5 fontos árnyalat a foglalkoztatási értékképzésben (1. rész)

5 fontos árnyalat a foglalkoztatási értékképzésben (1. rész)

Először is definiáljuk cikkünk kulcsfogalmát - a foglalkoztatási értéktárgyat (EVP). A különböző források különböző definíciókat adnak a kifejezésre, de abban mind egyetértenek, hogy ez egy adott munkáltatónál a munka javainak vagy előnyeinek rendszere, a vállalat egyedisége és vonzereje a célközönség számára, valamint a munkavállalók büszkeségének oka. Sok ilyen előny lehet - a funkcionális szempont, az érzelmi komponens, a társadalmi előnyök stb. Valószínűleg minden munkáltatónak vannak ilyen előnyei, amelyek vonzzák a jelölteket és a munkavállalókat. De ha ezt a kérdést elhanyagolják, az ilyen "spontán" EVP hatása kicsi lesz. Tehát hogyan lehet hatékonyan dolgozni az EVP-vel? Az értékajánlatok létrehozására vonatkozó ajánlatok az egész interneten megtalálhatóak - egyes tanácsadó cégek még azt is felajánlják, hogy néhány óra alatt elkészítik Önnel együtt vagy Ön helyett. Ebben a cikkben megpróbáljuk kitalálni, hogy érdemes-e elkészíteni, és mik a fő hibák az EVP készítése során. Tehát az EVP mint eszköz a képzett szakemberek hiányára és ennek következtében az új munkahely kiválasztásakor tapasztalható igényességükre adott válaszként jelent meg. Több mint 20 év telt el, a szakemberhiány egyre nő, de a munkáltatóink még mindig őszintén hiszik, hogy a saját értéket helyesen, teljes körűen és világosan elmagyarázni a jelöltnek vagy a munkavállalónak idő- és fáradságpocsékolás. Kitaláltunk legalább 5 tipikus hibát az EVP elkészítésénél.

Egyetlen és stabil értékjavaslat létrehozása

Ha az EVP létrehozásában részt vettek tanácsadók, különösen híres és drága tanácsadók, vagy az első verzió olyan jónak bizonyult (vagy csak látszólag jónak), úgy tűnik, hogy valaminek a hozzáadása vagy kijavítása csak elrontja az eredményt. Ami például az anyagi szempontot illeti, Ön a célközönségének egy kezdetnek megfelelő komplexumot kínált: fizetés+bónuszok+előnyök. Kezdetben a fizetés meglehetősen alacsony volt, a bónuszoknál nem voltak korlátok, mert a piac új volt, és gyorsan kellett meghódítani. Aztán a cég elfoglalta a rést, és a korlátok nélküli bónuszok veszteségesnek bizonyultak a cég számára. Ezért úgy döntöttek, hogy megemelik a fizetést, és új bónuszrendszert vezetnek be - rövid és hosszú távú bónuszokat, amelyek számos tényezőt tartalmaznak - új ügyfelek vonzására vagy a meglévők támogatására. Az új rendszer bonyolultabb, de átláthatóbb és egyértelműbb volt. Előzetesen megvitatták a személyzettel, lehetővé tette a kulcsfontosságú alkalmazottak megtartását és új jelöltek bevonzását az EVP pénzügyi részében meghatározott új szabályok alapján. Ugyanez vonatkozik az érzelmi komponensre is - amikor egy induló vállalkozás sokkal bürokratizáltabb és rendszerszerűbb vállalattá válik, és ez a megváltozott EVP-ben a "A személyzet légköre" szakaszban szerepel. Az EVP-jének naprakésznek kell lennie. Minden vállalat egy élő organizmus, amely változik: növekszik, csökken, új alkalmazottakat szerez, termékeket-projekteket fejleszt, és új tulajdonságokat és értékeket hoz létre önmagán belül, ezért előbb-utóbb minden tökéletes, de stabil EVP elavulttá válik. Már nem vonzó a jelöltek számára, és nem tartja fenn az alkalmazottak lojalitását. Ami még rosszabb, hogy nem felel meg a valóságnak, és becsapja azok elvárásait, akik hittek benne. A legjobb változat az EVP többlépcsős bevezetése folyamatos visszacsatolással - minden tulajdonságának aktualitásának ellenőrzésével.

Értékajánlatot csak a legközelebbi versenytársakra "szemmel tartva" létrehozni.

Persze jó, ha van legalább ilyen értékarányos ajánlat. Általában ez például az ipari cégek gyakori hibája, mert könnyebb egy és ugyanazon mintára kitalálni az ajánlatot a 6. osztályos lakatosoknak, a mérnököknek és könyvelőknek, marketingeseknek, informatikusoknak - "Ők mind a mieink!". És, mint ugyanaz az üresedés szövegsablon, a piacon lévő kollégák "legjobb gyakorlatai" szerint készítenek értékajánlatot. Meg kell érteni, hogy a jelenlegi munkaerőpiac keresztversenyes, és a bank pénztárosjelöltje tegnap még pincér lehetett, holnap kütyüeladó lesz, néhány hónap múlva pedig okleveles ökológus vagy marketinges. És a szakemberhiány miatt a termelésben a jelentkezőket általában a "Van kezed és lábad, működik a fejed?" elv alapján fogadják el. Fel vagy véve!" Ha ilyen szűk korlátozásokból indulsz ki, akkor lemaradsz arról a célközönségről, amely meghaladja a várakozásaidat. Jobb, ha nyomon követi, hogy a célközönségéből kik lehetnek a kapcsolódó piacokon, mekkora az arányuk, és hogyan lehet őket megnyerni. Ha a százalékos arány kicsi, akkor lehet, hogy nem "adod a legjobbat", de ha figyelmen kívül hagyod őket, akkor nyereséges lehetőségeket.