Hogyan kezeljük a konfliktust egy csapatban?

Hogyan kezeljük a konfliktust egy csapatban?

Gyakran hallunk a nagyvállalatok bizalmas információinak kiszivárgásáról és a biztonsági incidensek kockázatának minimalizálására tett intézkedéseikről. Ugyanakkor a média alig foglalkozik a kisvállalkozások információbiztonságának kérdésével.

Mi a konfliktus?

Az első dolog, amit meg kell értened, hogy a konfliktusok nagyon hasznosak, és nem kell félned tőlük. Ha a csapatban konfliktus van, az azt jelenti, hogy a csapat él: az emberek nem közömbösek a tevékenységük iránt, és érdekeltek abban, hogy megtartsák a pozíciójukat. Ebben az esetben jó esély van egy hatékony csapat létrehozására. Ráadásul a konfliktus remek csatorna a felgyülemlett negativitás levezetésére. Mint minden pszichológus tudja - nem szabad ragaszkodni a negatív érzelmekhez. Természetesen jobb, ha nem kiabáljuk ki egyszerre az összeset a munkahelyen. De ha a munkavállaló nem tudta visszafogni magát, akkor mit tegyen?

Először is: a konfliktusok lehetőségének minimalizálása.

Általában a konfliktusok minimalizálása felé vezető út első lépése a tudatos toborzás. A vezetőnek át kell gondolnia, hogy milyen munkatársakat szeretne. Általában a személy jelleme és viselkedési tendenciái az interjún különböző tesztek segítségével kimutathatók. Az interjú során azt is fontos megérteni, hogy a jelölt osztja-e és elfogadja-e a vállalat céljait, értékeit, küldetését és a rendszeres munkafolyamatokat. Tudja meg, milyen tervei vannak a jelöltnek a munkájával és a vállalat fejlődésével kapcsolatban? Hogyan látja a munkát? Hogyan tud hasznos lenni?

Az is fontos, hogy a munkavállaló már a kezdetektől fogva részletesen megismerje a munkaköri feladatokat. Minden elvonatkoztatás konfliktushoz vezethet. Minél egyértelműbb a munka, annál kisebb a valószínűsége.

Másodszor: az akadályok leküzdése

Kétféle akadály létezik: kommunikációs és érzékelési akadályok.

Gyakori kommunikációs akadályok a kapcsolódó részlegek céljainak vagy a részlegek alkalmazottainak еру céljainak nem értése. Az emberek nem hajlamosak tisztázni és kideríteni, hogy a kollégáik mivel foglalkoznak, milyen problémákat és kérdéseket oldanak meg, milyen nehézségeik vannak, vagy hogyan lehetnek hasznosak. Ennek következtében az információk torzulása következik be. Emellett a vállalatoknál gyakran a rivalizálás belső légköre is kialakul. Az emberek elfelejtik, hogy mindannyian egy közös ügyért és az általános eredményért dolgoznak. Ahelyett, hogy leülnének a tárgyalóasztalhoz, versengenek, vitatkoznak és konfliktusba keverednek.

Az érzékelés akadályai alatt a hallás és a hallás képességét értjük. Elsősorban a kollégák pszichológiai jellemzői, például a temperamentum és a gondolkodás befolyásolják őket.

Vannak emberek, akik az üzletre koncentrálnak, fontos számukra, hogy mindent "gyorsan és hatékonyan" elvégezzenek. És vannak emberek, akik a kapcsolatokra koncentrálnak, számukra fontos a beszélgetés és a meleg légkör megteremtése. A munkavállalók e két kategóriája "különböző nyelveket" beszél. Ha ezt nem veszik figyelembe, mindkét fél minden fontos igényét figyelmen kívül hagyják. Figyelembe kell venni a társadalmi különbségeket, a munkavállalók iskolázottságát, a szókincs és a lexikon különbségeit, valamint a tárgyi ismeretek különböző szintjeit is.

A kommunikációs akadályok többnyire a vezetőnek köszönhetően oldódnak meg. Az ő feladata, hogy mindenkinek elmagyarázza, mi a feladata, világosan meghatározza a feladatokat és a felelősséget, bevezeti a kollektív kommunikáció lehetőségét (tájékoztatók, értekezletek, visszajelzések, egyéni megbeszélések, vállalati rendezvények), összegyűjti a csapatokat a közös cél és eredmény elérése érdekében, és végül motiválja a munkatársakat.

A felfogás akadályainak leküzdése többnyire a munkavállalók feladata. A meghallgatásra és egymás meghallgatására való törekvésük a fő eszköz.

Harmadszor: a konfliktusok semlegesítése

Képzeljük el, hogy az első szakasz kimaradt, a csapat már összeállt, az akadályokat leküzdöttük, de van egy konfliktus. Ebben az esetben először meg kell értenie, hogy megvan-e a vágy és a motiváció az alkalmazottak részéről a konfliktus megoldására, és van-e olyan cél, amelyhez ezek a kapcsolatok szükségesek. Ez az előjog a vezetőé marad - neki kell megmutatnia a csapatnak a pozitív interakció fontosságát és hatékonyságát. A fő feladat az, hogy egyesítse és inspirálja közös céljukat és céljukat.

Figyelembe kell venni a személyiség egyéni jellemzőit is. Ezeknek a jellemzőknek a megértése és elfogadása minden csapattag részéről, valamint a kolléga, a beosztott vagy a vezető "hatékony megközelítésének" ismerete minőségi alapot jelent ahhoz, hogy a konfliktus előbb-utóbb megoldódjon.

Vannak dolgok, amelyek mind a felettesek, mind a beosztottak számára fontosak. Ilyen a konfliktuskezelés képessége, az úgynevezett "egyeztetés":

  • Felelősségvállalás: bocsánatkérés, megbánás kifejezése a múltbeli viselkedésért, személyes felelősségvállalás a probléma egy részéért.

  • A megoldások keresése: kompromisszumok kötése, a mindenki számára előnyös megoldások keresése.

  • Az ellenfél véleményének elfogadása: a másik megértésének kifejezése, a másik álláspontjának jogosságának elismerése, a jó érzések kifejezése, őszinte visszajelzés kérése.

  • A motívumok magyarázata: a szükségletek, gondolatok, érzések és motívumok feltárása.

A vezető felelőssége a konfliktus során:

  • Hívja fel a beosztottakat egy személyes beszélgetésre, és próbálja meg objektíven felmérni a konfliktus forrását, hallgassa meg és vegye tudomásul a konfliktusban álló felek álláspontját.

  • Megpróbálhat párbeszédet teremteni a konfliktusban álló felek között a vezető részvételével, és civilizált módon megvitatni a panaszokat.

  • Mindenképpen adjon esélyt az érzelmi kitöréseknek. Teheti ezt közvetlenül, vagy használhat kreatívabb módszereket: paintball, bowling, küldetések vagy más vállalati versenyek.

  • Legyen humorérzéke, és legyen képes bármilyen konfliktust pozitív módon, iróniával és bölcsességgel "tükrözni".

Mindenesetre érdemes emlékezni arra, hogy mindannyian emberek vagyunk, és vannak emberi vágyaink, sajátos jellemvonásaink és ambícióink. Ennek figyelembe vétele lehetővé teszi számunkra, hogy áttörést érjünk el egy pozitív kapcsolat felé, még akkor is, ha a fő ellentmondás nem oldódik fel. A dühbe gurulni a psziché normális védekező reakciója. Nagyon nehéz lehet kezdeményezni a megbékélést, ha a másik fél téved, de ha megtesszük, akkor mindkét fél számára előnyös helyzet alakul ki.

Here are some other interesting articles: