6 legjobb képzési értékelési modell 2024-ben: rész: 2. rész

A oldalon. első rész, három alapvető modellt vizsgáltunk a képzés hatékonyságának értékelésére: A Kirkpatrick-modell, a Phillips ROI-modell és a CIPP-modell. Ezek a modellek átfogó keretet biztosítottak a képzési programok különböző aspektusainak értékeléséhez, a résztvevők reakcióitól a hosszú távú eredményekig.

A képzésértékelés világa azonban még több értékes eszközt kínál, amelyek segítségével mélyebb betekintést nyerhet. Ebben a második részben három további modellel foglalkozunk, amelyek különböző szemszögből közelítik meg a képzés hatékonyságát: a DACUM-modellel, a Dreyfus-modellel és a Brinkerhoff-modellel.

A tantervfejlesztés vagy a DACUM-modell egy kompetenciaalapú modell, amely a legjobban működik a munkakörök és feladatok elemzéséhez, a tantervfejlesztéshez és a képzési programok tervezéséhez. Ez egy rendkívül hatékony módszer, amely a szakképzett munkavállalók szakértelmére támaszkodik az adott munkakörhöz vagy foglalkozáshoz szükséges feladatok és kompetenciák meghatározásában.

A DACUM-modell hat-nyolc magasan képzett munkavállalóból álló testületet foglal magában, akik a semleges facilitátor irányításával elemzik a munkakörüket alkotó feladatokat és feladatokat. Íme az algoritmus:

A paneltagok ötletbörzét tartanak, és felsorolják az összes feladatot, amelyet a munkájuk során végeznek. Ez magában foglalhatja a napi, heti és alkalmi feladatokat. Minden feladatot kartonlapokra vagy öntapadós jegyzetekre rögzítenek a könnyű rendszerezés és módosítás érdekében.

Minden egyes feladathoz a testület tagjai részletes leírást adnak, amely tartalmazza az elvégzett konkrét műveleteket, a használt eszközöket és felszereléseket, a feladat elvégzésének körülményeit és a várt eredményeket. Meghatározzák továbbá az egyes feladatok hatékony elvégzéséhez szükséges készségeket, ismereteket és attitűdöket.

A testület tagjai megvitatják és azonosítják a feladatok természetes csoportosítását, amelyeket jellemzően tágabb kategóriákba, úgynevezett feladatkörökbe vagy munkakörökbe sorolnak.

A tagok hierarchikus struktúrát hoznak létre, amelyben a feladatokat a megfelelő feladatkörök alá sorolják, világos és szervezett keretet teremtve.

A testület tagjai megosztják a szervezett feladatlistát további, az eredeti munkaértekezleten részt nem vevő szakértőkkel vagy érdekelt felekkel, hogy külső hitelesítéssel biztosítsák a feladatlista pontosságát, relevanciáját és teljességét. Összegyűjtik a visszajelzéseket, és felülvizsgálják a feladatlistát, a pontosság és teljesség javítása érdekében elvégzik a szükséges módosításokat.

Minden egyes feladatra vonatkozóan a testület tagjai konkrét teljesítménycélokat fogalmaznak meg, amelyek leírják a kívánt eredményeket és a teljesítési normákat. Biztosítaniuk kell, hogy a teljesítménycélok összhangban legyenek az azonosított kompetenciákkal és a képzés vagy tantervfejlesztés általános céljaival.

Ennek eredményeképpen jól meghatározott teljesítménycélokat állítanak össze, amelyek a tananyagfejlesztés, a képzési programtervezés és a teljesítményértékelés alapjául szolgálhatnak.

A szakértői véleményeknek köszönhetően a modell használata pontos, alapos és részletes képet ad a munkaköri követelményekről és kompetenciákról. A modell másik előnye a rugalmassága: különböző iparágakra, foglalkozásokra, munkakörökre és célokra alkalmazható, a teljesítményértékeléstől a képzések tervezéséig.

A paneltagok közötti konszenzus elérése azonban kihívást jelenthet, különösen a különböző foglalkozási területeken.

• Tantervfejlesztés:Az oktatási intézmények a DACUM segítségével olyan kompetenciaalapú tanterveket terveznek, amelyek összhangban vannak az ipari szabványokkal és a munkahelyi követelményekkel. A DACUM-táblázat határozza meg a tananyagtartalom, a tanulási célok és az értékelési módszerek kidolgozását.

• Képzési program tervezése:A vállalkozások a DACUM segítségével olyan célzott képzési programokat állítanak össze, amelyek konkrét munkakompetenciákra irányulnak. A táblázat segít a képzési igények azonosításában, az oktatási anyagok megtervezésében és hatékonyságuk értékelésében.

• Munkahelyelemzés és tervezés:A DACUM részletes képet nyújt a munkakörökről, amely felhasználható a munkaköri leírások, teljesítménykövetelmények és felvételi kritériumok kidolgozásához. Segít a szervezeteknek a munkakörök racionalizálásában és a munkaerő-tervezés javításában.

• Teljesítményértékelés:A munkáltatók a DACUM-táblázatot arra használják, hogy a munkavállaló teljesítményét egyértelműen meghatározott kompetenciák és feladatok alapján értékeljék. A modell alapot nyújt a teljesítményértékelési eszközök kidolgozásához és a munkavállaló fejlesztendő területeinek meghatározásához.

A Stuart és Hubert Dreyfus testvérek által az 1980-as években kidolgozott Dreyfus készségelsajátítási modell leírja, hogy az egyének hogyan haladnak a készségek elsajátításának különböző szintjein a kezdőtől a szakértőig. Ezt a modellt széles körben használják az oktatásban, a szakmai fejlődésben és a képzésben a készségfejlesztés megértésére és elősegítésére.

A modell szerint a személy a következő szakaszokon megy keresztül a tanulási útja során: kezdő, haladó kezdő, kompetens, gyakorlott és szakértő.

Ebben a szakaszban a tanulóknak kevés vagy semmilyen tapasztalatuk nincs az adott készséggel vagy területtel kapcsolatban. Nagymértékben támaszkodnak a mások által megadott szabályokra és iránymutatásokra, és nehezen értik meg a tágabb összefüggéseket. A kezdő tanuló világos példája egy új alkalmazott, aki lépésről lépésre követve tanulja meg egy adott szoftver használatát.

A kezdőknek szóló képzési programoknak világos, kontextusmentes, szabályalapú utasításokat és visszajelzést kell nyújtaniuk.

A tanulók kezdenek némi tapasztalatot szerezni, és felismerik a visszatérő szituációs elemeket. Még mindig a szabályokra támaszkodnak, de kezdik alkalmazni azokat konkrét helyzetekre. Egy orvostanhallgató, aki el tudja végezni az alapvető eljárásokat, de még mindig felügyeletre és támogatásra szorul, a haladó kezdő példája.

Az ilyen tanulóknak szóló képzési programoknak valós forgatókönyvekkel és irányított tapasztalatokkal történő gyakorlást kell tartalmazniuk, hogy segítsék őket a megértésük megszilárdításában.

Ebben a szakaszban a tanulók megtervezhetik és irányíthatják munkájukat. Megértik és alkalmazzák a szabályokat a kontextusban, és képesek kezelni az összetettebb helyzeteket. Fejlődik a problémamegoldó készségük, és képesek a feladatok rangsorolására. A kompetens munkavállaló példája egy tanár, aki képes hatékonyan megtervezni és megtartani a tanórákat, irányítani egy osztálytermet, és alkalmazkodni a különböző tanulói igényekhez.

A hozzáértő alkalmazottak képzési programjainak lényeges része kell, hogy legyen a célmeghatározás, a stratégiai tervezés és az önállóbb gyakorlás.

A gyakorlott tanulók a helyzeteket holisztikusan, nem pedig az egyes szempontok szerint látják. Képesek intuitív módon megérteni a kontextust, és a tapasztalatok alapján döntéseket hozni. Mélyebb megértést alakítanak ki és rugalmasan tudják alkalmazni. A hozzáértő munkavállaló példája egy szoftverfejlesztő, aki gyorsan megérti és hibakeresésre képes az összetett kódot, hatékony algoritmusokat tervez, és mentorálja a fiatalabb fejlesztőket.

Az ilyen alkalmazottak jártasságának további növelése érdekében a képzési programoknak tartalmazniuk kell a reflektív gyakorlatot, a mentorálást és az összetett problémamegoldás lehetőségét.

A szakértők intuitívan és folyékonyan, gyakran kifejezett szabályok nélkül működnek. Mély, hallgatólagos tudással rendelkeznek, és képesek felismerni olyan mintákat és árnyalatokat, amelyeket mások esetleg nem vesznek észre. Innoválnak és a legjobb gyakorlatokat terjesztik elő saját területükön. A szakértő példája egy sebész, aki könnyedén végez komplex műtéteket, új sebészeti technikákat fejleszt ki, és más sebészeket képez ki.

Úgy tűnhet, hogy a szakértők túlnőttek a képzés szükségességén, de ez nem így van. Előnyükre válik a folyamatos tanulás az innováció, mások tanítása, valamint az élvonalbeli gyakorlatokban és kutatásokban való részvétel révén.

A modell legnagyobb erőssége a személyre szabott tanulási rendszer. Elveti az egyméretű megközelítést, és olyan keretet javasol a személyre szabott tanulási tapasztalatok kifejlesztésére, amely megfelel a tanuló aktuális tudásszintjének. A Dreyfus-modell segít nyomon követni a készségek időbeli fejlődését, így könnyebb azonosítani, hogy a tanulók mikor állnak készen a fejlettebb kihívásokra.

Ezt a modellt követve a pedagógusok és oktatók jobban megtervezhetik és megvalósíthatják a különböző szakaszokban lévő tanulók igényeinek megfelelő oktatást.

Az egyén készségszintjének értékelése azonban szubjektív lehet, és az értékelő szemszögétől függően változhat. Emellett a megfelelő szintű támogatás és oktatás biztosítása minden egyes szakaszban erőforrás-igényes lehet az oktatók és a szervezetek számára.

Vegyünk példának egy szoftverfejlesztési képzési programot.

A képzés során a programozási nyelvekről, a kódolási szabványokról és a fejlesztési eszközökről szóló bevezető tanfolyamokat tart. Használjon gyakorlati gyakorlatokat egyértelmű, lépésről-lépésre történő utasításokkal.

A tanfolyam elvégzése után értékelje, hogy képes-e egyszerű kódrészleteket írni és követni az alapvető kódolási irányelveket.

Most bevezetheti a kis projekteket és a kódértékeléseket a tanfolyamba. Ösztönözze a tanulókat az egyszerű hibák elhárítására és a meglévő kód kisebb módosítására. Értékelje a tanulók azon képességét, hogy az alapvető kódolási fogalmakat valós forgatókönyvekre alkalmazzák, és egyszerű problémákat oldjanak meg.

Nagyobb projektek megbízása, amelyek szoftvermegoldások tervezését, megtervezését és megvalósítását igénylik. Beleértve a közös projekteket és a kóddokumentációt.

Értékelje a szoftverfejlesztési projektek irányítására, karbantartható kód írására és a csapattagokkal való hatékony együttműködésre való képességet.

A gyakorlott szoftverfejlesztők képzése során olyan haladó témákra összpontosít, mint a szoftverarchitektúra, a tervezési minták és a teljesítményoptimalizálás. Biztosítson lehetőséget a kortárs mentorálásra és a kód refaktorálási gyakorlatokra.

Értékelje a tanulók képességét a robusztus szoftverrendszerek tervezésére, a kód optimalizálására és a fiatal fejlesztők mentorálására.

Ösztönözze az élvonalbeli projektekben, nyílt forráskódú hozzájárulásokban és innovációs kihívásokban való részvételt. Biztosítson lehetőséget vezetői szerepek betöltésére a fejlesztőcsapatokban.

Értékelje, hogy képesek-e komplex szoftverprojektek vezetésére, a szoftverfejlesztési gyakorlatok megújítására és a szélesebb közösséghez való hozzájárulásra.

A Brinkerhoff-modell, más néven a Sikeres esetek módszere (SCM) egy Robert O. Brinkerhoff által kifejlesztett megközelítés a képzési programok értékelésére. Ez a modell egy képzési programon belül a legsikeresebb és legkevésbé sikeres esetek azonosítására és megértésére összpontosít, hogy meghatározzák annak hatékonyságát és javítsák a jövőbeli képzési kezdeményezéseket. A Brinkerhoff-modell különösen értékes az értékelés gyakorlatias és cselekvésorientált megközelítése miatt, mivel olyan meglátásokat nyújt, amelyek közvetlenül tájékoztatják a döntéshozatalt és a képzés javítását.

1. Fókuszálás és tervezés

Ennek a szakasznak a célja az értékelés hatókörének és célkitűzéseinek meghatározása, valamint az értékelési folyamat megtervezése. Lényeges továbbá a képzési program kritikus sikertényezőinek meghatározása.

2. Hatásmodell létrehozása

Ebben a szakaszban a cél egy olyan koncepcionális modell kidolgozása, amely a képzési programot összekapcsolja a kívánt eredményekkel és hatásokkal.

Először is meg kell határozni a képzésből eredő, a viselkedésben és a teljesítményben várható változásokat.

A következő lépés e változásokhoz szükséges feltételek meghatározása, és egy logikai modell vagy hatástérkép kidolgozása az összefüggések szemléltetésére.

3. Az értékelés megtervezése és végrehajtása

Ebben a szakaszban adatokat kell gyűjteni a képzési program sikereiről és kudarcairól. Kezdje a sikeres és sikertelen esetek azonosítására szolgáló kritériumok kidolgozásával. Gyűjtsön kvalitatív és kvantitatív adatokat felmérések, interjúk, megfigyelések és teljesítménynyilvántartások segítségével. Válasszon reprezentatív mintákat a sikeres és sikertelen esetekre. Ennek eredményeként olyan adathalmazzal kell rendelkeznie, amely részletes információkat tartalmaz a sikeres és sikertelen képzési tapasztalatokról.

4. Az adatok elemzése és értelmezése

Ennek a szakasznak a célja, hogy megértsük a képzési program sikeréhez és kudarcához hozzájáruló tényezőket.

Elemezze az előző szakaszban gyűjtött adatokat a minták és felismerések azonosítása érdekében. Hasonlítsa össze a sikeres és sikertelen eseteket a legfontosabb megkülönböztető tényezők meghatározása érdekében.

Azonosítsa a sikert lehetővé tevő tényezőket és a kudarchoz vezető akadályokat.

5. Jelentés és eredményközlés

A végső szakaszban az eredményeket meg kell osztani az érdekelt felekkel, és megvalósítható ajánlásokat kell megfogalmazni.

Készítsen átfogó jelentést, amely összefoglalja az értékelés eredményeit, kiemelve a sikertörténeteket és a sikert elősegítő körülményeket. Ajánlásokat tesz a képzési program javítására az értékelés megállapításai alapján.

A Brinkerhoff-modell olyan megvalósítható betekintést nyújt, amely közvetlenül tájékoztathat a képzési programok fejlesztéséről. Segít azonosítani, hogy mi működik és mi nem, kiegyensúlyozott képet nyújt a képzés hatékonyságáról.

A siker és a kudarc kritériumai azonban szubjektívek lehetnek, és nem teljesen és nem teljes mértékben tükrözik a valóságot. A kiválasztott eseteken alapuló megállapítások nem feltétlenül általánosíthatók teljes mértékben az összes résztvevőre.

Ön például egy ügyfélszolgálati készségfejlesztő programot értékel. Kezdje a fókuszálással és tervezéssel. Ez magában foglalja az értékelés céljának meghatározását, például a program hatékonyságának felmérését az ügyfélkapcsolatok és az elégedettség javításában, valamint a kulcskérdések, az adatgyűjtési módszerek és az ütemterv felvázolását. A kulcskérdések középpontjában a kritikus sikertényezők és a képzés által javítandó konkrét magatartásformák azonosítása állhat.

Ezután hozzon létre egy hatásmodellt, összekapcsolva a képzési tevékenységeket a kívánt eredményekkel, például a jobb ügyfél-elégedettséggel, a panaszok számának csökkenésével és a jobb kommunikációs készségekkel. Ezen eredményekhez szükséges feltételek közé tartozik a visszajelzési adatokhoz való hozzáférés, a vezetői támogatás és az erőforrások, például a forgatókönyvek és a GYIK.

Az értékelés megtervezésekor és végrehajtásakor válasszon reprezentatív mintát az ügyfélszolgálati munkatársakból, és használjon a képzés előtti és utáni felméréseket, interjúkat és megfigyeléseket. Gyűjtse össze és elemezze az ügyfél-elégedettségi adatokat, és keresse az elégedettségi értékelések jelentős javulását, a pozitív ügyfél-visszajelzéseket, valamint a jobb kommunikációs és problémamegoldó készségeket.

Elemezze és értelmezze az adatokat a képzés előtti és utáni elégedettségi pontszámok és visszajelzések összehasonlításával, a sikeres és sikertelen esetek közötti minták és különbségek azonosításával. Határozza meg a képzés hatékony aspektusait és a fejlesztésre szoruló területeket.

Végezetül pedig készítsen jelentést és kommunikálja az eredményeket a legfontosabb megállapítások összegzésével, a sikeres esetek kiemelésével és a megvalósítható ajánlások megfogalmazásával. Ossza meg a jelentést az érdekelt felekkel, hogy tájékoztassa őket a jövőbeli képzési kezdeményezésekről.

A hat képzési értékelési modell bemutatása remélhetőleg átfogó eszköztárral látta el Önt a képzési kezdeményezések hatékonyságának értékeléséhez. Mindegyik modell egyedi perspektívát kínál, és bizonyos területeken kiemelkedik.

A Kirkpatrick-modell és a CIPP-modell strukturált megközelítést nyújt a képzés több szinten történő értékeléséhez. A Phillips ROI modell egy fontos pénzügyi dimenziót ad hozzá, míg a DACUM modell biztosítja, hogy a képzési programok összhangban legyenek a munkahelyi követelményekkel. A Dreyfus-modell a tanulók képzettségi szintjei alapján személyre szabja a képzést, a Brinkerhoff-modell pedig gyakorlati útmutatást nyújt a folyamatos fejlesztéshez.

Végső soron a legjobb képzési értékelési modell az Ön egyedi igényeitől és célkitűzéseitől függ. A választás során vegye figyelembe a képzési program céljait, a rendelkezésre álló erőforrásokat és a szükséges részletesség szintjét.

Egy jól megválasztott értékelési stratégia megvalósításával értékes betekintést nyerhet képzési programjai hatékonyságába, azonosíthatja a fejlesztendő területeket, és végső soron maximalizálhatja a képzési befektetések megtérülését. Tegye meg tehát a következő lépést, válassza ki az igényeinek leginkább megfelelő modellt, és kezdje el képzési programjainak értékelését a képzettebb és sikeresebb munkaerő érdekében.