5 megfigyelendő munkavállalói megfigyelési trend 2025-ben

A modern munkahely dinamikus és folyamatosan változó, amelyet a csúcstechnológiák fejlődése, a munkaerőpiacra belépő új generáció és az utóbbi években az alternatív munkamódok felé történő elmozdulás befolyásol. A munkáltatóknak meg kell tanulniuk navigálni és alkalmazkodni az új trendekhez, hogy megnyerjék a tehetségekért folytatott háborút és a munkavállalók termelékenységét.
Az egyik trend, amely a globális világjárvány óta sem veszített népszerűségéből, a munkavállalók megfigyelése. A Gartner 2022-ben azt jósolta, hogy a nagy munkáltatók 70%-a három éven belül követni fogja alkalmazottait. Most, hogy belépünk 2025-be, azt látjuk, hogy ez a jóslat nem csak valóra vált, hanem bizonyos szférák, például a teljesen távoli vállalatok esetében alulmúlásnak bizonyult. Vizsgáljuk meg a 2025-ös jövő munkavállalói megfigyelési trendjeit.
A mesterséges intelligencia és az automatizálás fokozott integrációja
A mesterséges intelligencia tavaly valóban fellendült. Nagy potenciált mutatott a rutinfeladatok optimalizálásában, az adminisztratív terhek csökkentésében, az élmények személyre szabásában, valamint az analitikus és kreatív feladatok elvégzésében. Nem meglepő, hogy tavaly számos, különböző területeken tevékenykedő vállalat építette be a mesterséges intelligenciát eszközeibe és szolgáltatásaiba. Ebből a trendből nem maradt ki a munkavállalói felügyelet sem. A szervezetek várhatóan különböző feladatokra, többek között a pályázók szűrésére és a teljesítménykövetésre alkalmaznak majd AI-megoldásokat. A mesterséges intelligencia betanítható az egyes alkalmazottak teljesítményének elemzésére, a produktív és nem produktív minták feltárására, személyre szabott termelékenységi ajánlások nyújtására, sőt a kiégés jeleit is idejekorán felismerheti. Ilyen eszközre példa a CleverControl által tavaly kiadott AI productivity assessment funkció béta verziója. Idén az ilyen eszközök egyre kifinomultabbá és szélesebb körben használhatóvá válnak. Mivel a mesterséges intelligencia például hatalmas mennyiségű adatot képes elemezni, képes lehet megjósolni az alkalmazottak teljesítményét, azonosítani a potenciális repülési kockázatokat és a készségbeli hiányosságokat, sőt személyre szabott fejlesztési terveket is javasolhat.
Egy másik terület, ahol a mesterséges intelligencia valószínűleg hasznot fog hozni, az ellátások elosztása. A 2025-ös jövőben az AI-alapú juttatási platformok népszerűségének virágzására számíthatunk. Az ilyen platformok AI-algoritmusokon alapulnak, amelyek elemzik a munkavállalók adatait (életkor, családméret, egészségügyi előzmények stb.), hogy a legmegfelelőbb juttatási terveket javasolhassák. A fejlett modellek megjósolnák a jövőbeli egészségügyi költségeket, azonosítanák a potenciális egészségügyi kockázatokat, és megelőző intézkedéseket javasolnának.
A mesterséges intelligencia automatizálja a jogosultsági ellenőrzéseket, az adatbevitelt, a kárigények feldolgozását, a csalárd kárigények felderítését és egyéb adminisztratív feladatokat is, így a HR-szakemberek több stratégiai feladatra tudnak felszabadulni. Az AI virtuális asszisztensek képesek végigvezetni a munkavállalókat a beiratkozáson, válaszolni a kérdésekre, és azonnali támogatást nyújtani a nap 24 órájában. Ennek eredményeképpen a munkavállalók személyre szabott juttatási programokat kapnak, egyszerű beiratkozással. A munkáltatók számára az AI-alapú juttatási platformok a munkavállalók elégedettségének növekedését, az adminisztrációs költségek csökkenését és az adatvezérelt döntéshozatalt jelentik. Ezen előnyök miatt valószínűleg több munkáltató fogja bevezetni ezeket a platformokat a juttatások elosztására.
Fókuszban az alkalmazottak adatvédelme és etikus megfigyelése
2025-ben várhatóan az emberközpontúbb megközelítések felé fogunk elmozdulni, amelyek az üzleti célok elérése mellett a munkavállalók magánéletét, bizalmát és általános jólétét helyezik előtérbe.
Az egyik ilyen munkavállalói megfigyelési trend az etikus gyakorlatok, köztük a munkavállalói magánélet tiszteletben tartásának egyre nagyobb hangsúlyozása. Ahogy a megfigyelési technológiák egyre kifinomultabbá válnak, úgy nőnek a munkaügyi és adatvédelmi előírások is. A vállalatoknak biztosítaniuk kell, hogy a munkavállalókat figyelő eszközeik csak a feltétlenül szükséges információkat gyűjtsék. Ezeket az érzékeny információkat biztonságosan és átláthatóan kell tárolni és felhasználni az alkalmazandó adatvédelmi szabályoknak, például a GDPR-nak vagy a CCPA-nak megfelelően. A munkavállalókat megfelelően tájékoztatni kell a megfigyelés hatályáról és az összegyűjtött adatokkal kapcsolatos jogaikról. A munkavállalók bevonása a megfigyelési politikákkal kapcsolatos megbeszélésekbe kulcsfontosságú lesz a bizalmuk fenntartásához. A munkatársak elvárhatják, hogy beleszólásuk legyen abba, hogy milyen típusú megfigyelések elfogadhatóak, különösen a személyes eszközök tekintetében.
A felügyelet és a munkavállalók jólétének egyensúlyban tartása
A szervezetek egyre inkább felismerik a munkavállalók jóllétének fontosságát a termelékenység szempontjából. A termelékenység összetett kérdés, amely magában foglalja a motivációt, az elkötelezettséget, a munkavállalói élményt, valamint a mentális, fizikai és pénzügyi jólétet. A mentális egészséget és a munka és a magánélet egyensúlyát előtérbe helyező felügyeleti gyakorlatok várhatóan 2025-ben egyre nagyobb teret nyernek. A fejlett mesterséges intelligencia alapú munkavállalói megfigyelési megoldások nyomon követhetik a munkavállaló munkamódszereit, és felismerhetik a kiégés és a kiégés korai jeleit. Ezen adatokkal operálva a szervezetek célzott programokat alakíthatnak ki a munkavállalók jólétének támogatására, például tanácsadási szolgáltatásokhoz, mindfulness-programokhoz, stresszkezelési workshopokhoz és egyebekhez való hozzáférés biztosításával. Meg kell tanulniuk továbbá tiszteletben tartaniuk a munkaidővel kapcsolatos határokat, és meg kell engedniük a munkavállalóknak a munka utáni kikapcsolódás jogát.

A felügyeletről a támogatásra való áttérés
Egy másik munkavállaló-ellenőrzési trend a büntető modellről a támogatásra és fejlesztésre összpontosító modellre való áttérés. Ha büntetjük a munkavállalókat a határidő be nem tartása miatt, azzal nem kapnak extra motivációs pontokat. Éppen ellenkezőleg, ha megtudjuk a kudarc okát, és támogatást nyújtunk az alkalmazottaknak, hogy legközelebb jobban teljesítsenek, az elkötelezettebbé teszi őket. A menedzsereknek a hagyományos felügyelői szerepükből át kell váltaniuk a coachokéra. Az ellenőrzési adatokat arra kell használniuk, hogy konstruktív visszajelzést adjanak, és a munkavállalóval együtt dolgozzanak ki stratégiákat a javulás érdekében, ahelyett, hogy egyszerűen csak értékelnék a teljesítményüket fegyelmi intézkedések céljából. Ennek fényében a munkavállalókat figyelő szoftverek a konstruktív visszajelzések felbecsülhetetlen értékű forrásává válhatnak. A követési naplók és az analitikus adatok feltárhatják a készségbeli hiányosságokat, a leggyakoribb figyelemeltereléseket és a sikeres mintákat.
Integráció az Employee Experience Platformokkal
Már nem elég, ha egy vállalat munkát és alkalmankénti edzőtermi tagságot biztosít a legjobb tehetségek megnyeréséhez és a munkaerő produktívan tartásához. A munkavállalói élmény (EX) a vállalat hírnevét és sikerét meghatározó egyik fő tényezővé válik. A munkavállalói élmény előtérbe helyezése azt jelenti, hogy olyan munkakörnyezetet kell teremteni, ahol a munkavállalók támogatva és megbecsülve érzik magukat, és megértik, hogy munkájuknak milyen hatása van a közös célok elérésére. A szervezetek felismerik, hogy egy ilyen környezetben az alkalmazottak hajlamosak a legjobbat nyújtani, és ez magasabb termelékenységet, alacsonyabb fluktuációs arányt, jobb ügyfél-elégedettséget és a vállalat általános sikerét jelenti.
2025-ben várhatóan a munkáltatók ahelyett, hogy elszigetelten vizsgálnák a munkavállalók teljesítményét, elkezdik majd összekapcsolni azt a munkavállalói tapasztalati platformokról kapott információkkal: a visszajelzési felmérésekkel, az elkötelezettségi pontszámokkal, sőt a belső kommunikációs csatornákból származó hangulatelemzéssel is. Egy ilyen megközelítés lehetővé teszi a munkáltatók számára, hogy holisztikus képet kapjanak a termelékenységet befolyásoló tényezőkről. Ebből kiindulva adatvezérelt döntéseket hozhatnak a teljesítményproblémák kiváltó okainak kezelésére és a munkavállalók jólétének javítására.
A teljesítményértékelések és a munkavállalói tapasztalatok adatainak kombinálása a teljesítménymenedzsmentet a következő szintre emeli. Feltárja az egyéni és a csapat termelékenységi trendeket és az azokat befolyásoló tényezőket, és lehetővé teszi a célzottabb támogatás és coaching nyújtását. Emellett a kombinált adatok megmutatják, hogy ez vagy az a támogatási kezdeményezés mennyire hatékony, és segít megalapozottabb döntéseket hozni a munkaerő-tervezéssel, a tehetségfejlesztéssel és az általános üzleti stratégiával kapcsolatban.
Reméljük, hogy az ilyen megközelítés a következő évben erős munkavállalói felügyeleti trenddé válik, mivel ennyi előnnyel jár.
Befejezés
Amint láthatjuk, a munkavállalói megfigyelési trendek várhatóan két fő irányt követnek majd: A mesterséges intelligencia integrációja és automatizálása, valamint az emberközpontúbb megközelítés felé való elmozdulás. Bár első pillantásra ellentétesnek tűnhetnek, a valóságban tökéletesen kiegészítik egymást. Az AI nagy teljesítményű számítási képességeivel átveheti az olyan adminisztratív feladatokat, mint a termelékenység nyomon követése és elemzése, felszabadítva a vezetőket és a HR-szakembereket fontosabb feladatokra. Emellett az AI-alapú felügyeleti megoldások mélyebb betekintést nyújthatnak a termelékenységi problémákba, lehetővé téve a vezetők számára, hogy a következmények helyett a kiváltó okot célozzák meg. A menedzserektől és a HR-szakemberektől viszont elvárható, hogy a hagyományos teljesítményméréseknél messzebbre tekintsenek, rangsorolják a személyt, mérlegeljék, hogy a tényezők milyen bonyolult összjátéka okozza a termelékenységet/nemtermékenységet, és a hagyományos büntető intézkedéseken túlmutató intézkedéseket hozzanak. A munkavállalók és munkatapasztalataik egyre nagyobb jelentőséget kapnak. A szervezeteknek számolniuk kell ezzel a motiváció fenntartása, valamint a tehetségek vonzása és megtartása érdekében. Tiszteletben kell tartaniuk a munkavállalók magánéletét és a munka és a magánélet egyensúlyát, és olyan munkakörülményeket kell teremteniük, ahol a munkavállalók úgy érzik, hogy értékelik őket, és felhatalmazást kapnak arra, hogy a legjobbat nyújtsák.