Portrait de l'employé idéal : 1ère partie

Comment dresser le portrait d'un employé performant, le visualiser et le réaliser dans la réalité ? Pourquoi faut-il le faire, où cela peut-il aider, et dans quels trois groupes il est préférable de diviser les compétences ? CleverControl a obtenu les réponses de Russell Jones, directeur des RH de "CropLogo".

Russell, par où commencer pour créer le portrait d'un employé performant ? - Tout d'abord, vous devez comprendre ce que nous entendons par le concept d'"employé performant". Nous comprenons qu'il s'agit de l'employé qui réussit à atteindre les buts et objectifs que l'entreprise lui a fixés personnellement et pour son département. Un employé efficace est quelqu'un qui obtient des résultats avec des coûts énergétiques et matériels minimaux. En outre, chaque personne possède des caractéristiques et des valeurs personnelles acquises au cours de la vie ou avec l'éducation. Les valeurs font partie de la vision du monde d'une personne et changent rarement au cours de sa vie. Il est donc important qu'elles coïncident avec les valeurs de l'entreprise. Il sera difficile pour le salarié d'assumer efficacement ses responsabilités si la tâche qui lui a été confiée est en contradiction avec ses convictions. Si l'entreprise a défini des valeurs fondamentales, elles doivent se refléter en premier lieu dans le portrait d'un employé performant.

Quelles informations le profil d'un employé performant doit-il contenir ? - Il doit contenir les compétences approuvées pour chacun des quatre blocs : compétences d'entreprise, compétences managériales, compétences professionnelles, valeurs. Les compétences d'entreprise reflètent la capacité d'un employé à mettre en corrélation ses intérêts avec ceux de l'entreprise et son efficacité ; les compétences managériales sont le potentiel de leadership de l'employé ; les compétences professionnelles sont ses connaissances, ses capacités et ses aptitudes acquises par l'apprentissage et l'expérience professionnelle ultérieure ; les valeurs sont les priorités, les principes et la morale de la vie. Le contenu spécifique des compétences dépend du poste et de l'unité d'entreprise dans lesquels les employés travaillent. Plus le portrait est complet et de qualité, plus les candidats inappropriés abandonneront dès la phase initiale. - Comment définir les qualités qui sont primordiales lors de la sélection et celles qui ne le sont pas ? - Pour mettre en évidence les qualités les plus importantes de l'employé, vous devez déterminer quelles sont les règles de l'entreprise à l'heure actuelle, comment elles vont évoluer dans un avenir proche, quel sera le plan stratégique ultérieur de l'entreprise. L'analyse des compétences les plus importantes pour un travail réussi dans chaque division doit être basée sur les processus et les fonctions de l'entreprise, en tenant compte des perspectives et de la stratégie de développement de l'entreprise. Les compétences identifiées doivent être classées en tenant compte de la culture d'entreprise. Dans le profil des postes pour les candidats, nous divisons les compétences en 3 groupes : "utiles", "importantes" et "nécessaires". Elles nous aident à définir le portrait du candidat idéal. Bien sûr, les candidats parfaits n'existent pas, c'est pourquoi nous classons les compétences par ordre d'importance. Le groupe "nécessaire" comprend les compétences de base sans lesquelles le candidat ne pourra pas occuper le poste. Ensuite, il y a le groupe "important" ; il s'agit de compétences qui, si nécessaire, peuvent être acquises ou développées au cours du processus. Il est crucial d'analyser les principales caractéristiques des candidats sur le marché, étant donné que chaque secteur d'activité en termes de demandeurs d'emploi a ses propres aspects, et de comparer les résultats avec les besoins de l'entreprise. Prenons, par exemple, le portrait des directeurs commerciaux : nous comprenons que la connaissance des techniques de vente est "nécessaire" pour ce poste. Mais le manque d'aptitude à travailler avec des documents est un désavantage pour un candidat, mais vous pouvez facilement l'enseigner dans l'entreprise. Nous séparons également le groupe des "utiles" qui comprend les compétences qui ne sont pas requises mais plutôt un bonus supplémentaire. Pour le vendeur, une compétence "utile" comprendrait l'appel d'offres, qui est une compétence spécifique que tout le monde ne possède pas. - Le profil du candidat retenu est-il établi sur la base de l'évaluation des employés actuels de l'entreprise ? - Bien sûr, il est plus facile de créer un profil idéal de compétences lorsque vous avez déjà un exemple d'employé efficace. Si le poste existe déjà mais qu'il n'y a pas de profil, nous commençons par l'évaluation des employés. Si un tel poste n'a jamais existé auparavant, nous visualisons le profil de cet employé et remplissons les compétences qu'il doit avoir : pour les spécialistes, les compétences professionnelles sont plus importantes, et pour les managers, ce sont les compétences managériales et le potentiel de leadership.

Essayez-vous de rendre le profil plus complet ou plus réaliste ? - Nous cherchons à rendre le profil plus souple et plus réaliste. En plus des compétences requises pour l'emploi dans le profil, nous incluons les compétences que l'employé doit par conséquent acquérir dans le poste. Pour ces deux blocs, nous réalisons l'assessment center. Il est important de faire la distinction entre la demande de recrutement et le profil de compétences - ce ne sont pas des documents identiques. La demande de recrutement est basée sur les exigences du poste et dans le profil de compétences, nous voyons la liste étendue des qualités nécessaires. Par exemple, le profil de compétences comprend une série de connaissances et de compétences : connaissance des techniques de vente, des appels d'offres et des bases de l'économie. Elles peuvent être combinées en une seule compétence - le professionnalisme. Plus la demande de recherche correspond au profil, plus il est facile pour le recruteur de se conformer aux souhaits du cadre. Le profil du poste est nécessaire pour établir une liste d'exigences aussi objective que possible. Voici un exemple très généralisé. Par exemple, dans la demande de recrutement, il peut être indiqué : "une femme à l'allure de mannequin", puis nous ouvrons un profil de poste, où il est indiqué : "le sexe n'a pas d'importance", "âge - de 27 ans à 45 ans", "expérience professionnelle totale de 5 ans", l'allure de mannequin n'est nulle part...

La deuxième partie de l'article est disponible ici.