8 módja az álláskeresők elriasztásának

Épp most nyitottál meg egy állásajánlat leírását, és én máris elijesztettelek. Miért írnám le rendesen az állást, miért legyek udvarias és segítőkész? Rengetegen vagytok, én pedig egyedülálló vagyok: egy ilyen nagy és szép társaság. A CleverControl kiderítette, milyen hibákat követnek el gyakran a cégek, amelyek elriasztják a potenciális munkavállalókat.

Már az álláslehetőségek feltérképezésének szakaszában úgy érzi a jelölt, hogy az információkat visszatartják előle... Hannah Long, a Travellini online túrák hipermarketjének HR-menedzsere nyilatkozik erről a problémáról:

Ha átlagos jelöltekről beszélünk, akkor a homályos munkaköri leírás minden bizonnyal azon tényezők közé tartozik, amelyek megakadályozzák a pályázót abban, hogy az Ön vállalatánál történő foglalkoztatásról döntsön. Az irodai cím (a tényleges munkahely), a fizetési szint, a funkcionális felelősségi körök, a kapcsolattartó személy és a cég mobiltelefonjának hiánya nagy NEM egy álláshirdetésnél.

Factors of clarity such as cash-in-hand and non-transparent financial schemes are very off-putting," – says Karen Richards, Director of recruitment and business development in Consulting company SL-Team - "Equally bad are reputational factors associated with unfair treatment of employees, and more formal ones, for example, the management’s involvement in scandals or some criminal cases under investigation

Szakértő, Carl Smith edző folytatja a listát:

Még válság idején sem hajlandó mindenki feláldozni pszichológiai kényelmét, ami a vállalat légkörét és vállalati kultúráját érinti. A botrányok, az éles irányváltás, a bűnösség ráterhelése az ártatlanokra, az erkölcstelenség a kapcsolatokban (beleértve a pénzügyi kapcsolatokat is) mind olyan hátrányok, amelyek általánosságban negatív képet festhetnek. A helyzet az - hogy sokan valójában nem akarnak olyan cégeknél dolgozni, amelyek a piac nyílt átveréseként működnek. Akár tetszik, akár nem

Szemben azzal a széles körben hirdetett nézettel, hogy a munkakezdésről szóló döntés meghozatalának kulcsa bármely vállalatnál a fizetés nagysága vagy az üzlet nagysága, egy tipikus jelölt számára alapvető követelmény a stabilitás" - mondja Nicholas Kennedy, a hitelközvetítő Fine Agency vezérigazgatója.

Teljesen más kérdés, hogy ez a stabilitás hogyan nyilvánul meg: lehet időben történő fizetés, elérhető és stabil garantált bónuszszint, formalizált foglalkoztatás és még sok más. A legnagyobb befolyást ebben az esetben inkább a jelölt korábbi negatív tapasztalatai jelentik.

Gyakran az üres álláshely leírása egészségtelen légkört mutat a csapatban, a jogok megsértésének jeleit mutatja. Christina Allen, business coach, a hatékony vezetés, az üzleti kommunikáció és a munkaügyi kapcsolatok pszichológiája területén dolgozó tanácsadó szerint a jelöltekre a legerősebben taszító hatású tényezők között "az állásleírások provokatívan agresszív szövege (például "nincs szükségünk ...", "ha nem vesződsz azzal, hogy motivációs levelet írj, akkor nincs miről beszélnünk veled" stb.), a mobbingra és a munkavállalók jogainak egyéb megsértésére utaló jelek a vállalatnál a munkaköri leírásban - "nagy stressz, nyomás alatti munkavégzés képessége, nehéz vezetőkkel", "hosszú munkaidő" olyan szakmákban, ahol erre nincs szükség.

A munkaerőpiac az automatizálás irányába fejlődik. A tömeges munkaerő-felvétellel foglalkozó és az egyszerű önéletrajzelemzés (alkalmas/nem alkalmas) szintjén dolgozó szakembereket az elkövetkező években sikeresen helyettesíthetik automatizált programok. Nagy a valószínűsége annak, hogy a következő években csak a magasan képzett toborzókra lesz kereslet. És mégis meg kell értenünk, hogy az új technológiák használatának minden előnye ellenére a nagyobb hatékonyság érdekében össze kell tudni kapcsolni az automatizált programokat és a toborzók munkáját.

Szintén taszítóak az olyan álszakmai tesztek, mint a "rajzolj egy fát, egy uborkát és egy dinnyét", a stresszinterjú megszervezésére tett kísérletek, a személyes kérdések ("miért nem vagy még mindig házas", "okoz-e gondot a súlyod", "mindig informatikusnak öltözve jössz-e az interjúkra" stb.).

Ezenkívül a menedzserrel folytatott interjú során előfordulhat "urasági modor", kirívó zsarnokság, stresszmódszerek, a követelmények és az értékelési rendszer átláthatatlansága, a kilátások bizonytalansága stb. Mindezek a tényezők szubjektívnek értelmezhetők, de a tapasztalat azt mutatja, hogy hatásuk elég nagy, és figyelmen kívül hagyásuk a vállalatnak értékes tehetségek elvesztésébe kerülhet".

"Ha a leendő munkaadó arrogánsan viselkedik, és azt mutatja, hogy Ön csak egy fogaskerék a vállalat nagy gépezetében, akkor ott semmi jó nem vár Önre" - erősíti meg Albert Stone, az "APlan" marketingügynökség ügyvezető igazgatója. "Nem is az arroganciáról vagy a hülye kérdésekről beszélek. Ezek után elmondják neked, hogy a pozíciód mekkora munkamennyiséggel jár, ami nem állhat arányban a lehetséges fizetéssel. Amikor felkészülsz a találkozóra és elolvasod a cégről szóló véleményeket, ha azok negatívak voltak, akkor ilyen tárgyalásokra menni nem érdemes, nagyon csalódott leszel."

"Nem valószínű, hogy a pályázó az Ön cégénél fog dönteni a foglalkoztatásról, ha a "Hol van az elődje?" kérdésre azt válaszolja, hogy még mindig dolgozik, de titokban keresi az utódját" - mondja Hannah Long, a Travellini HR menedzsere.

A Clearman Solutions toborzási ügynökség vezérigazgatója, Roger Salazar megjegyzi:

"Az első benyomás általában az "elvárás - valóság" paradigmán alapul. Ezért van az, hogy

szubjektív, mivel az elvárások általában vágyak és kívánságok. Ebben a szakaszban az ember mindentől idegenkedhet, ami nem felel meg a gondolkodásmódjának: például a durvaságtól, a nem megfelelő öltözködési szokásoktól, a szalonképtelen irodától, a HR-vezető nem vonzó megjelenésétől és még sok mindentől.

A negatív meglátásokat akár a személyzet nagyon régen hagyott negatív értékelései is befolyásolhatják, bár ezek az esetek többségében tévesek és irrelevánsak lehetnek."

Most egy ritka jelölt nem olvas véleményeket a vállalatokról a speciális oldalakon, ahol a jelenlegi és korábbi alkalmazottak néha nem túl félénkek a kifejezésekben.

"Az elmúlt évek legszembetűnőbb trendje az álláskeresők körében a potenciális munkáltató hírnevének elemzése az interneten - mondja Craig Arnold, a ReputAble vezérigazgatója. - Rendszeresen megkeresnek minket különböző cégek HR-osztályai, mivel a megfelelő jelöltek vagy nem jönnek el az interjúra, vagy visszalépnek a cégnél való elhelyezkedéstől, miután elolvasták a negatív értékeléseket az interneten. Kínálhatsz nagyszerű juttatásokat, szép irodát, érdekes munkát, de ez nem elég. Ha a pályázó az értékelő weboldalak olvasása alapján úgy dönt, hogy a vezetés elfogadhatatlan, nem fog nálatok dolgozni."

Ezt az érvet Kathryn Berry, az "XSClick" vállalat adminisztratív és személyzeti szolgálatainak helyettes vezetője is megerősítette:

"A vállalat hírneve mindig is fontos tényező volt és marad mind a munkaadók, mind az álláskeresők számára. Ma különösen fontos a vállalat imázsának magas szinten tartása és fejlesztése. Manapság már nemcsak a HR osztály vizsgálja a jelölteket, beleértve a közösségi hálózatokon való viselkedésüket is, hanem maguk a jelöltek is könnyen megtalálhatják és kapcsolatba léphetnek korábbi alkalmazottaival. Annak ellenére, hogy szilárd meggyőződésem, hogy szükség esetén minden alkalmazottat jó szívvel kell elengedni, a volt munkavállalónak lehet saját véleménye, ami szintén képes befolyásolni a jelölt végső döntését."

"Nem csak a jelöltnek kell alaposan felkészülnie az interjúra" - mondja Hannah Long, a Travellini HR menedzsere. "Az interjúztatónak is ezt kell tennie, sőt néha még gondosabban. A jelölt megveszi a helyet a vállalatnál, az interjúztató pedig eladja azt. És mint minden terméknek, a cégnek is megfelelő imázzsal kell rendelkeznie. A lojalitás az egész szervezet iránt már a találkozás első percében kialakul. A jól lebonyolított interjún múlik a vágy, hogy most vagy esetleg később a csapatod tagja legyen, hogy ajánld a cégedet a barátaidnak (és hogy a hírnevedet is elrontsd)."