feladatok világos megértése mellett mindenki számára.

Nincs univerzális útmutató arra vonatkozóan, hogyan lehet a munkavállalók kommunikációját és motivációját kialakítani - a megismerés az összehasonlításon keresztül történik. Ahhoz, hogy a megközelítés hatékony legyen, komplexnek kell lennie, fontos megtalálni az egyensúlyt minden összetevő között. És bármennyire is triviálisan hangzik, az őszinteség nagy szerepet játszik - legyünk azok, akik vagyunk, anélkül, hogy hamis képeket és történeteket kreálnánk. Az alkalmazottakkal szembeni nyitottságot értékelik a legmagasabbra.