Hogyan lehet meghosszabbítani a "nászutat a munkáltatóval"?

Hogyan lehet a munkáltató és a munkavállaló szövetsége tartós és hosszú, hogy a kapcsolat ne érjen véget a "mézeshetek" után, és mit kell azonnal figyelmeztetni a jelöltet.

A CleverControl a marketing, PR és kommunikációs stratégia szakértőjét, Larry Warrent kérdezte.

• Larry, mi lenne a cég és a munkavállaló közötti kapcsolat szép kezdete?

• A sikeres szakemberek gyakorlatában gyakran előfordulnak érdekes történetek "hódítás". Először is, határozzuk meg a "mézeshetek időszakát"? Ez tulajdonképpen olyan, mint az a vásárlás előtti fellángolás, amit esetleg kapunk. Ez az a pillanat, amikor az érdeklődés olyan nagy valamelyik munkavállaló vagy munkáltató iránt, hogy minden további cselekedeted a "megszerezni őt" vágyad megvalósítására irányul. De ahogy az emberi kapcsolatokban, úgy a munkában is nagyon fontos, hogy a vágy kiegyensúlyozott legyen. Egy érzelmi impulzusvásárlásnak, amely valaki más sikeres piaci tapasztalatain alapul, néha semmi köze a munkáltató céljához. A fogalmak felcserélése pedig leggyakrabban csalódáshoz vezet. A munkáltatónak először is időre van szüksége ahhoz, hogy meghatározza, milyen feladatokat állít a leendő munkavállaló elé, ezek közül melyeket határozza meg prioritásként, és mit hajlandó feláldozni. Másodszor, a pályázónak azt is át kell gondolnia, hogy mit "ad el", mit "keres", és milyen áron. Mindezek a kérdések elég konkrétak ahhoz, hogy komoly megfontolást igényeljenek, és fontos, hogy az érzelmeket elkülönítsük az ilyen döntések meghozatalakor.

• Milyen esetekben tanácsolja, hogy a munkavállaló legyen gyanakvó? Mi kellene, hogy legyen a piros zászló?

• Például felhív egy HR-szakember, és rögtön dicsérni kezd téged és az összes projektedet. És ezt a hízelgést követi a meghívás egy találkozóra, ahol mindent csak neked készítenek, és még a főnök is mosolyogva fogad. A szándék egyértelmű: mindenki izgatottan várja a találkozást, tényleg van miért tisztelni téged, de honnan jön ez a túlzott "gáláns" viselkedés. Gyanakvást kelt. Minden rendben is lenne, ha nem lenne ez a furcsa utóíz, hogy valamiféle fogás... És most, otthon, a kényelmes fotelben, elkezd felidézni meglehetősen furcsa ellentmondásokat az Önnel és az aktuális alkalmazottakkal való kommunikáció módjában, például a titkárnővel vagy asszisztenssel való durvaságot, és az őszintétlenségnek azt a kellemetlen érzését. Vagy képzeljünk el egy teljesen ellentétes élményt, amikor a hívó toborzó azt mondja, milyen szerencsés vagy, hogy egy ilyen cég megszólít. Leggyakrabban az ilyen interjú egy általános "vizsga" érzéssel és olyan kérdésekkel folytatódik, mint "Nos? Mit tud rólunk?" Az érzést gyakran erősítik az olyan mondatok, mint: "Legközelebb készítsen nekünk egy prezentációt". Ez két teljesen ellentétes példának tűnik, de mi a közös bennük? Valójában mindkét esetben az, hogy a vállalat nem érti, mit keres a leendő jelöltben. Mert a "dicséret" vagy a "lekicsinylés" olyan átmenet a személyeskedés felé, amely megfosztja az emberek közötti párbeszédet minden produktivitástól, és teljesen felesleges érzelmi reakciókat vált ki. Mi a veszélyes a munkakapcsolat ilyen kezdetén? Az, hogy a munkája egyszerűen soha nem fog megfelelni a főnök elvárásainak, mert nem tudja, hogy mit várnak el tőle.

• Milyen példákat ismersz, ahol a "mézeshetek" és a hétköznapi munka közötti kontraszt érvényesül?

• Most jutott eszembe egy vicc: a cég komoly problémái miatt a főnök kirúgta a marketingigazgatót. És közli az utódjával, hogy készített három levelet, amit az új marketingigazgatónak minden egyes találkozó előtt fel kell bontania a főnökkel. Egy év után a cégnek nulla eredménye van, a főnök behívja az új igazgatót egy megbeszélésre. Ő pedig felbontja az első levelet, amiben ez áll: "Mindent rám fogsz kenni". Az utód arra a szörnyű örökségre hivatkozik, amit az előző alkalmazottól örökölt, és megbocsátanak neki. Újabb év telik el. A kép ugyanaz. A vállalat fejlődésének dinamikája nem javul. Újabb megbeszélést terveznek. A marketingigazgató nyitja a 2. levelet, amelyben ez áll: "Fogja mindenért azt a tényt, hogy a modernizáció hatása nem lehet azonnali, hanem halmozott hatást és időt igényel". Ismét megbocsátanak az igazgatónak. Újabb egy évvel később semmi sem változott. Az igazgató felbontja a 3. levelet a megbeszélés előtt, és ez áll benne: "Készítsd elő a 3 levelet". Ez a vicc, mint az gyakran előfordul, csak 50%-ban vicc. Nagyon gyakran a munkáltatók, akik nem tudják, mit akarnak, túl sokat várnak a munkavállalótól. A főnök, aki nem tudja, hogyan kell célokat és feladatokat kitűzni, úgy tekint a munkavállalóra, mint egy fénysugárra, amely visszahozza az üzletet a sötétségből, de ez nem mindig indokolt. És ez a fajta disszonancia rögtön véget vet a "mézesheteknek".

• Ön szerint mi a munkáltatók legfőbb hibája, hiszen a munkavállalók a kezdeti szakaszban annyira boldogok, utána pedig annyira megdöbbentek?

• Én nem hárítanék minden felelősséget a munkáltatóra. A munkavállaló és a munkáltató kiválasztása kétoldalú folyamat. A főnöknek meg kell értenie, hogy mi a feladata az útvonal feltérképezésének folyamata, az útvonal meghatározása és a konkrét célok kitűzése a megfelelő emberek számára. És, ahogy korábban mondtam, nem szabad engedni az érzelmeknek. Az állásinterjúk során tárgyalni kell a feltételekről, és fel kell ismerni mindkét fél céljait és indítékait, csak hogy elkerüljük a további félreértéseket. Ha pedig a pályázó bizonytalanságot lát a leendő pozíciójában, nem szabad félnie attól, hogy félelmeit hangoztassa a potenciális főnöknek. Ne féljen kérdéseket feltenni.

• Mit tud ajánlani a vezetőknek a hibák elkerülése érdekében?

• A legfontosabb tanács a vezetők számára, hogy ne felejtsék el, hogy a folyamatot önök irányítják. Nagyon fontos, hogy meghallgassanak és meghallgassanak, hogy levonják a tanulságokat a hibákból, hogy megértsék, hogy normális, ha hibák történnek, és hogy tudják, hogyan kell delegálni. De a legfontosabb, hogy felelősséget vállaljunk az eredményért.