8 trend a toborzásban

Kelly Bailey, a toborzás szakértője, egy toborzással foglalkozó cég vezetője a CleverControlnak mesélt a modern toborzási folyamat változásairól: hogyan változott a kommunikáció a "túl sok" állásajánlattal rendelkező szakemberekkel, és hogyan nőtt meg a verseny a jelöltekért.

A munkaerőpiacon néhány évvel ezelőtt globális változások kezdődtek, amikor a toborzás már nem elsősorban az álláskereső weboldalakra támaszkodik, ez különösen az IT-szektorban érzékelhető. Az álláskereső oldalak ma már csak kiegészítő forrásként szolgálnak, mert a LinkedIn és más szakmai közösségi hálózatok kiszorítják őket. Emiatt a toborzóknak egyre inkább aktív keresést kell folytatniuk - olyan jelöltekkel kell dolgozniuk, akik jelenleg nem fontolgatják az állásajánlatokat. Így a toborzó nagyobb erőfeszítéseket tesz, hogy felkeltse a jelölt érdeklődését, és a motivációjával dolgozik. A változás másik iránya a távkommunikáció elterjedése. Az elmúlt években egyre népszerűbbé vált a távtoborzás, a toborzók Skype-on keresztül kommunikálnak és folytatnak interjúkat a jelöltekkel. Tekintettel arra, hogy milyen gyors az élet, különösen egy nagyvárosban, egyre több értelme van az útközbeni időmegtakarításnak. Így az állásinterjú egyes szakaszai átkerülnek az internetre. Mindenesetre meg kell érteni, hogy semmi sem helyettesítheti teljes mértékben a személyes interakciót a jelölt alkalmasságáról szóló végső döntésben, mert az interneten semmilyen kommunikációs eszköz nem ad teljes képet egy személyről.

A közelmúltban automatizált keresési forrásokat is bevezettek a toborzók tevékenységébe. Ezek a programok lehetővé teszik, hogy információkat gyűjtsön a közösségi hálózatokból és más internetes oldalakról, nagyban megkönnyítve a munkát.

Az IT-ipar másik trendje abban rejlik, hogy sok szakember külföldön szeretne munkát vállalni és áttelepülni. Ebben a tekintetben kiderül, hogy nem csak a hazai toborzó ügynökségekkel, hanem nemzetközi outsourcerekkel és cégekkel is versenyzünk, akik készek áthelyezést biztosítani a jelöltnek. Ez azt eredményezi, hogy a toborzóknak több munkát kell végezniük a jelöltek keresésével és megtekintésével, így tovább tart a döntés meghozatala, és mélyebben kell felmérniük a motivációval járó kockázatokat. Maguk a jelöltek pedig óvatosabbá és szelektívebbé váltak a munkáltató kiválasztásában. Ebben a tekintetben, ha a sport nyelvén beszélünk, a toborzók-sprinterek már a múlté, és helyükbe toborzók-stájerek lépnek, akik felkészültek az egyes pozíciókkal kapcsolatos hosszabb munkára, és készen állnak a hosszú távú versenyekre. A munkaerőpiacon, így az IT területén is, sok toborzó dolgozik házon belül, ügynökségeknél és szabadúszóként is vadászik a jelöltekre. Ez ahhoz vezet, hogy a szakemberek gyakran nem válaszolnak a megkeresésekre, a levelekre, megelégelik a toborzókkal való kommunikációt. Néhány programozó profiljában a LinkedIn-en még a toborzóknak címzett "ne ajánljon nekem munkát, kérem, ne zavarjon" üzeneteket is találunk. Persze manapság az embereket bosszantja a spam, és egyes toborzók helytelen megközelítését gyakran spamként érzékelik.

Milyen toborzási forrásokat nevezhetünk bátran a múlt dolgainak?

A szakmai toborzás esetében nyugodtan kijelenthetjük, hogy az újságokban megjelenő hirdetések már régen eltűntek. Technológiai társadalmunkban, különösen az informatika területén, a jelöltek nem fognak reagálni egy újsághirdetésre, mivel nem valószínű, hogy álláskeresés céljából olvasnak nyomtatott médiát. A metróban történő hirdetés pedig ebben az esetben is hatástalan. Ha a terület nem kötődik az informatikához, és egy szakember távol van az internetes kommunikációtól, akkor az újságokban és a metróban történő hirdetés még mindig elég hatékony lehet. Ez különösen igaz a belépő szintű állások tömeges toborzására. Ami az álláskereső oldalakat illeti, az elemzések azt mutatják, hogy egyes oldalak lassan kihalnak, monopolizálódás van ezen a területen, és valószínűleg hamarosan csak egy-két nagy álláskereső oldal és iparágspecifikus portál lesz, ahol vannak álláskereső és jelentkező szekciók. Ezek a tendenciák könnyen észrevehetők, ha megnézzük, hogy hány vállalat regisztrált egy adott forráson, egyre több vállalat vásárol csomagajánlatokat a nagy álláskereső oldalakon, és a nyomtatott médiára fordított kiadások egyértelműen visszaszorulnak. A közvetlen jelöltkeresés is a múlté: amikor a toborzó fedőnéven felhívja a vállalatot, és kéri, hogy kapcsolják össze a potenciális jelöltekkel. Ma már a legtöbb álláskereső a LinkedIn-en van, és annak keresése sokkal gyorsabb és egyszerűbb.

Milyen készségeket kell most elkezdeniük a toborzóknak elsajátítaniuk, hol van egyre több lehetőség a megfelelő jelöltek megtalálására?

A hatékonyabb munka érdekében a toborzónak meg kell értenie, hogy nem szabad egyetlen keresési forrásra szorítkoznunk, abban a reményben, hogy azon találjuk meg a megfelelő jelentkezőt. Különböző utakat kell járnunk, hogy ismerősöket alkalmazzunk, megismerjük a közösségi hálózatokat stb. A házon belüli toborzók egyik leghatékonyabb módszere az alkalmazottakon keresztül történő keresés: amikor ők ajánlanak megfelelő jelölteket jutalomért.

Mit javasolsz, hogyan járj el, ha mondjuk egy nem triviális pozícióban kell topmenedzsert találnod?

A felsővezetői pozícióra jelöltek keresésekor először is meg kell határozni a profilját, azaz az alapvető keresési kritériumokat: tapasztalat, tudás, jellem és kompetenciák. A profil diktálja annak megértését, hogy mely területeken találhat megfelelő jelöltet. A további elemzés egy hosszú listát hoz létre, amely felsorolja a vállalatot, a pozíciót, majd azokat a konkrét személyeket, akik iránt érdeklődhetünk. A folyamat során új helyeket fedezhetünk fel, ahol potenciális jelölteket találunk, és a hosszú lista kiegészül, mivel nem valami befagyasztott és megváltoztathatatlan dologról van szó. Ezután konkrét embereket kell megkeresnünk. Ilyenkor általában állásoldalakat, saját adatbázisunkat, a LinkedIn-t és az internetes keresőmotorokat kutatjuk át, így egyenként tárjuk fel azokat az embereket, akik a megfelelő cégeknél a kívánt pozíciókban dolgoznak. Ezután leveleket küldünk vagy telefonon felhívjuk ezeket az embereket szakmai ismerkedési ajánlatokkal. Ezen a ponton nem szükséges azonnal az állásajánlatot megtenni. Kezdhetjük egy olyan robosztus eszközzel, mint a jelölt tanácsért való folyamodása. Például arra kérjük, hogy ajánljon olyan kollégákat és ismerősöket, akik egy adott feladattal foglalkoznak. Általánosságban elmagyarázzuk, hogy van egy cég, amelynek van egy érdekes munkája. A felsővezetők gyakran nagylelkű emberek, szívesen segítenek és tanácsot adnak. Emellett ezek az emberek értékelik a szakmai kapcsolatokat és az új barátokat, tudva, hogy a jövőben hasznosak lehetnek számukra. A további párbeszéd során egyeztetünk a hívásról, többet mondunk a jelöltnek a munkáról, a feladatokról, a cégről és a feltételekről, hogy beszélgetőpartnerünk úgy gondolja, hogy őt magát is érdekelheti. Ha nem, akkor a csevegés közben mindig megtudhatjuk, hogy mi érdekelné az illetőt a szakmai tevékenységének folytatása érdekében. Összességében a legfontosabb a bizalom elérése és a személyes kapcsolat kialakítása az illetővel, hogy képes legyen elköteleződni és megérteni, hogy mit tudsz neki most vagy a jövőben kínálni. Ezzel az "egy az egyben" kereséssel párhuzamosan folyik az ajánlásokkal való munka. Azokat az embereket szólítjuk meg, akik esetleg ismerik azokat az embereket, akikre szükségünk van. Például a kapcsolódó részlegekben dolgozhatnak, vagy ügyfélként vagy partnerként kommunikálhatnak. A médiában megjelenő nyilvános hozzászólásokban és a szakkonferenciák résztvevőinek listáin is keresünk számunkra megfelelő jelölteket. Miután megtaláltuk a nevüket, már csak az internetes profiljaikat és kapcsolataikat kell megtalálnunk, hogy a korábbi séma szerint folytathassuk a munkát.

Mely toborzási forrásokat nevezné meg bátran "a toborzás jövőjének"?

A munkaerőpiac az automatizálás irányába fejlődik. A tömeges munkaerő-felvétellel foglalkozó és az egyszerű önéletrajzelemzés (alkalmas/nem alkalmas) szintjén dolgozó szakembereket az elkövetkező években sikeresen helyettesíthetik automatizált programok. Nagy a valószínűsége annak, hogy a következő években csak a magasan képzett toborzókra lesz kereslet. És mégis meg kell értenünk, hogy az új technológiák használatának minden előnye ellenére a nagyobb hatékonyság érdekében össze kell tudni kapcsolni az automatizált programokat és a toborzók munkáját.