Hogyan értékeljük a puha készségeket az állásinterjú során?

Aligha van olyan út, amely ennyire kiszámíthatatlan, számszerűsíthetetlen és strukturálatlan lenne, mint egy állásinterjú. És ezért nem lehet hibáztatni a munkaadókat. Végül is az interjú nemcsak arra ad lehetőséget, hogy felmérjék, hogy a jelölt alkalmas-e a pozícióra, hanem arra is, hogy megértsék, hogyan illeszkedik a személyisége és a képességei a szervezet kultúrájához.

De természetesen a toborzóknak van egy bizonyos kritériumrendszerük, amely segít nekik eldönteni, hogy az illető alkalmas-e a feladatra. Például, Liz Cannata , VP of HR for CareerBuilder says that "Companies have a lot to gain by treating soft skills as they would any technical skill."

LinkedIn karrier szakértő Andrew McCaskill echoes this sentiment when he says that "the ability to adapt and engage equitably, not just with the people that you have a great rapport with, but the people you might not see everyday, is a really important skill to have for any job."

Mit jelent ez? Van egy bizonyos struktúra - bár egyesek szerint homályos -, amelyet a munkáltatók követhetnek a puha készségek értékelésénél az állásinterjú során.

Ennek a struktúrának a követése ma még fontosabb, mivel a ChatGPT megnehezíti a toborzók számára, hogy még az interjú előtt kiszűrjék a jelölteket. Adam Nicoll of Randstad says, "The language generated by ChatGPT reads clean, if formulaic. Compared to most cover letter writing, there are no idiosyncrasies; there are no red flags, but no personality."

A toborzók számára tehát az egyetlen mentőöv (úgymond) a jelöltek puha készségeinek pontos felmérése az állásinterjú során. Hogyan lehet ezt megtenni? Beszéljük meg.

A puha készségek olyan személyközi és kommunikációs képességek összessége, amelyek lehetővé teszik az egyének számára, hogy különböző személyes és szakmai helyzetekben hatékonyan és harmonikusan lépjenek kapcsolatba másokkal.

A kemény készségekkel ellentétben, amelyek kifejezetten technikai jellegűek vagy a munkával kapcsolatos képességekre vonatkoznak, a puha készségek inkább arról szólnak, hogy az emberek hogyan lépnek kapcsolatba, hogyan kommunikálnak és hogyan működnek együtt egymással.

Ezek a készségek jellemzően nem kézzelfoghatóak és nehezen mérhetőek mennyiségileg, de döntő szerepet játszanak a személyes és szakmai sikerben.

Íme néhány példa a fontos soft skillekre:

• Kommunikáció: Képesség a gondolatok, információk és érzelmek hatékony kifejezésére szóban és írásban.

• Érzelmi intelligencia: A saját és mások érzelmeinek megértése, kezelése és empátiája - a társas helyzetekben való megfelelő használatuk kritikus fontosságú.

• Alkalmazkodóképesség: Rugalmasság és nyitottság a változásokra; ez azt jelenti, hogy az illetőnek jól kell tudnia kezelni az új kihívásokat és helyzeteket.

• Problémamegoldás: A problémák kreatív és hatékony azonosításában, elemzésében és megoldásában való jártasság.

• Időgazdálkodás: Képes a feladatok megszervezésére, prioritások meghatározására, valamint a célok és határidők hatékony betartására.

• Vezetés: Képesség mások inspirálására, irányítására és támogatására - irányítás és motiváció biztosítása.

• Rugalmasság: Az alkalmazkodás, a visszaesés, a kihívások és a viszontagságok utáni talpra állás képessége.

• Stresszkezelés: A stressz hatékony kezelésének és csökkentésének gyakorlata az érzelmi és fizikai jólét fenntartása érdekében.

"Soft skills are taken for granted — they are mostly intangible...Paradoxically it's also soft skills that are the most valuable and transferable," writes Binod Shankar in his book Legyünk reálisak: 42 tipp a megrekedt menedzsereknek

Íme egy összefoglaló a puha készségek fontosságáról:

Az erős soft skills hozzájárul a jobb csapatmunkához, kommunikációhoz és együttműködéshez. Ez a szervezeteken belül a termelékenység és a hatékonyság növekedéséhez vezet.

A puha készségek elengedhetetlenek a kollégákkal, ügyfelekkel és ügyfelekkel való erős kapcsolatok kiépítéséhez. Kétségtelen, hogy a hatékony kommunikáció megelőzheti a félreértéseket és a konfliktusokat, és elősegítheti a pozitív munkakörnyezet kialakulását.

A hatékony vezetők erős puha készségekkel rendelkeznek. Ez pedig lehetővé teszi számukra, hogy motiválják és sikerre vezessék csapataikat.

A gyorsan változó világban (különösen a generatív mesterséges intelligencia által kihívások elé állított világban) az erős soft skills készségekkel rendelkező egyének jobban alkalmazkodnak és jobban boldogulnak az új környezetekben és iparágakban.

A puha készségek kulcsfontosságúak az ügyfélkapcsolati szerepkörökben, mivel segítenek a pozitív ügyfélélmény megteremtésében és a hűség kialakításában.

Ismétlem, a puha készségek ugyanolyan fontosak lehetnek a felvételi menedzserek számára, mint a kemény készségek, például a műszaki képzettség, az oktatás és a tapasztalat. Az állásinterjú során azonban nehéznek bizonyulhat ezek értékelése, mivel meghatározásuk kissé homályos, és a kemény készségekkel ellentétben nehezen mérhetőek.

Ráadásul természetes emberi hajlamunk van arra, hogy jobban érezzük magunkat és pozitívan viszonyulunk azokhoz az egyénekhez, akik hasonló tulajdonságokkal, jellemzőkkel és viselkedéssel rendelkeznek, mint mi magunk. Ez az interjú során többféleképpen is megnyilvánulhat, például öntudatlanul is előnyben részesítjük azokat a jelölteket, akiknek a személyisége vagy háttere hasonló az interjúztatóéhoz.

A puha készségek értékelésének szubjektivitása több okból is problémás lehet a vállalatok számára:

Az interjúztatók akaratlanul is figyelmen kívül hagyhatják a sokféle szemléletű jelölteket, ami korlátozhatja a kreativitást, az innovációt és a szélesebb ügyfélkör kiszolgálásának képességét.

Az egyedi soft skillekkel rendelkező kivételes jelölteket alulértékelhetik, ha nem igazodnak szorosan az interjúztató preferenciáihoz. Ez a potenciális csúcsteljesítők és értékes hozzájárulásuk elvesztését eredményezi.

A csapat összeállítása kizárólag az interjúztató puha készségeinek hasonlósága alapján a kiegészítő képességek hiányához vezethet. Egy jól összeállított csapat előnyére válnak a különböző puha képességek, amelyek támogatni tudják egymást és a feladatok szélesebb körét tudják kezelni.

A szubjektív értékelésekre való hagyatkozás állandósíthatja a meglévő szervezeti kultúrát, és akadályozhatja a változó piaci igényekhez és társadalmi trendekhez való alkalmazkodást.

A felvételi eljárás során a szubjektív puha készségek értékelése során felmerülő nehézségek és kihívások kezelésére a szervezetek számos stratégiát alkalmazhatnak a jelöltek átfogóbb és objektívebb értékelésének biztosítása érdekében.

A strukturált viselkedéses interjúk során a jelölteknek konkrét kérdéseket tesznek fel korábbi tapasztalataikról és arról, hogyan kezelték a különböző helyzeteket. Ezek a kérdések a jelölt olyan puha készségeinek felmérésére irányulnak, mint a kommunikáció, a problémamegoldás, az alkalmazkodóképesség és a csapatmunka.

A szabványosított kérdéssor biztosítja, hogy minden jelöltet ugyanazon kritériumok alapján értékelnek, ami elősegíti a méltányosságot és a következetességet.

Íme néhány példa a különböző készségek értékelésére szolgáló kérdésekre - a rövidség kedvéért maradjunk a fent tárgyalt készségekre.

"You receive an email with unclear instructions from a colleague. How would you respond to seek clarification and avoid misunderstandings?"

"Tell me about a time when you successfully managed a challenging situation where emotions were running high among team members."

"If a team member disagrees with your approach to a task, how would you handle the situation and encourage constructive discussion?"

"Share an instance where you had to adapt quickly to a change in a project's scope or requirements. How did you ensure the project's success?"

"You discover a critical error in a report just before the deadline. How would you handle the situation to correct the mistake efficiently?"

"You have multiple tasks assigned with overlapping deadlines. How would you prioritise and manage your time effectively to complete all tasks on time?"

"How would you handle a situation where a team member is struggling with their tasks? How would you provide guidance and support?"

"Tell me about a time when you successfully resolved a conflict between team members. What steps did you take to find a satisfactory resolution?"

"Tell me about a time when you faced a significant setback or challenge at work. How did you cope with the situation and bounce back?"

A hagyományos interjúk mellett a szervezetek olyan készségalapú értékeléseket is beiktathatnak, amelyek lehetővé teszik a jelöltek számára, hogy gyakorlati forgatókönyvekben mutassák be puha készségeiket.

A jelölteket például felkérhetik arra, hogy vegyenek részt csoportos gyakorlatokban, szerepjátékokban vagy szimulációkban, amelyek valós munkahelyi kihívásokat szimulálnak.

Több interjúztató bevonása a felvételi folyamatba átfogóbb képet adhat a jelöltek puha készségeiről. Minden interjúztató más-más szempontokra összpontosíthat, így biztosítva, hogy a puha készségek szélesebb körét értékeljék.

Ezen túlmenően a különböző kérdezőbiztosok keresztellenőrzést végezhetnek megfigyeléseik között - így csökkentve az egyéni torzítások hatását és növelve az értékelés általános pontosságát.

Ha a kérdezőbiztosoknak a tudattalan előítéletekről szóló képzést biztosítunk, az segíthet abban, hogy jobban tudatában legyenek a lehetséges előítéleteiknek és preferenciáiknak. Olyan technikákat tanulhatnak, amelyekkel az értékelések során minimalizálhatják az előítéletek hatását, ami igazságosabb és objektívebb értékelésekhez vezet.

Az elfogultság tudatosítása arra is ösztönzi az interjúztatókat, hogy a személyes hasonlóság helyett kizárólag a jelölt bizonyított "puha" készségeire koncentráljanak.

A szervezetek elősegíthetik a sokszínűséget és a befogadást, hogy igazságosabb felvételi folyamatot hozzanak létre. Azáltal, hogy a vállalat aktívan keres különböző hátterű és tapasztalatú jelölteket, a tehetségeket a puha készségek széles skálájával rendelkező egyénekkel gazdagíthatja.

Ez magában foglalja a sokféle perspektíva értékének hangsúlyozását, ami dinamikusabb és innovatívabb munkaerőhöz vezethet.

A különböző jelöltek által az interjúkérdésekre adott válaszok értékelése és minősítése strukturált és objektív megközelítést igényel. Íme néhány módszer a válaszok értékelésére:

Készítsen pontozási rubrikát, amely minden kérdéshez konkrét kritériumokat és értékelési skálákat tartalmaz. Ez lehetővé teszi az interjúztatók számára, hogy következetesen és objektíven, előre meghatározott mérőszámok alapján értékeljék a jelölteket.

A viselkedési kérdésekre legyenek olyan horgonyzó válaszok, amelyek a kompetencia különböző szintjeit példázzák. Ezek a horgonyzó válaszok viszonyítási pontként szolgálhatnak a jelöltek válaszainak értékeléséhez és a megfelelő pontszámok kiosztásához.

Értékelje a jelöltek válaszait az értékelt készségre vonatkozó bizonyított kompetenciaszintek alapján (pl. kommunikáció, problémamegoldás, vezetés). Az egyes kompetenciákhoz külön-külön adjon pontszámokat.

A viselkedéssel kapcsolatos kérdések esetében használja a STAR (helyzet, feladat, cselekvés, eredmény) módszert az értékelés felépítéséhez. Értékelje a jelölteket az egyes összetevőkre adott válaszaik egyértelműsége és relevanciája alapján.

A numerikus értékelésen túlmenően írásos megjegyzéseket vagy visszajelzést is adjon az egyes jelöltek teljesítményéről. Ez lehetővé teszi az átfogóbb értékelést, és segíthet a döntéshozatalban.

Ha több interjúztató vesz részt az értékelési folyamatban, biztosítsa a pontozás kalibrálását és következetességét a pontozási rubrika előzetes megbeszélésével és az interjú után a benyomások összehasonlításával.

A problémamegoldó vagy vezetői készségek értékelésekor vegye figyelembe, hogy a jelöltek hogyan számszerűsítik eredményeiket vagy a projektekre vagy csapatokra gyakorolt hatásukat.

Az összes interjú lefolytatása után tartson egy interjú utáni megbeszélést az interjúztatók között a benyomások megosztása, a jegyzetek összehasonlítása és az értékelések véglegesítése céljából.

Az összes jelölt értékelése után a pontszámok és az általános teljesítmény alapján állítson fel objektív rangsort, hogy megkönnyítse a kiválasztási folyamat során a döntéshozatalt.

Szóval, itt is van! Ne feledje, nincs egyetlen varázslatos technika, amely garantálja a felvételi folyamat sikerét. Mégis, ha beépít néhányat ezek közül az intézkedések és technikák közül, segíthet a megfelelő tehetségek felvételében.