Portrait de l'employé idéal : 2ème partie

La première partie de l'article est disponible ici.

Russell Jones, directeur des ressources humaines de "CropLogo", a expliqué à CleverControl dans quelle mesure les entreprises peuvent s'écarter du portrait de l'employé idéal, quels sont les deux moyens qui vous aideront à évaluer l'honnêteté d'un candidat et où se trouve la position de "personne simplement sympathique".

Russell, quels sont les détails à prendre en compte pour composer le profil d'un employé performant ?

Lors de la préparation du profil de compétences, il est nécessaire de tenir compte d'un certain nombre de conditions préalables. Une compétence doit être :

Les outils que nous utiliserons pour évaluer ces compétences sont également importants. Par exemple, l'honnêteté, nous l'évaluons de deux façons, la première étant le test : si un employé embellit certaines choses dans ses réponses, nous savons qu'il n'est pas toujours honnête. La seconde est celle des cas, des questions inhabituelles, dont les réponses manifestent des qualités personnelles.

Donnez un exemple d'une application réussie de cet outil dans votre pratique ? Avez-vous été en mesure de sélectionner des employés correspondant au profil créé ?

Les profils de compétences existant dans notre entreprise ont été créés comme un outil de travail utile pour la sélection et l'évaluation des employés. Selon les profils approuvés, nous avons sélectionné tous les directeurs et directeurs adjoints de toutes nos branches. Les employés embauchés travaillent dans notre entreprise depuis longtemps et s'acquittent avec succès de leurs tâches. C'est le critère qui montre que les profils ont été créés en fonction des besoins actuels et stratégiques de l'entreprise.

Au cours des dernières années, nous avons constamment travaillé pour améliorer cet outil et y apporter quelques nuances. Nous voyons les résultats de son utilisation : au cours des trois dernières années, le taux de rotation des directeurs de succursales a considérablement diminué. De plus, nous avons observé la croissance de nos employés : ils savent ce qu'on leur demande de faire et où aller, quelles compétences développer pour correspondre au profil parfait de compétences. Pour réaliser tout cela, après le centre d'évaluation, nous fournissons aux employés et à leurs superviseurs un retour d'information qui comprend le développement dynamique et le plan de développement individuel. Le profil nous aide donc beaucoup à sélectionner les candidats et à travailler avec les employés actuels.

Que faire si l'employé vous plaît mais qu'il ne correspond pas au profil existant dans l'entreprise ?

L'essentiel, ce sont les valeurs. Si les qualités professionnelles sont insuffisantes mais que nous voyons le potentiel du candidat et qu'il est capable de se développer, le manque d'expérience et de connaissances peut être compensé. Cependant, un tel candidat sera plus faible que les autres. Peut-être que le candidat est apprécié, peut-être que c'est une personne vraiment sympa, mais un tel poste - "une personne sympa" - n'existe pas. Nous évaluons les qualités professionnelles, si la personne est prête à apprendre, elle a le potentiel,

Nous pouvons proposer à ce candidat un poste un niveau ou deux en dessous pour lui apprendre éventuellement toutes les compétences nécessaires. Si le potentiel est faible, ce spécialiste est inefficace, quelle que soit la qualité de sa personne, un tel candidat n'a aucune chance d'entrer dans l'entreprise.

Un RH compétent ne doit pas avoir les concepts de "j'aime - je n'aime pas", l'évaluation doit être aussi objective que possible. Seuls les RH et les managers inexpérimentés peuvent se permettre cela : s'ils sont impressionnés par les caractéristiques personnelles, ils ont tendance à apprécier davantage les qualités professionnelles.

Pratiquez-vous des mises à jour régulières des profils pour chaque poste ?

Si le travail sur le profil a été effectué de manière qualitative, sur la base des exigences commerciales actuelles, des perspectives et des directions de développement de l'entreprise, en règle générale, une révision et un ajustement réguliers ne sont pas nécessaires. Les changements ne doivent être introduits que si les objectifs stratégiques de l'entreprise, sa mission et ses valeurs ont changé, ou si l'entreprise a besoin de collaborateurs différents dotés de compétences différentes - plus larges ou entièrement nouvelles.

Quelle importance accordez-vous à cet outil dans le travail d'un spécialiste RH ?

Le profil de compétences est un outil essentiel pour la sélection du personnel. Le profil touche à plusieurs aspects essentiels du travail des RH.

Tout d'abord, la sélection : Les RH doivent sélectionner les candidats en fonction de certaines exigences et du profil de compétences existant dans l'entreprise. Deuxièmement, l'évaluation du personnel : pour savoir si les "bons" employés travaillent avec nous, nous évaluons le personnel, et nous le faisons à l'aide du profil de compétences.

Troisièmement, le développement et la formation du personnel : après l'évaluation du personnel, nous comprenons ce que nous devons développer et dans quoi nous devons investir les fonds et les efforts pour la formation des employés. Le profil nie la subjectivité et simplifie le processus d'évaluation et de sélection du personnel. C'est l'outil parfait pour ce travail.

Nous accordons une attention particulière à la recherche des bonnes personnes. Selon nous, l'entreprise est un arbre, dont les racines sont les bonnes personnes, notre personnel, que nous devons "arroser", motiver et choisir correctement. Le tronc est constitué de nos processus, de notre technologie qui est régie par les personnes. Les branches de l'arbre sont nos clients, avec lesquels nous travaillons, interagissons et collaborons. Enfin, les feuilles sont les bénéfices de l'entreprise, l'argent de l'entreprise. La croissance de l'arbre dépend des racines, donc des personnes bien choisies sont le fondement et la condition préalable à la prospérité de l'entreprise.

Quelles sont les qualités des employés que vous considérez comme primordiales ? Que pouvez-vous nous dire de l'expérience de votre entreprise ?

L'année dernière, l'entreprise a approuvé les valeurs fondamentales, et tous les profils de compétences ont été complétés par cette unité. Maintenant, avant tout, nous regardons si les convictions de l'employé correspondent aux valeurs de l'entreprise. Pour un employé de notre entreprise, les qualités prioritaires sont la compassion, l'honnêteté, le travail d'équipe, le développement et les intérêts du client. Si ces qualités sont évidentes lors de l'entretien d'embauche, nous passons à une discussion plus détaillée des compétences professionnelles du candidat.

Nous attendons de chaque employé qu'il soit responsable et capable d'obtenir des résultats. Pour les managers, en plus des qualités ci-dessus, il est important d'être capable de diriger, de faire des choix, de penser plusieurs fois à l'avance et d'être proactif.