"Nehéz munkatársak" - kik azok?

Az alkalmazottak megfigyelésével mindig fel lehet fedezni azokat az alkalmazottakat, akik nyilvánvaló problémákat okoznak a vállalatnak. Vannak azonban olyan alkalmazottak, akiknek negatív hatása nem észlelhető azonnal, és következményei nem is olyan könnyen megszüntethetők.

Jeff Hayden, több mint 30 befektetési és vállalkozói könyv szerzője kifejti, hogy az igazi veszélyt a vállalkozások számára gyakran azok az alkalmazottak jelentik, akik első látásra jól teljesítenek a feladataikkal, de valójában csendben belülről rombolják a céget: csökkentik a termelékenységet, megzavarják a kapcsolatokat és csökkentik a motivációt. Az automatizált megfigyelőrendszer időben felismerheti az ilyen nehéz munkatársakat, és így megelőzheti az általuk okozott problémákat. Mi olyan különleges ezekben az emberekben? Miben különböznek társaiktól? A válasz az, hogy ők ...

Az ülések a problémák megvitatására, az aggályok eloszlatására, a résztvevők által támogatott konkrét döntések meghozatalára szolgálnak. Majd a vállalat elkezdi végrehajtani ezeket a döntéseket. Valamikor később kiderül, hogy az említett döntést egy nehéz helyzetben lévő alkalmazott nem támogatja, így vita alakul ki. Az ilyen ember mondhatja, hogy az ötlet eleve rossz volt, de neki kell elvégeznie a munkát, mert a főnök azt mondja. Erre a munkavállaló azt mondhatja, hogy egyáltalán nem támogatja a cég döntését, sőt, lehet, hogy éppen azért dolgozik, hogy ellene szegüljön. Természetesen jobb, ha a szabotázst a munkavállalók tevékenységének ellenőrzése során észleljük, mielőtt a helyzet az egész csapatot destabilizálná.

Egy kisvállalatnál rendkívül fontos, hogy az alkalmazottak önállóan rangsoroljanak, döntéseket hozzanak, gyorsan alkalmazkodjanak, és mindent megtegyenek a vállalat fejlődéséért, tekintélyüktől, pozíciójuktól és formális felelősségi körüktől függetlenül. Kis cégeknél nem ritka, hogy egy könyvelő segít a rendelés elkészítésében, a menedzser a raktárban, a vezérigazgató pedig az ügyfelekkel dolgozik. Itt a feladatok és felelősségi körök összeadódnak, de a vállalat fejlesztése továbbra is a cél.

Ha egy alkalmazott azt mondja: "Ez nem az én dolgom", akkor nem törődik senki véleményével, és ez komolyan alááshatja az egész csapat teljesítményét. Ez azt jelenti, hogy mindenki csak magáért. Az alkalmazottak megfigyelő rendszere megmutatja, hogy ki választotta ezt a romboló stratégiát.

Az Ön alkalmazottai egy fontos és igényes projektet fejeztek be, és kiváló eredményeket mutattak fel, de ez tegnap, múlt hónapban vagy tavaly volt. Ön megköszöni nekik a magas teljesítményt, de a ma esedékes feladatok még mindig nem készültek el. Az Ön munkavállalói ellenőrzési rendszere azt mutatja, hogy a munkatársak gyakran elvonják a figyelmüket és magánügyekkel foglalkoznak, miközben a munka nem halad előre. Lényeges, hogy naponta értékelje az alkalmazottak termelékenységét, és ami fontos, hogy ki mennyire járul hozzá a közös célhoz minden nap. A nehéz munkatársak úgy gondolják, hogy teljesítették a kötelességüket, és nem kötelesek többet dolgozni.

Igen, természetesen a tapasztalat fontos. De haszontalannak tekinthető, ha nem használják fel a termelékenység és a készségek javítására, vagy értelmes eredmények elérésére. Így a tapasztalat leértékelődik. Egy osztályvezető például azt mondhatja a fiatal beosztottaknak, hogy a tapasztalata hihetetlen erőforrás, majd bemegy a személyes irodájába, és ott várja, hogy valaki bölcs tanácsért jöjjön. Ez nem túl gyakran történik meg, mert mindenki a feladatai elvégzésével van elfoglalva, és elvárható, hogy a tapasztalt alkalmazott is ezt tegye - végezze a munkáját. Valakinek a tapasztalata és a pozíciója nem lehet döntő érv. A lényeg az igazságosság, a bölcsesség és a logika, és ezeknek kell érvényesülniük.

Igen, természetesen a tapasztalat fontos. De haszontalannak tekinthető, ha nem használják fel a termelékenység és a készségek javítására, vagy értelmes eredmények elérésére. Így a tapasztalat leértékelődik. Egy osztályvezető például azt mondhatja a fiatal beosztottaknak, hogy a tapasztalata hihetetlen erőforrás, majd bemegy a személyes irodájába, és ott várja, hogy valaki bölcs tanácsért jöjjön. Ez nem túl gyakran történik meg, mert mindenki a feladatai elvégzésével van elfoglalva, és elvárható, hogy a tapasztalt alkalmazott is ezt tegye - végezze a munkáját. Valakinek a tapasztalata és a pozíciója nem lehet döntő érv. A lényeg az igazságosság, a bölcsesség és a logika, és ezeknek kell érvényesülniük.

A pletyka önmagában is undorító, de különös méreteket ölt, ha vállalati környezetben történik. Nem szabad beszélgetni valakivel, aki nincs jelen a beszélgetésen. Ha meg kell tudnia, hogy egy adott alkalmazott mivel van elfoglalva, a legjobb, ha személyesen keresi fel, és nem egy kollégán vagy felettesén keresztül próbálja kideríteni. Ezt az időt sokkal produktívabban lehetne eltölteni, ráadásul mindent, ami valamilyen módon lealacsonyíthatja a munkavállalókat, abba kell hagyni. A munkavállalói megfigyelőrendszer megmutatja, hogy a munkatársak mely tagjai töltik munkaidejük oroszlánrészét azzal, hogy a vízhűtő közelében beszélgetnek a kollégákkal.

Például egy új alkalmazott keményen dolgozik, állandóan sokáig marad az irodában, veri a célt. Mindez természetesen rögzítésre kerül a munkavállalói megfigyelőrendszerben. De ennek eredményeként az "újonc" azt hallja a "tapasztalt" kollégáktól, hogy erőfeszítései miatt rossz színben tűnnek fel. A valóságban a legjobb alkalmazottaknak nincs szükségük arra, hogy összehasonlítsák magukat másokkal, ők csak a személyes eredményeiket veszik figyelembe. Ugyanakkor a nehéz helyzetben lévő alkalmazottak nem akarják, hogy mások kitűnjenek, és azt kívánják, hogy mindenki más rosszabbul dolgozzon, mint ők. Az a céljuk, hogy folyamatosan bizonyítsák, hogy ők soha nem veszítenek. De végső soron mindenki veszít azzal, hogy a készségfejlesztés leáll.

Valójában egy nehéz munkavállaló is lehet nagyon produktív, képes bármilyen nehézséggel megbirkózni és minden akadályt leküzdeni. Egy csapat nélküle soha nem tudott volna kiemelkedő eredményeket felmutatni. Ennek ellenére azonban csapat nélkül, egyedül nem lehet bármilyen nagyszerű eredményt elérni. Minden vezetőnek tisztában kell lennie ezzel, és ezért meg kell osztoznia a dicsőségben a csapattal, mert a beosztottak sikere mindig jó vezetői tulajdonságokra és vezetői készségekre utal. Ha valamelyik részleg kiemelkedik a dolgozói monitoring analitikában, akkor valószínű, hogy a vezetője nem "markolja a legnagyobb szeletet a tortából", hanem megosztja a sikert minden résztvevővel.

A vállalatnál felmerülő bármilyen problémát bárkire rá lehet fogni - az ügyfelekre, a beszállítókra, a kollégákra -, de a nehéz helyzetben lévő alkalmazottra nem. Az igazán értékes és felelősségteljes alkalmazottak, függetlenül attól, hogy mi történt és ki a hibás, elviselik a balhét. Nem félnek a kritikától és a kudarcért való felelősségre vonástól, mert tudják, hogy képesek megbirkózni ezzel. A legjobb csapatokban mindenki együtt dolgozik a cél eléréséért anélkül, hogy bűnbakot keresne. A lényeg az általános eredmény, a közös cél és a hibáért való általános felelősségmegosztás.