Hogyan gyűjtsd össze a saját üzleti csapatodat

Egy új seprű tisztára söpör. Ez a közismert közmondás ma is aktuális. Amikor egy új vezető érkezik egy osztályra, a személyzet megváltoztatása az első dolog, amire elsőként gondol.

Valójában azokban az esetekben, amikor az új vezető valamilyen okból nem tette meg (túl engedékeny volt, vagy más okok miatt), nem maradt sokáig ezen a poszton.

A hatalomért folytatott örökös küzdelem axiómája örökké fennmarad, függetlenül a vezető és beosztottjai társadalmától, hozzáállásától vagy kompetenciáitól.

Ezért az új vezető szinte mindig megpróbálja az új alkalmazottakból összegyűjteni a saját üzleti csapatát.

Hogyan hozzunk létre egy ilyen üzleti csapatot? Bővebben ebben a cikkben.

Először is, az új vezetőnek komoly szakemberek kiválasztásával kell foglalkoznia. A vállalat felső vezetői értékelik az eredményt, és a lehető leghamarabb. Ezért a szakemberek kiválasztása (különösen az élesedő verseny szempontjából) a legfontosabb. Az új vezető döntése, hogy ezt hogyan teszi.

Minden módszer jó: a független keresés, vagy különösen egy toborzási ügynökség szolgáltatásai. Az új vezetőnek nem szabad spórolnia a kiválasztásukon, ha természetesen az a célja, hogy sikeres csapatot hozzon létre.

Azt is fontos megérteni, hogy a fiatalok és tehetséges emberek vonzása szintén a siker egyik kulcsa, de nem ők biztosítják a legjobb eredményt. Ahhoz, hogy egy fiatal szakember sikeres szakemberré váljon, be kell fektetni az oktatásába és fejlesztésébe, de ha erre nincs idő, és a költségvetés is korlátozott, akkor ez a feladat másodlagos.

Jobb lesz, ha a szakemberek nemcsak képzettek, hanem osztják az új vezető nézeteit is: nehéz megtanítani, hogy jól dolgozzanak, de még nehezebb megváltoztatni az új alkalmazott életszemléletét. Természetesen egy komoly szakember nem lesz egyetlen pillanat alatt a barátja, de idővel kölcsönös megértésre lehet jutni. Ehhez mind a vezető, mind a potenciális beosztott, a szakmai szakember erőfeszítései szükségesek.

Amikor a csapat magja (szakemberek) megvan, és sikeresen megkezdték munkájukat, érdemes elgondolkodni azon, hogy hasonlóan gondolkodó embereket találjunk, mind e szakemberek, mind a fiatal és tehetséges fiatalok között. Ez nem egy ülésben történik. Idő és kitartás kell hozzá, valamint bot és répa. Sok sikeres vezető azonban a vezető karizmáját és a csapatvezetés képességét, vagyis a vezetést tartja a legjobb módszernek. Sok sikeres vezető éppen azért vált példaképpé beosztottjai számára, mert nem félt támogatni a munkatársat egy nehéz pillanatban, világosan meghatározta a feladatokat, és segített a munkatársnak az aktuális problémák megoldásában. Tehát a hasonló gondolkodású emberek keresése időigényes folyamat, beleértve mind az alkalmazottak alkalmazkodását, mind a jelenlegi motivációjukat, hogy az új osztályvezető vagy a vállalat alatt dolgozzanak.

A baráti kapcsolatok és a kölcsönös segítségnyújtás a sikeres csapat egyik legfontosabb kritériuma. Nem elég hasonlóan gondolkodó embereket találni és velük közösen dolgozni, fontos, hogy az érdekklubból komoly, összetett problémák megoldására képes csapattá váljon. Ez különösen fontos a csapatépítés második szakaszában - a fiatal és ígéretes munkatársak kiválasztásában. Ha a szakemberek nem érzik szükségét annak, hogy átadják a tudást a fiataloknak (a kirúgástól, a rotációtól vagy más szociális előnyök megfosztásától való félelem miatt), akkor nem beszélhetünk a fiatal szakemberek alkalmazkodásáról. Valójában ezekkel a kérdésekkel sem a hr-menedzser, sem a vonalvezető nem foglalkozik. Nem lehet rávenni az embereket, hogy segítsenek másoknak. Ez mindig a főnök személyes döntése, jóakarata és személyes hozzájárulása. Tehát baráti kapcsolatok és kölcsönös segítségnyújtás nélkül biztosan korai lenne még arról beszélni, hogy a sikeres üzleti csapat a helyes irányt veszi.

When searching for a professional, it's better to play fair. If you do not want to waste your time, it's better to call the candidate first and prepare a list of questions in advance. At the interview, you should dot the Is and cross the Ts from the start, and not entice the candidate with false ideas about "career growth", opportunities and sky-high expectations. This does not work on interviews with professionals, since many professionals are aware of direct competitors and even, perhaps, the state of affairs within your company. Therefore, if your future employee knows that you do not promise anything extra, do not make tempting offers, but are strict and demanding - it will be much more valuable and useful than wishful thinking.

If the team performs all the assignments and moves forward, the leader should not remain indifferent. And if the “stick” works almost always, the "carrot" is not always an instrument for motivating employees, although it is also necessary. Such a “carrot” can be corporate evenings or bowling together and even a get-together at the bar for a mug of beer. It is important that employees see that the head is not indifferent to them and he or she is willing to take care of them. Today, it is extremely rare to see such spiritually united teams, but nevertheless, they exist.

A mentorálás mellett a fiatal munkavállalók képzéséhez rendszeresen javítani kell a csapat képzettségét, hivatkozni kell az értékelés eredményeire, ha a bérek emeléséről, a karrierépítésről vagy az elbocsátásról van szó. Hangsúlyozni kell, hogy a tesztek formájában történő képzés nem mindig ad teljes értékelést a tudásról és a tapasztalatról, mind a csapat, mind az egyes munkavállalók esetében.