Öt mítosz a HR-márka építéséről

Nehéz elképzelni egy sikeres és hatékony HR-igazgatót, aki hatékony kommunikáció, kutatás és promóció nélkül dolgozik, a digitális technológiák és mindazok nélkül, amit a marketing adhat. Az üzleti területek, a felelősségi körök és a különböző részlegek közötti kapcsolat elmosódik. A HR-márka építése az együttműködésről szól. Számos mítosz létezik ezzel a folyamattal kapcsolatban.

A HR-márka a vállalat általános vállalati márkájának része. A vállalat márkája a vállalatnak mint iparági szereplőnek az imázsából, a termékek imázsából és a munkáltató imázsából áll. Ha a piac legalább az egyik részt negatívan ítéli meg, az negatívan hat a vállalat márkájának egészére.

A HR-márka felépítése hosszú és időigényes folyamat, amely a felsővezetők (beleértve a vállalat vezető személyiségét is), a HR-, a PR- és a marketingrészlegek bevonásával zajlik. A vállalat az egyértelmű stratégia megléte, valamint az egész csapat jól összehangolt munkája révén válik a legjobb munkáltatóvá.

Ezért a HR-nek, a PR-nak és a marketingnek a felső vezetés támogatásával egyesülnie kell az egységes stratégia kialakításában.

Ha megnézel valamit, ami úgy néz ki, mint egy alma, akkor az esetek 99,9%-ában kiderül, hogy az csak egy alma. Az esetek 0,1%-ában lehet, hogy narancs, de valószínűleg ehetetlen lesz. Ugyanez az elv érvényes a HR-márkára is: ha márka, akkor annak bizonyos elvek és szabályok alapján kell működnie.

A márka azok a képek és asszociációk, amelyek a fogyasztó/ügyfél/álláskereső fejében megjelennek, amikor az Ön vállalatára gondol. A márka szempontjából mind a kézzelfogható, mind a nem kézzelfogható jellemzők fontosak. Ezek lehetnek racionálisak, közvetlenül a tárgyi jellemzőkkel kapcsolatosak vagy érzelmi jellegűek. Általában azok az emberek, akik a megfoghatatlan tulajdonságokat és az érzelmi előnyöket tartják fontosnak, különböznek azoktól, akik a racionális dolgokat értékelik.

Ugyanezek az összetevők fontosak egy HR-márka esetében is. Az egyetlen különbség az, hogy ha vonzóvá akarja tenni az álláskeresőket, fontos, hogy az érzelmi előnyökre és a nem kézzelfogható tulajdonságokra összpontosítson. Az emberek nem azért mennek a gyáradba, mert egy autó részleteit készíted, hanem azért is, mert ott készíted a legmenőbb autókat. Az emberek nem csak azért dolgoznak a Disney-nél, hogy órákat töltsenek vázlatok rajzolásával, hanem azért, mert a fantázia részévé válhatnak.

Természetesen ez nem igaz. A márka számára számos kommunikációs csatorna létezik, de az alkalmazottak az egyik legfontosabb és legmegbízhatóbb csatorna. És amikor a leendő jelöltek a vállalatról akarnak tudni, az első emberek, akiket megkérdeznek, az alkalmazottak. És bármit is írnak a munkáltatók a honlapjukon, bármilyen videót is forgatnak, a HR-márka kulcselemei a munkavállalók és a vállalathoz való hozzáállásuk.

A belső közönség (alkalmazottak) még fontosabb a HR-márka szempontjából, mint a külső közönség (jelöltek). A munkavállalók azután jutnak hozzá a munka tartalmához, hogy elhitték a vállalat külső arculatát és csatlakoztak hozzá. Ők ismerik a dolgok valós helyzetét, és ezt az információt továbbítják a külső környezet felé.

Ennek következtében az egészséges belső vállalati kultúra vonzza a megfelelő jelölteket.

A HR-márkának érzelmi és racionális összetevői is vannak. Ez nem csak azt jelenti, amit a vállalat magáról mond, hanem azt is, amit a munkavállalók és az álláskeresők éreznek a vállalat iránt. Nagyon fontos, hogy mit sugallnak.

Számunkra, mint márka számára a következő tulajdonságok nagyon fontosak: befolyás, szabadság, kihívás és csapat. Írott stratégiánk van arról, hogy mit teszünk ezekkel az attribútumokkal, hogyan sugározzuk őket a vállalaton kívül és belül. Ennek a munkának az eredménye ott látható a legjobban, ahol a munkatársak szabadon kifejezik magukat: közösségi hálózatok, blogok stb.

Amint fentebb említettük, a márka a vállalat része, ezért a beruházásoknak közösnek kell lenniük. Össze kell vonni a költségvetéseket és a belső erőforrások felhasználásának és a munkavállalók vonzásának területeinek metszéspontját. Nem kell felvenni a sztárokat és fizetni őket, az emberei blogot írnak, videót lőnek és szerkesztenek stb.

Ez akkor válik valósággá, ha visszatérünk a HR-nek mint önmagában működő rendszernek a megértéséhez. Nem kell drága videókat forgatni arról, hogy milyen menő a céged, hogy szuper HR-márkát alkoss. A márkát az alkalmazottaknak kell kialakítaniuk. Ez a legfontosabb cél. A HR-márka építése akkor lesz olcsó, ha a lehető legtöbb részleget bevonja.

Hívjon meg például olyan szakértőket, akik ingyenesen szeretnének dolgozni, hogy népszerűsítsék magukat.

És ami a legfontosabb, ne feledje, hogy minden, amit tesz, annak a vállalat számára hozzáadott értéket kell teremtenie.

Ha egy idő után nem észlel növekedést az önéletrajzok számában, nem csökken a fluktuáció és az átlagos toborzási idő, és nem növekszik a részvétel mutatója, akkor valamit rosszul csinál.