5 szokatlan ellenőrzési módszer a Google-ban (és miért működnek)

A Google a valós adatokon alapuló, szakértői személyzeti politikájával 11 év alatt nyolcadik alkalommal végzett az első helyen a legjobb munkahelyek listáján. Bock László, a cég korábbi HR-vezetője könyvekben és interjúkban árulta el a Google vezetésének titkait: mennyi szabadságot adjunk a dolgozóknak, érdemes-e odafigyelni a diplomákra, és hogyan fogalmazzuk meg a cég küldetését?

Azok a vezetők, akik kedvenceket választanak, megváltoztatják a stratégiai irányt, és homályos elképzeléseik vannak a célokról, problémát jelentenek a vállalat számára. A Google megállapította, hogy a vezetők igazságossága és következetessége növeli a dolgozók lojalitását. Magabiztosnak és nyugodtnak érzik magukat.

Ha a vezető minden folyamatba beleszól, a munkatársak nem értik, mit tehetnek és mit nem; ez korlátozza a kreativitást és frusztrációhoz vezet.

Google's mission is the foundation of its corporate culture: "to organize all the information in the world and make it universally accessible and useful." Note that there is not a word about profit, the market, shareholders or users.

Bock László szerint "ez a küldetés ad értelmet a munkának, mert ez inkább az etikáról szól, mint az üzleti célokról".

Ha többet szeretne megtudni az etikáról az alkalmazottak megfigyelése során, akkor olvassa el ezt a cikket. cikk

Vonzza a tehetséges fiatal munkavállalókat, akik nemcsak ambícióikat szeretnék kielégíteni, hanem inspirációt is szeretnének meríteni munkájukból, és jobbá akarják tenni a világot.

A vállalatok küldetései

Nem a Google az egyetlen vállalat, amelynek etikai küldetése van. Íme néhány további példa:

Facebook: Adj lehetőséget az embereknek, hogy közösséget építsenek, és együtt dolgozzanak a világ közelebb hozásáért.

Microsoft: A bolygó minden egyes emberének és szervezetének lehetőséget adni arra, hogy többet érjen el.

Nike: Inspirációt és innovációt nyújtani a világ minden sportolójának*.

*Ha van tested, akkor sportoló vagy.

Coca-Cola: Coca-Cola: Frissítsd fel a világot... Az optimizmus és a boldogság pillanatai... Értéket teremteni és különbséget tenni.

IKEA: Jobb mindennapi életet teremteni sok ember számára.

Ford: Jobbá tesszük autóinkat, boldogabbá munkatársainkat, és bolygónkat egy jobb hellyé tesszük az élet számára.

Toyota: A jövő mobilitása felé vezető út, a biztonságos és megbízható közlekedés lehetőségeinek bővítése világszerte.

AlibabaGroup: Mindenhol megkönnyítjük az üzletkötést.

Twitter: Lehetőséget ad mindenkinek arra, hogy azonnal és végtelenül sok ötletet és információt hozzon létre és osszon meg.

Az átláthatóság a Google vállalati kultúrájának második fontos eleme. A mérnök már az első munkanapon hozzáférést kap a Google összes kódjához. Az alkalmazottak hozzáférhetnek a prototípus termékekhez, a bevezetési tervekhez, a heti jelentésekhez, a projektek állapotához, a kollégák és a csapat negyedéves céljaihoz. Mindenki láthatja, hogy ki min dolgozik éppen.

Ez az egyetemes bizalom segít egészséges légkört teremteni a csapatban, és minimálisra csökkenti a versengést és az intrikákat.

A hierarchikus felépítésű hagyományos vállalatok hozzászoktak az információk elrejtéséhez. Bock érvet hoz fel a nyitott kultúra mellett: "Ha azt mondjuk (ahogyan a legtöbben teszik): "Az emberek a legértékesebb értékünk", akkor bíznod kell bennük. Ellenkező esetben hazudsz nekik és magadnak is".

A Google másik fontos fogalma a "hang". Ez az egyes alkalmazottak azon képessége, hogy befolyásolni tudják a fontos döntéseket: minden hang számít. A legtöbb vállalatnál ez a kilátás rémisztő. A Google HR-politikájának alapját képező dolgok nagy részét azonban a munkatársak ajánlották fel.

2009-ben néhány "guglizó" arra panaszkodott, hogy a vállalat robbanásszerű növekedése miatt egyre nehezebbé vált a feladatok elvégzése. A felsőbb vezetés tudomásul vette a véleményüket. Bock szerint a Google pénzügyi igazgatója úgy döntött, hogy átadja a hatalmat a dolgozóknak, és elindítja a "Bürokratia Harcosok" programot. Az alkalmazottaknak maguknak kellett megtalálniuk és megszüntetniük a munka akadályait. Ez felemelkedést okozott és önszerveződésre motiválta a munkavállalókat.

Néhány évvel ezelőtt Bock a The New York Timesnak adott interjújában azt mondta, hogy a jegyek és a tesztpontszámok használhatatlanok az alkalmazás kritériumaként, hacsak nem egy nagyon tapasztalatlan jelölttel van dolgunk: "Két-három év alatt, amikor a Google-nél dolgozunk, kiderül, hogy a szintünknek semmi köze a jegyeinkhez, mert az egyetemen megkövetelt készségek nagyon különböznek azoktól, amelyekre a munkában szükség van. Lényegében más emberré válsz. Tanulsz és fejlődsz, és elkezdesz másképp tekinteni a dolgokra." Nem meglepő, hogy a Google egyes részlegein az alkalmazottak akár 14 százaléka sem járt főiskolára.

A Google-nél nem mindenki hiszi, hogy a vállalat egy álom munkáltató. A Quora nevű weboldalon jelenlegi és volt "guglisok" panaszkodnak az alulértékeltségre, a cégen belüli emberi kapcsolatok hiányára és arra, hogy nem tudják befolyásolni a cégen belüli folyamatokat. Íme néhány állításuk:

Előfordul, hogy alkalmatlan jelöltek azért kapnak vezetői pozíciót, mert egyszerűen nem volt más lehetőségük a vállalaton belüli fejlődésre.

Bármely projektet hirtelen és magyarázat nélkül le lehet zárni. A Google nem ad referenciákat a lezárt projekt alkalmazottainak, arra hivatkozva, hogy munkájuk nem járult hozzá jelentősen a vállalat fejlődéséhez.

A vállalatot csak a mérhető szempontok érdeklik. Az egyszerű dolgozók javaslatait csak akkor veszik figyelembe, ha azokat ellenőrizhető adatokkal támasztják alá. A munkavállalók panaszkodnak: "Vagy zseni vagy, aki képes valami eddig nem hallott dolgot nyújtani, vagy csak a motorolaj a fogaskerekekhez".

A Google mindig a legjobbakat alkalmazza, ezért előfordulhat, hogy képzett szakemberek szakképzetlen munkát végeznek. A legjobb főiskolák hallgatói a karbantartásban dolgoznak, kézzel távolítják el a jogsértő tartalmakat a YouTube-ról, vagy kezdetleges kódot írnak A/B tesztekhez.