Hogyan lehet felgyorsítani a személyzeti kiválasztás folyamatát?
A toborzásért felelős vezető munkája során gyakran előfordulnak olyan esetek, amikor az új alkalmazottak felvételének időzítése nem túl jó, és gyakran előfordul, hogy egyes pozíciók üresen maradnak. A reklámozás, a "HR-márkába" való befektetés nem mindig gyorsítja fel a személyzeti kiválasztást. A személyzet hatékony bevonása (hírportálokkal, oktatási szervekkel való együttműködés, hálózatépítés) csak egy része a munkának. A mai valóságban vannak olyan tényezők, amelyek negatívan befolyásolják a toborzás időzítését, ami viszont lassítja a felvétel ütemét.
Az okok különbözőek lehetnek, de a leggyakoribbak a következők:
HR-osztály hiánya a vállalatnál
Egy kis költségvetés
A HR-menedzser túl elfoglalt (egyszerűen nincs idő a kiválasztásra).
A munkafeltételek és a díjazás (például a bérek, a bónuszok hiánya, a lakóhelytől való távolság stb.).
Ezek a tényezők közvetlenül befolyásolják a munkaerő-felvétel sebességét és az üres álláshelyek betöltésének időzítését.
Hogyan segíthetünk tehát a vállalatnak leküzdeni a negatív tényezőket és lerövidíteni a felvételi határidőket?
Fontos megérteni, hogy a jelöltek vonzása csak egy része a toborzási idő lerövidítésének, amely nem mindig felel meg az elvárásoknak. Például abban az esetben, ha a vállalatnál alacsonyak a fizetések, a HR-márkába való befektetés nem hozza meg a kívánt eredményeket. A kiválasztás gyorsaságát befolyásoló negatív tényezők valódi leküzdéséhez szükséges befektetni az "erőforrásokba" és a "dolgozó kezekbe". Az erőforrásokkal minden többé-kevésbé egyértelmű - a munkáról szóló oldalak biztosítják a személyzet bevonását. De mi van akkor, ha nincs elég erőforrás a személyzet vonzásához és toborzásához, még akkor is, ha elegendő "erőforrást" kap? Ami a "dolgozó kezeket" illeti, itt a személyzet keresésében foglalkoztatottak számát értjük. Nem ritka, hogy a középvezetők és az osztályvezetők is részt vesznek a folyamatban.
A munkaerő-közvetítő ügynökség szintén hatékony befektetés.
A munkaerő-közvetítő ügynökségnek általában van egy hívásszakértője (kutató) és egy szakembere, aki találkozik a jelöltekkel. Így mind "dolgozó kezekkel" (legalább kettővel), mind erőforrásokkal rendelkeznek - a munkaerő-közvetítő ügynökségek általában hozzáférnek minden fizetett forráshoz és saját jelöltadatbázisukhoz.
Ugyanakkor a fizetett forrásokba való befektetés csak akkor hatékony, ha olyan jelöltekről van szó, akik maguk is aktívan keresnek állást, és akik feltöltötték önéletrajzukat az állásoldalakra. De vajon megéri-e, ha a HR-menedzserek olyan jelöltekkel dolgoznak, akiknek még van állásuk? Ezekben az esetekben a HR-ügynökségek sokkal hatékonyabb megoldást jelentenek - rendelkeznek személyzeti adatbázissal és 10-15 állásoldallal, ahol folyamatosan megújítják az üres álláshelyeket.
Összefoglaló
A jelöltek aktív vonzása (hírportálokkal, oktatási intézményekkel való együttműködés, hálózatépítés) csak a munka egy részét teszi ki, és nem mindig hozza meg a kívánt eredményt.
A mai valóságban vannak olyan tényezők, amelyek negatívan befolyásolják az üres álláshelyek betöltésének időzítését.
A kiválasztás sebességét befolyásoló negatív tényezők valódi leküzdéséhez be kell fektetni: "erőforrásokba" és "dolgozó kezekbe".
Ha a folyamat során egy munkaerő-közvetítő ügynökséget vesz igénybe, kétszer olyan gyorsan végezhet a feladattal.
Végezetül szeretném megjegyezni, hogy a toborzási ügynökség segítségével történő toborzás kiváló módja annak, hogy megtakarítsuk a személyzet kiválasztásának időzítését, az alternatívák pedig költségesek és nem mindig működnek.